Общие основания прекращения трудового договора

Основания прекращения трудового договора общие

Классификация оснований для прекращения и расторжения трудового договора по ТК РФ

Соглашение сторон или инициатива сотрудника

За что можно уволить сотрудника по Трудовому кодексу

Не требующие предварительных санкций причины увольнения работника

Нюансы остальных общих оснований увольнения

Обстоятельства прекращения трудовых отношений, не зависящие от воли сторон

Классификация оснований для прекращения и расторжения трудового договора по ТК РФ

Перечню общих оснований прекращения трудового договора (далее — ТД) посвящена ст. 77 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ). При этом в юридической науке такие основания принято делить на 3 группы.

Группа I. Прекращение в связи с волеизъявлением одной или обеих сторон. Основания расторжения трудового договора в таком случае следующие:

• в связи с достижением договоренности об этом (ст. 78 ТК РФ);
• по инициативе сотрудника (ст. 80 ТК РФ);
• по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

Группа II. Случаи, когда продолжить трудовые отношения невозможно из-за определенных событий. Это:

• окончание срока, на который заключался ТД (ст. 79 ТК РФ);
• перевод сотрудника, осуществляемый по его просьбе либо с согласия, из одной организации в другую;
• реорганизация или иное изменение работодателя, перемена условий ТД, переезд организации в другую местность и последующий отказ сотрудника осуществлять деятельность при измененных обстоятельствах (ст. 72.1, 74, 75 ТК РФ);
• несоблюдение правил заключения ТД (ст. 84 ТК РФ).
• отказ от перевода на иную работу, если потребность в таком переводе вызвана медпоказаниями (ст. 73 ТК РФ).

Группа III включает в себя прекращение ТД при появлении обстоятельств, не зависящих от воли участников трудовых отношений (ст. 83 ТК РФ).

Классификация оснований прекращения трудового договора может производиться и по другим факторам.

Соглашение сторон или инициатива сотрудника

Одно из общих оснований прекращения трудового договора — расторжение, производимое при достижении соответствующего соглашения между работником и работодателем. Некоторыми оно ошибочно воспринимается как идентичное расторжению по собственному желанию работника.

На самом деле между этими двумя основаниями имеются различия:

1. Прекращение отношений по ст. 78 ТК РФ осуществляется при подписании отдельного документа. Однако иногда достаточно такого же заявления, исходящего от работника, как при уходе с работы по собственному желанию. В таком случае в заявлении сотрудник должен указать, что он просит согласовать увольнение именно по п. 1 ч. 1 ст. 77 или ст. 78 ТК РФ, а его руководство — поставить отметку о своем согласии на это.
2. Инициатором расторжения ТД по ст. 78 ТК РФ может выступать и работодатель, а по ст. 80 ТК РФ — только работник.
3. Работник не вправе отозвать заявление при расторжении по согласованию сторон. При подаче заявления по ст. 80 ТК РФ у него есть две недели, чтобы передумать (см. определение Конституционного суда РФ от 13.10.2009 № 1091-О-О).

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/trudovoj_dogovor/obwie_osnovaniya_dlya_prekraweniya_trudovogo_dogovora/

Общие основания прекращения трудового договора

Чаще всего причиной увольнения становится необходимость в сокращении штата или затруднительное положение компании. Независимо от того, по какой причине отстраняется работник от службы, его права и законные социальные гарантии должны быть соблюдены в полной мере.

Виды увольнений. Общие основания прекращения трудового договора

Полный список причин, по которым работник может быть отстранен от службы, рассмотрен в статье 77 Трудового кодекса РФ. Это следующее:

• Обоюдное решение сторон, когда прекращение трудовых отношений происходит по обоюдной договоренности.
• Завершение срока договора и отсутствие инициативы сторон по поводу пролонгации.
• Работник выступает инициатором расторжения.
• Инициатором выступает работодатель.
• Сотрудник попросил перевести его на другую работу в рамках своего предприятия или вне его.
• Если работник не готов смириться с такими глобальными переменами, такими как смена руководства, формы собственности или иные изменения статуса предприятия.
• Если в трудовой договор внесены изменения, а сотрудник с ними не согласен.
• Если сотруднику необходимо перевестись на другую работу по медицинским показаниям, а подходящую должность работодатель не может предложить из-за ее отсутствия.
• Если предприятие меняет место нахождения, то работник вправе оставаться на прежней территории.
• Другие обстоятельства, в которых нет вины сторон.
• Нарушение условий действующего договора.

В зависимости от обстоятельств могут быть и другие виды увольнений, характерные для каждого конкретного случая. Рассмотрим законные виды детально.

