Вовлеченность персонала — оценка вовлеченности персонала

Вовлеченность персонала: методы оценки и способы повышения

Современные исследования показывают, что на эффективность работы предприятия и уровень прибыли оказывает огромное влияние вовлеченность персонала.

Уже не вызывает никакого сомнения тот факт, что вовлеченность сотрудников является одним из главных условий успешности бизнеса в любой сфере.

Разрабатываются всё новые и новые теории о том, как создать такие условия работы и такую атмосферу, при которой персонал не только будет удовлетворен своим положением, но и станет работать с максимальной отдачей.

Что такое вовлеченность персонала и в чем ее важность для компании

Вовлеченность персонала подразумевает такое психологическое состояние работников, при котором они действительно заинтересованы в успехе предприятия, на котором работают, и готовы вкладывать свои силы и время в общее дело. Показателями вовлеченности персонала являются инициативность, энтузиазм, желание активно участвовать в жизни коллектива, разработке планов, принятии решений и т. д.

В разных странах профессионалами проводились исследования вовлеченности персонала, которые говорят об огромном влиянии этого показателя на результаты деятельности предприятия.

Исследование Gallup, проведенное несколько лет назад, выявило, что:

  • фирмы, где вовлеченность персонала находится на высоком уровне, намного меньше страдают от текучки кадров, систематических прогулов и других нарушений дисциплины;
  • факторы, оказывающие позитивное влияние на бизнес (такие как рентабельность предприятия, лояльность клиентов), в таких фирмах, напротив, выражены сильнее.

Особенно интересно исследование Aon Hewitt, которое было посвящено одному из основных показателей успешности бизнеса – рентабельности. Результаты иллюстрируют поразительное влияние вовлеченности персонала в компаниях на прибыль. В результате повышения вовлеченности на 1 % прибыль увеличивалась на 20 млн долларов, на 5 % – на 100 млн, на 10 % – на 200 млн.

Независимо от размера фирмы, если вовлеченность персонала увеличивалась, – прибыль тоже значительно возрастала. Для компании, занимающейся розничной торговлей, рост мог составить до 100 тыс. долларов, а для крупной туристической фирмы – до 45 млн.

На основании этих исследований можно сделать вывод, что управление вовлеченностью персонала дает компаниям огромные перспективы для дальнейшего роста. Ведь на данный момент более 80 % работников предприятий по всему миру практически не заинтересованы рабочим процессом, а потому качество их работы оставляет желать лучшего.

Обратите внимание

Плюсы высокой вовлеченности сотрудников в рабочий процесс очевидны. При этом персонал демонстрирует большее усердие, креативность в решении насущных проблем, вежливость и заинтересованность в общении с потребителями. Все это благоприятно влияет на имидж компании, лояльность клиентов и, в конечном итоге, на уровень прибыли.

Здоровое состояние коллектива, работники которого заинтересованы в эффективности своего труда, приводит также к низкой текучке кадров. В случае возникновения необходимости учредить новую должность, ее с радостью займет один из сотрудников.

А при необходимости взять нового работника, руководитель такого предприятия не будет ограничен в выборе. Ведь сотрудники сами стремятся попасть туда, где созданы все условия для вовлеченности персонала.

Причем главной причиной здесь становятся именно условия и атмосфера, а не уровень заработной платы – он, как правило, не превышает средний по рынку.

Исследователи также обращают внимание, что низкая вовлеченность персонала является причиной неудовлетворительного «КПД» сотрудников, качества оказания услуг и обслуживания клиентов. А это, в свою очередь, ведет к серьезным потерям дохода.