По желанию сотрудника

Такой исход трудовых отношений описывается в статье 80 Трудового кодекса РФ. Согласно ее положениям, сотрудник должен направить руководителю письменное обращение, в котором он излагает свое решение уволиться с работы и причины такого решении.

Между датой сообщения и датой фактического ухода с работы временная дистанция должна быть не менее 2 недель. Согласно закону, отсчет пойдет со следующего дня, когда работодатель получил письменное сообщение сотрудника. Но это не принципиальное правило.

Если стороны договариваются завершить трудовые взаимоотношения раньше этого срока, то и на это нет запрета.

Какими могут быть действия работодателя? Имеет ли он право не соглашаться с таким решением? Все зависит от причин увольнения. Есть случаи, при которых работодатель не имеет права препятствовать увольнению сотрудника, если это обусловлено другими объективными обстоятельствами. Ими могут быть:

• Нарушение условий трудового договора.
• Игнорирование важных положений коллективного договора.
• Наступление пенсионного возраста работника.
• Поступление на учебу.

После того как руководитель уведомлен, а срок подошел к концу, работник в назначенный день вправе прекратить трудовую деятельность. Но если в течение этого периода он передумает в пользу работы, а трудовой договор еще не расторгнут с работодателем, то он может продолжать трудовую деятельность в обычном режиме.

Дата увольнения примечательна и другими факторами. Например, после уведомления сотрудника вполне естественно, что работодатель начинает подыскивать на его место другого претендента.

Если это случилось, а тому есть письменные подтверждения (заявление от нового кандидата о приеме на работу, приказ руководителя о назначении или иное), то работодатель будет обязан сделать выбор в пользу нового претендента. Это требование закона.

Но если работник все же решил прекратить трудовую деятельность в данной компании, то в назначенный день ему необходимо написать заявление об уходе.

Руководитель должен его подписать, а отдел кадров выдает в руки трудовую книжку, диплом и другие документы. Бухгалтерия производит расчет по заработной плате.

По желанию работодателя

Виды увольнений учитывают волю каждой из сторон. Инициатором прекращения трудовых взаимоотношений может выступать не только работник, но и руководитель. И здесь гораздо больше положений, о которых следует узнать подробно. Законодательная основа данной ситуации регламентирована в статье 81 Трудового кодекса РФ. Согласно ей, руководитель вправе увольнять по следующим причинам:

• Закрытие предприятия. Если это индивидуальный предприниматель, то прекращение деятельности официально и по факту.
• Сокращение количества наемных сотрудников в штате.
• Сотрудник не соответствует требованиям занимаемого места. Основанием для подобного утверждения должна стать аттестация на квалификационный уровень.
• Если в компанию приходит новый руководитель, то он имеет право пересмотреть кадровую политику. Если посчитает нужным кого-то уволить, то это случится. Но причины должны быть законно обоснованными.
• Если работник систематически нарушает правила трудовой дисциплины.
• Грубое нарушение трудовой дисциплины. Об этом подробно будет сказано далее в материале.
• Совершение действий, причинивших имущественный вред компании.
• Аморальные поступки и поведение.
• Иные виды причинения ущерба предприятию.
• Если речь идет о руководителях предприятий, филиалов и представительств, то для их увольнения достаточно однократное нарушение трудовой дисциплины.
• Если при заключении договора использовались фальшивые документы.
• Согласно решению коллектива.

Виды увольнений и их причины на этом не заканчиваются. Но одно требование остается неизменным – законное обоснование увольнения и оформление соответствующей документации.

Что такое грубое нарушение трудовой дисциплины?

Трудовая дисциплина требует неукоснительного соблюдения. Порой она бывает очень жесткой и с максимальными требованиями. Но это не дает права нарушать ее, так как имеет место по ТК РФ увольнение за прогул. Другие причины, по которым сотрудник может потерять свое место, следующие:

• Нахождение на рабочем месте и в рабочее время в нетрезвом виде. Также работодатель вправе уволить, если работник был обнаружен под воздействием психотропных веществ, применял наркотические или токсические средства.
• Пропуск рабочего дня без уважительной причины.
• Работая на предприятии, каждый работник получает доступ к собственности компании. Это могут быть как материальные ценности, так и информация, касающаяся деятельности компании. Если работник по неосторожности или специально поделится этой информацией с другими лицами, то это также повод для его увольнения. Такие же последствия ждут и при распространении личных данных другого сотрудника компании.
• Если работник причинил вред имуществу компании путем хищения, растраты или порчи с умышленными мотивами. Но чтобы увольнение было законным, работодатель не может принять решение до вынесения решения суда. При возникновении подобных случаев руководитель должен обратиться в правоохранительные органы. Если будет собрана достаточная доказательная база, то допускается увольнение.
• Таким же образом может быть установлено нарушение норм труда и правил безопасности, если они повлекли за собой существенные последствия или создавали угрозу. Чтобы не допускать такого исхода, работник всегда должен следовать должностной инструкции и следить за техникой безопасности на производстве.

Правовые нюансы

Виды увольнений в зависимости от инициатора сводятся к двум. Если инициатором является работник – то все проще. Когда речь идет о работодателе, ему предстоит еще оформить причину увольнения в письменном виде. Если у него имеются претензии к работнику, то он должен обосновать их с помощью экспертиз, расследований и других видов сбора доказательной базы.

Например, если речь идет об увольнении за прогул, ТК РФ работодателю рекомендует идти на компромисс и ограничиться воспитательными или административными мерами в виде выговоров и предупреждений.

Или другой случай: если сотрудник пришел на работу в нетрезвом виде, то основанием для увольнения может быть только результат медицинского освидетельствования, где будет подтверждено наличие в крови опьяняющих веществ.

Если речь идет о несоответствии квалификации, то основанием должно быть решение комиссии, которая проведет аттестацию и по итогам подтвердит низкий уровень квалификации.

Если есть необходимость в дисциплинарном взыскании в виде увольнения, то во всех процедурах и экспертизах должен участвовать представитель профсоюза.

За что нельзя увольнять?

Даже в тех случаях, когда есть доказательная база о том, что работник грубо нарушил трудовую дисциплину, за ним остаются некоторые законные возможности.

Перед тем как окончательно уволить сотрудника, работодатель должен присмотреть для него другую работу, которая подходит по квалификации сотрудника. Увольнение может быть осуществлено только в том случае, если подходящая работа не нашлась.

Предлагать другую работу – это не обязанность работодателя, а его право, если иные условия не прописаны в трудовом договоре.

Также нельзя освободить сотрудника от занимаемой должности, пока тот находится на законном отдыхе или когда он не в состоянии выполнять служебные обязанности по медицинским показаниям. Здесь возможен только один вариант – увольнение с работы после отпуска.

Правила сокращения

Непредвиденные экономические условия и индивидуальное развитие компании сопровождаются разного рода рисками для трудящихся. Один из таких рисков – сокращение штата. Логично возникает вопрос: по каким критериям выбираются кандидаты для сокращения?

Этот момент урегулируется статьей 179 ТК РФ. Согласно ей, при первичном отборе преимущество имеют сотрудники с более высокой квалификацией. Если квалификации у всех равны, то применяется принцип гуманизма и социальной ответственности. При равной квалификации шансов сохранить работу больше у следующих категорий лиц:

• Те, у кого имеются иждивенцы.
• Сотрудники, получившие производственные травмы и увечья в процессе работы на данном предприятии.
• Семейные сотрудники, которые являются единственно работающими в семье.
• Инвалиды.
• Сотрудники, постоянно повышающие свою квалификацию без отрыва от производства.
• Иные лица, оговоренные в коллективном трудовом договоре.

Общие основания прекращения трудового договора ТК РФ или другие причины должны быть сообщены сотрудникам в письменном виде и под подпись. Такое обязательство установлено статьей 180 ТК РФ.

Если объемы работ сократились, работодатель вправе освобождать сотрудников раньше указанного срока. При этом он должен полностью рассчитаться с ними как за полное время работы. Расчеты производятся исходя из средних показателей оплаты труда.

Компенсации

Закон заботится о том, чтобы трудящиеся слои населения не настигали неожиданности в плане занятости. Например, если планируется сокращение наемных рабочих, то работодатель должен сообщить об этом представителям профсоюзов не позже чем за два месяца до даты увольнения. Если руководитель намерен увольнять сотрудников в массовом порядке, то этот срок должен быть не менее 3 месяцев.

В особых случаях предусмотрены страховые меры для работников. Яркий пример – компенсации при увольнении по сокращению штата, а также при ликвидации предприятия. Размер компенсаций варьируется в зависимости от объема средней заработной платы. Длительность выплаты также бывает разной.

Согласно статье 178 ТК РФ, есть возможность продлить срок получения компенсаций. Для этого работник по факту увольнения должен обратиться в государственные органы занятости по месту своей регистрации. Если данный орган не смог трудоустроить гражданина, то он вправе получить компенсацию и за третий месяц безработного периода.

Общие основания

Статья 77 ТК РФ разъясняет особенности общих условий для увольнения с работы. Ими могут быть:

• Согласие сторон.
• Окончание срока трудового договора.
• Расторжение договора по инициативе одной из сторон.
• Перевод работника на другую работу.
• Отказ сотрудника от переезда вместе с компанией.
• Отказ от работы в связи с изменениями в условиях работы.
• Обстоятельства, не зависящие от сторон.
• Нарушение условий договора или трудовой дисциплины.

Также статья 77 ТК РФ допускает, что прекращение трудового сотрудничества может произойти и по другим причинам, не указанным в данном списке.

Что такое неиспользованный отпуск?

Статья 127 ТК РФ рассматривает такое понятие, как неиспользованный отпуск. Компенсации полагаются не только за потенциальное рабочее время, но и за потенциальный отпуск, который мог быть получен и оплачен, если бы работник продолжал трудиться на данном предприятии.

При увольнении он вправе получить и отпускные выплаты. Формула расчета неиспользованного отпуска при увольнении такова:

Искомая сумма = неиспользованные отпускные дни Х средний заработок за день

Но у работника есть право использовать этот отпуск по назначению перед увольнением, если причиной увольнения является не его проступок, а предварительное решение или другая причина.

Следует учитывать, что компенсация в данном случае рассчитывается по такому же порядку, как и для остальных сотрудников.

Если не выплатил компенсации?

За невыплату компенсаций полагается штраф. Его размеры прописаны в рамках части 6 статьи 5.27 КоАП РФ. Вопросами взыскания и наложения штрафа занимается трудовая инспекция. Также гражданам полезно знать особенности расторжения трудового договора по инициативе работника (статья и другие положения).

Если провинилась компания – юридическое лицо, то придется заплатить штраф в размере от 30 до 50 тысяч рублей. В то же время отдельно от компании должностное лицо понесет наказание в размере от 10 до 20 тысяч рублей за счет собственных средств. Если работодатель ведет свою деятельность в качестве ИП, то ему придется заплатить штраф в размере от 1000 до 5000 рублей.

Если работодатель не отказывается от выплат, а задерживает по срокам, то и тогда работник всесторонне защищен: он вправе потребовать дополнительную компенсацию – за задержку компенсационных выплат.

В случае выхода на пенсию

В ТК РФ увольнение на пенсию не допускается. Если такие факты имеют место, то следует их рассматривать как дискриминацию по возрастной характеристике.

Если речь идет о прекращении трудовой деятельности по причине невозможности продолжать карьеру, то следует ссылаться на часть 3 статьи 77 ТК РФ.

Там указано, что если в заявлении сотрудник укажет в качестве причины увольнения «в связи с выходом на пенсию», то с него снимается обязанность отработать еще 2 недели после заявления об уходе.

Запись в трудовой также должна быть сделана корректно: дата увольнения, номер документов-оснований, приказ и причина ухода – по собственному желанию и в связи с выходом на пенсию.

Основанием для выхода на пенсию является возраст. Однако есть виды деятельности, на которых предусмотрено оформление пенсии раньше достижения возрастных ограничений. Но по достижении пенсионного возраста человек может продолжать работать в обычном режиме. Независимо от его решения он будет также защищен в рамках Трудового кодекса РФ.

Могут ли сократить пенсионера?

Если речь идет о целевом сокращении штата, то осуществляется увольнение по соглашению сторон с записью в трудовой с указанием основания. Но недопустимо документально преподнести увольнение пенсионера как сокращение штата.

Одним из важных признаков целевого сокращения является ликвидация должности после того, как сотрудник будет уволен.

Если должность сохраняется и после пенсионера ее занимает другой сотрудник, то это классифицируется как правонарушение.

Если пенсионер не намерен продолжать трудовую деятельность, то в последний рабочий день производятся все расчеты, включая компенсации за неиспользованный отпуск и пособия в размере двух зарплат. Если в организации предусмотрены другие дополнительные выплаты, то они также приобщаются к итоговой сумме.

Источник

Источник: https://zakon.temaretik.com/1403650870543911004/obschie-osnovaniya-prekrascheniya-trudovogo-dogovora/

Какие общие основания прекращения трудового договора?

Общие основания прекращения трудового договора подробно описаны в законодательстве о трудовых отношениях. Они достаточно многообразны и зависят как от типа трудового договора, так и от вида профессии или статуса работника. Попробуем проанализировать, в каких случаях может быть прекращен трудовой договор.

Каковы основания для расторжения трудового договора?

Прекращение срочного трудового договора

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Порядок прекращения трудового договора по инициативе работника

Дополнительные основания, по которым прекращается трудовой договор

Каковы основания для расторжения трудового договора?

Общими основаниями прекращения трудового договора являются:

• желание работника;
• желание работодателя;
• согласие сторон;
• истечение срока (для тех случаев, когда контракт заключался с таким условием).

Прекращение срочного трудового договора

Контракт, заключённый на промежуток времени до 5 лет, может быть расторгнут в тех же случаях, что и бессрочный, но с некоторыми исключениями:

• подошедший к концу срок — основание для прекращения;
• работник, принятый на сезонные работы или на срок меньше 2 месяцев, предупреждает о своем увольнении не за 14 дней, как в общем случае, а за 3 дня;
• срок предупреждения при увольнении по сокращению либо из-за ликвидации работодателя тоже короче: для краткосрочных договоров — 3 дня, для работ на сезон — 7 дней.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Основания расторжения трудового договора, происходящего по воле работодателя, чётко определены в законе. К ним относятся:

• прекращение деятельности работодателя;
• сокращение;
• неаттестация работника;
• грубое нарушение обязанностей работником, а также совершение иных виновных действий (прогул, появление на работе в пьяном виде или под действием наркотиков, хищение, аморальные действия педагога и т. п.);
• основания, предусмотренные для конкретных категорий работников (например, для работника-педагога — применение силы в отношении ученика).

Чтобы соблюсти закон, работодатель обязан:

1. Предупредить о ликвидации организации или прекращении своей деятельности в качестве ИП заблаговременно (срок устанавливается законом).
2. Выдать работнику пособие, если он теряет работу не по своей вине (за исключением работников на краткосрочном договоре).
3. В случае хищения или повреждения имущества — иметь на руках приговор суда или постановление по административному делу.
4. Для работников, входящих в состав профессионального союза — предварительно проконсультироваться с руководством этой организации.
5. Если идет речь о сокращении — соблюсти правила, касающиеся тех работников, которые должны увольняться в последнюю очередь.

Порядок прекращения трудового договора по инициативе работника

Скачать форму заявления

Увольнение, которого желает сам сотрудник, допускается в любое время вне зависимости от того, является ли договор срочным или постоянным. При этом работник должен:

1. Направить руководителю предприятия заявление с желанием уволиться не менее чем за 2 календарных недели до даты предполагаемого увольнения (для краткосрочных и сезонных договоров — за 3 дня).
2. В последний день прекратить работу.

Срок предупреждения может быть сокращён с согласия работодателя. Если же работник увольняется потому, что не может более работать (уходит на пенсию и т. д.), то дату увольнения устанавливает сам работник.

Дополнительные основания, по которым прекращается трудовой договор

Помимо вышеприведённых, существуют ещё некоторые основания для того, чтобы трудовой договор был расторгнут. Они относятся или к отдельным ситуациям, относительно редко встречающимся на практике, или же к отдельным категориям работников.

Случаи первого типа — это:

1. Перевод на другое предприятие. В отличие от советского времени, сейчас такое применяется редко, однако с точки зрения закона до сих пор применимо.
2. Отказ сотрудника от продолжения работы после того, как на предприятии сменился владелец, изменилась ведомственная принадлежность организации, произошла реорганизация учреждения. Для некоторых работников (таких как главбух или директор предприятия) в этой ситуации договор вправе расторгнуть их новый работодатель — новый владелец предприятия, для всех остальных трудящихся — это право уволиться.
3. Ситуации, когда увольнение не зависит от воли сторон. Это случаи, когда работник не может продолжать работу либо по объективным обстоятельствам (смерть работника, военные действия в зоне работы предприятия, стихийное бедствие, катастрофа), либо по воле органов власти (призыв работника в армию или на альтернативную службу, приговор суда, дисквалификация и т. п.).
4. Отказ работника продолжать трудиться в случае, когда работодатель вынужден изменить трудовой договор в связи с изменением технологии или организации труда.

Кроме того, закон предусматривает в определённых случаях расторжение для отдельных групп работников. К работникам, для которых допускаются дополнительные основания увольнения по трудовому договору, относятся сотрудники религиозных организаций, работники физических лиц и др.

К дополнительным основаниям для отдельных видов профессий, относится, к примеру, употребление допинга (для спортсменов) или совершение аморального поступка (для педагогов).

Наконец, для работающих на выборных должностях трудовой договор расторгается в том случае, если они не были в очередной раз избраны на эту должность.

Источник: https://nsovetnik.ru/trudovoj_dogovor/kakie_obwie_osnovaniya_prekraweniya_trudovogo_dogovora/

Общие основания прекращения трудового договора

Согласно действующему трудовому законодательству РФ, общими основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ). На практике это основание прекращения трудового договора часто путают с увольнением работника по собственному желанию. Но это не одно и то же.

Дело в том, что при увольнении работника по собственному желанию инициатива расторжения трудового договора исходит от одной из сторон — со стороны работника.

Если же трудовые отношения прекращаются по соглашению сторон, то инициатива их прекращения исходит от обеих сторон.

Если стороны согласились прекратить трудовые отношения, то они могут прерваться в любое время, даже в день достижения соглашения. Работодатель не вправе заставлять работника отрабатывать установленное время. А, например, при увольнении по собственному желанию работник вправе в любое время отозвать свое заявление об увольнении.

В последнее время рекомендуют применять увольнение по п. 1 ст. 77, 78 ТК РФ — «по соглашению сторон» в некоторых, особых, случаях.

Так, при прекращении трудового договора с руководителем по основаниям, предусмотренным этим договором, но не предусмотренным законодательством, увольнение руководителя рекомендуется производить именно по данному основанию;

58 ТК РФ не может превышать 5 лет, иначе этот договор автоматически превращается в постоянный трудовой договор. Лишь до окончания срока договора можно прекратить трудовой договор по п. 2 ст. 77 ТК РФ — «истечение срока трудового договора».

Однако при продолжении трудовых отношений сверх этого срока прекратить трудовой договор по п. 2 ст. 77 ТК РФ уже нельзя. При этом причина продолжения трудовых отношений не имеет значения. Нужно учесть еще и то, что при увольнении по п. 2 ст.

77 ТК РФ не принимаются в расчет специальные гарантии, предоставляемые отдельным категориям работников — женщинам, несовершеннолетним, членам выборных профсоюзных органов и т. д.;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);

Говоря о таком основании прекращения трудового договора, как перевод работника на работу к другому работодателю, следует учесть, что на практике обычно работник представляет организации (где он работает) письмо-приглашение из предприятия, куда он переводится.

Это письмо он может приложить к заявлению с просьбой дать разрешение на перевод работника на работу в другую организацию. Работодатель по своему усмотрению дает разрешение на перевод. В любом случае он будет исходить из своих интересов.

Представление письма-приглашения для работы является обязательным условием для перевода на другую работу, однако его выгоднее получить от руководителя, приглашающего на работу.

Дело в том, что работнику, приглашенному на работу, не может быть отказано в заключении трудового договора при наличии такого приглашения.

Если же работнику все же откажут в приеме на работу, тогда ему наличие письма поможет легче доказать свое право на работу.

Пример приказа о переводе:

Г. Саратов

20 апреля 2006 г.

Приказ N 10

1. Зуева Александра Петровича уволить в связи с переводом на постоянную работу в ООО «Агрегат» с 20 апреля 2006 г.

2. Главному бухгалтеру обеспечить производство расчета с Зуевым А. П. в установленные порядок и сроки.

3. Начальнику отдела кадров оформить запись в трудовую книжку и ее выдачу в установленном порядке.

4. С настоящим приказом ознакомить Зуева А. П. под расписку.

Основание: заявление Зуева А. П., письмо-приглашение N 2 от 17 апреля 2006 г. из ООО «Агрегат», п. 5 ст. 77 ТК РФ.

Директор ЗАО «Саратов» Котов А. Б.

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ).

«Смена собственника имущества организации», «передача ее из подчинения одного органа в подчинение другого» не является видом ликвидации или реорганизации предприятия, а поэтому прекращать трудовые отношения с работником по этой причине нельзя.

В условиях перехода к рыночным отношениям частым явлением является смена собственника предприятия (например, в случае передачи государственного предприятия муниципальному образованию, в случае продажи предприятия (как имущественного комплекса), в процессе ее приватизации и т. п.).

В связи с этим новый собственник не позднее 3-х месяцев (со дня возникновения у него права собственности) имеет право расторгнуть трудовой договор лишь с руководителем (его заместителем) и главным бухгалтером организации. Однако смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора с другими работниками (ни по инициативе работника, ни по инициативе работодателя).

Когда организация ликвидируется, работник может быть уволен в соответствии с п. 1 ст. 81 ТК РФ — «ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем — физическим лицом».

При реорганизации же организации по общему правилу трудовые отношения не прерываются, а продолжаются с согласия работника, равно как сохраняются функции реорганизованного предприятия, на что указывает Верховный Суд РФ, либо прекращаются по п. 6 ст. 77 ТК РФ — «отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией»;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ).

При отказе работника дать согласие на перевод, связанный с изменением существенных условий труда, трудовые отношения прекращаются по данному основанию.

При этом не принимаются во внимание льготы, предоставляемые отдельным категориям работников (например, членам выборных профсоюзных работников, молодым специалистам и т. д.) при их увольнении по инициативе администрации.

Пример приказа об увольнении:

Г. Саратов

20 апреля 2006 г.

Приказ N 10

1. Зуева Александра Петровича, менеджера договорного отдела, уволить в связи с отказом от перевода вместе с предприятием в г. Волгоград с 20 апреля 2006 г.

2. Начальнику отдела кадров и главному бухгалтеру обеспечить заполнение трудовой книжки и выдачу сумм, причитающихся Зуеву А. П., в установленные порядок и сроки.

3. С настоящим приказом ознакомить Зуева А. П. под расписку.

Директор ООО «Агрегат» Котов А. Б.

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72 ТК РФ). Согласие работника на перевод в другую местность должно быть получено в письменной форме.

Отказ же дать письменное согласие на перевод дает право работодателю через 2 месяца с момента получения отказа прекратить с таким работником трудовые отношения.

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ). Иногда прекращение трудового договора не зависит от сторон. Например, при осуждении работника. Однако в данном случае не следует думать, что все лица, осужденные судом, могут быть уволены по данному основанию. Прежде всего следует учесть, что речь идет о приговоре суда, вступившем в законную силу.

Если же на приговор суда в установленном Уголовно-процессуальным кодексом РФ от 18 декабря 2001 г. N 174-ФЗ (УПК РФ) (с посл. изм. и доп. от 3 июля 2006 г.) порядке принесена кассационная жалоба или если кассационная инстанция еще не признала приговор вступившим в законную силу, увольнять нельзя.

К наказаниям, исключающим возможность продолжения данной работы, в частности, относятся:

А) лишение права занимать определенные должности;

Б) лишение права заниматься определенной деятельностью;

В) арест (ст. 44 УК РФ);

Г) дисквалификация (ст. 3.11 КОАП РФ).

Пример приказа об увольнении из-за обстоятельств, не зависящих от сторон:

Г. Саратов

20 апреля 2006 г.

Приказ N 10

2. Главному бухгалтеру обеспечить расчет с Зуевым А. П. в установленном порядке.

3. Начальнику отдела кадров оформить прекращение трудового договора с Зуевым А. П. и обеспечить сохранность трудовой книжки Зуева А. П. в установленном законодательством порядке.

Основание: приговор Ленинского районного суда N 223 от 10 апреля 2006 г. (копия), п. 10 ст. 77, ст. 83 ТК РФ.

Директор ООО «Агрегат» Котов А. Б.

11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Трудовой договор может быть прекращен также и по другим основаниям, если они предусмотрены ТК РФ и иными федеральными законами, в частности:

1) трудовой договор может быть прекращен при неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ);

2) в случае смерти работника;

3) в случае объявления работника безвестно отсутствующим или умершим (ст. 42, 45 ГК РФ; ст. 83 ТК РФ).

Законодательством предусмотрены также дополнительные (помимо упомянутых в ТК РФ) основания прекращения трудового договора:

1) педагогические работники образовательных учреждений могут быть уволены за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения, а также за применение (даже однократное) методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (ст. 56 Закон РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 «Об образовании» (с посл. изм. и доп. от 6 июля 2006 г.));

2) иностранные работники могут быть уволены, если работодатель не получил разрешения на привлечение иностранной рабочей силы (ст. 13, 18 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (с посл. изм. и доп. от 18 июля 2006 г.));

3) прекращение допуска работника (в том числе и частного предприятия) к государственной тайне является дополнительным основанием для его увольнения, если такие условия предусматривались в трудовом договоре (контракте) с работником (ст. 23 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 «О государственной тайне» (с посл. изм. и доп. от 22 августа 2004 г.));

Особенности прекращения трудового договора в коммерческих организациях. В соответствии:

1) со ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (с посл. изм. и доп. от 5 января 2006 г.

) общее собрание акционеров вправе в любое время расторгнуть договор с единоличным исполнительным органом АО (генеральным директором, директором АО), членами коллегиального исполнительного органа (правления, дирекции АО), если уставом АО решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета);

2) со ст. 26 Федерального закона от 8 декабря 1995 г. N 193-ФЗ «О сельскохозяйственной кооперации» (с посл. изм. и доп. от 11 июня 2003 г.) члены правления сельхозкооператива могут быть в любое время отстранены от исполнения своих обязанностей по решению общего собрания сельхозкооператива;

3) со ст. 19 Федерального закона от 8 мая 1996 г. N 41-ФЗ «О производственных кооперативах» (с посл. изм. и доп. от 21 марта 2002 г.

) дисциплинарные взыскания, в том числе освобождение от должности, могут быть наложены на председателя производственного кооператива (а также членов правления и ревизионной комиссии кооператива) только решением общего собрания ПК, а на других должностных лиц — исполнительным органом кооператива в соответствии с уставом ПК;

4) со ст. 32, 33 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (с посл. изм. и доп. от 29 декабря 2004 г.

) допускается досрочное расторжение трудового договора с единоличным исполнительным органом (либо членом коллегиального исполнительного органа ООО) по решению общего собрания ООО или наблюдательного совета ООО (в зависимости от того, как этот вопрос регулируется уставом ООО).

Н.А. Алимова Большой справочник кадровика

Источник: Консультант+

Источник: https://hr-portal.ru/article/obshchie-osnovaniya-prekrashcheniya-trudovogo-dogovora

Основания прекращения трудового договора (контракта)

Основания прекращения трудового договора (контракта) можно подразделить на общие и дополнительные.

Общие основания прекращения трудового договора (контракта) предусмотрены ст. 29 КЗоТ. Это:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока договора (кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения);

3) призыв или поступление работника на военную службу;

4) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника (ст. 31, 32), по инициативе администрации (ст. 33) либопотребованию профсоюзного органа (ст. 37);

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы, к исправительным работам по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы (кроме случаев условного осуждения или отсрочки исполнения приговора).

По ст. 31 и 32 КЗоТ производится расторжениетрудового договора(контракта) по инициативе самого работника.

В соответствии со ст. 31 КЗоТ расторгается трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия, учреждения, организации обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

Срочный трудовой договор (контракт) (п. 2 и 3 ст. 17) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам.

Российское трудовое законодательство, устанавливая юридические гарантии права граждан на труд и обеспечивая устойчивость трудовых договоров (контрактов), запрещает увольнение работника по инициативе администрации без оснований, указанных в законе.

Администрация по своей инициативе может расторгнуть трудовой договор (контракт) по основаниям, указанным в ст. 33 КЗоТ РФ 

Администрация по своей инициативе может расторгнуть трудовой договор (контракт) по основаниям, указанным в ст. 33 КЗоТ РФ. Трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации в случаях:

1) ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;

2) обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

3) систематического неисполнения работником (без уважительных причин) обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, при учете того, что к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должности) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;                                                       

7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Работника, появившегосянаработе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического и токсического опьянения, администрация предприятия, учреждения, организации не допускает к работе в данный день (смену);

8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

Увольнение по основаниям, обозначенным в п. 1, 2 и 6 ст. 33, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

Следует иметь в виду, что увольнение работника в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5) и в период пребывания в ежегодном отпуске (за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации) не допускается.

Расторжение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным п. 1 (кроме случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации), п. 2, 5 ст. 33 КЗоТ производится с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа. Такое согласие не требуется в случаях:

увольнения руководителя предприятия, учреждения, организации (их филиалов, представительств, отделений и других обособленных подразделений), его заместителей, руководящих работников, избираемых, назначаемых, утверждаемых на должность органами государственной власти и управления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан.

Администрация вправе расторгнуть трудовой договор (контракт) не позднее одного месяца со дня получения согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.

Дополнительные основания для прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при определенных условиях (ст. 254 КЗоТ)

Помимо оснований, предусмотренных в ст. 29, 33 КЗоТ, законодатель предусматривает дополнительные основания для прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при определенных условиях (ст. 254 КЗоТ):

    1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями;

    2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, в случаях, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;

3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;

4) предусмотренных контрактом, заключенным с руководителем предприятия.

Законодательством могут устанавливаться дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников (при нарушении установленных правил приема на работу) и в других случаях.

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе третьих лиц

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе третьих лиц. Трудовой договор (контракт) может быть расторгнут по инициативе не только его сторон, но и третьих лиц, т.е. органов, не представляющих собой сторону трудового договора (контракта). Требования этих органов по поводу увольнения работника администрация обязана выполнить.

Так, ст.

37 КЗоТ предусматривает, что по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) администрация обязана расторгнуть трудовой договор (контракт) с руководящим работником или сместить его с занимаемой должности, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту. Руководящий работник, избранный на должность трудовым коллективом, освобождается по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) на основании решения общего собрания (конференции) соответствующего трудового коллектива (или по его уполномочию – совета трудового коллектива).

Расторжение трудового договора по ст. 37 КЗоТ следует осуществлять с учетом ст. 30 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г.*

* СЗ РФ. 1996. №3. Ст. 148.

И, наконец, увольнение по п. 7 ст. 29 КЗоТ – вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы, к исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора).

Порядок оформления увольнения. Выходное пособие

Порядок оформления увольнения. Выходное пособие. Во всех случаях прекращение трудового договора (контракта) оформляется приказом (распоряжением). Причина увольнения должна быть указана в приказе и в трудовой книжке работника в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и ссылкой на соответствующий пункт и статью закона.

При прекращении трудового договора (контракта) по основаниям, указанным в п. 3, 6 ст. 29 и п. 2, 6 ст. 33 КЗоТ, либо вследствие нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) (ст. 32) работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Отстранение работника от работы (должности) с приостановкой выплаты заработной платы может производиться только по предложению уполномоченных на это органов в случаях, предусмотренных законодательством.

Абдулаев М.И. Теория государства и права | Зубанова С.Г. Теория государства и права | Кушнир И.В. Теория государства и права | Мелехин А.В. Теория государства и права

Источник: https://be5.biz/pravo/g005/165.htm