Что указывает на то, что у вас низкая вовлеченность персонала в организации

Это можно определить по наличию следующих «симптомов»:

  1. Систематическое нарушение работниками трудовой дисциплины: опоздания, прогулы, невыполнение своих обязанностей, посторонние занятия на рабочем месте; текучка кадров, работники часто уходят на конкурирующие предприятия.
  2. Невыполнение сотрудниками обязанностей в срок.
  3. Отсутствие предложений по улучшению рабочего процесса от сотрудников (если работник заинтересован в успехе, у него обязательно буду появляться предложения по оптимизации).
  4. Нежелание персонала проходить курсы повышения квалификации и заниматься профессиональным развитием.

Источник: https://practicum-group.com/blogs/stati/vovlechennost-personala/

Вовлеченность персонала – методы повышения эффективности

Любой собственник бизнеса заинтересован в максимальной отдаче сил и знаний наемного персонала.

Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов компании существуют различные методики и политики управления сотрудниками. Последнее время набирает популярность теория вовлеченности персонала.

Суть ее заключается в максимальной нацеленности на создание общего результата каждого из сотрудников фирмы.

Суть понятия вовлеченности персонала

Системы кадрового менеджмента постоянно совершенствуются. Если раньше использовались отдельные показатели удовлетворенности работой, лояльности к нанимателю, разрабатывались различные методы мотивационного стимулирования наемного работника, то в настоящее время используется комплексный метод вовлеченности персонала в работу для достижения итогового результата.

Вовлеченность персонала — это степень личной заинтересованности каждого сотрудника в достижении целей компании.

Такая политика управления сотрудниками нацелена на создание у каждого работника необходимой системы мотивации для более полной отдачи своих сил и знаний на благо компании.

Это, в свою очередь, проявляется в повышении производительности как отдельной штатной единицы или подразделения, так и предприятия в целом.

В идеале показатели вовлеченности рядового работника должны быть равны заинтересованности в конечном результате собственника бизнеса. Однако на практике такой результативности добиться невероятно сложно и все зависит от размера компании.

В маленьких стартапах, где каждый сотрудник одновременно является и создателем бизнеса, уровень вовлеченности практически близок к идеальному, в больших, давно существующих организациях, с огромным штатом добиться высоких показателей вовлеченности сложно.

Исследования, проведенные в западных странах, показывают, что чем выше показатель вовлеченности персонала, тем эффективнее развитие фирмы и ее финансовый результат.Оптимальным считается показатель вовлеченности персонала в пределах 60-90 баллов.

Чем он ниже, тем меньше заинтересованы сотрудники.

Если оценка не дотягивает и до 30 баллов, то в такой компании серьезные проблемы с персоналом.

Максимально вовлеченный сотрудник:

  • активно участвует в деятельности компании;
  • эффективно использует рабочее время без отвлечения на другие, не связанные со служебными обязанностями дела;
  • не нуждается в постоянном контроле и планировании со стороны непосредственного руководства;
  • способен самостоятельно расширять свой функционал без дополнительного стимулирования.

Кроме того, повышение вовлеченности сотрудников снижает текучесть кадров, повышает производительность сотрудников, помогает созданию внутренних резервов для «выращивания» руководителей разных уровней. При этом затраты на оплату труда в организациях, использующих такую методику управления наемным персоналом, не выше средних значений по аналогичным сегментам рынка.

Отличие политики вовлеченности от других теорий менеджмента персонала

В разное время популярными были различные методики повышения отдачи от наемного персонала. Это:

  • удовлетворенность работой;
  • лояльность к нанимателю;
  • создание систем мотивации на основе принципа «кнута и пряника».

Удовлетворенность нынешним местом работы у каждого сотрудника может выражаться по-разному. В основном это уровень оплаты и рабочий функционал. Однако такая методика не дает результата в долгосрочной перспективе. Как только конкурирующая компания предложит такому работнику большую оплату или заинтересует его аналогичным, но более перспективным проектом, он тут же поменяет работодателя.

Недостатком теории лояльности является принуждение персонала, навязывание сотрудникам чувства долга перед компанией. Работник фактически выполняет свои обязанности, потому что должен это делать. Здесь нет личной заинтересованности в конечном, глобальном результате.

Системы мотивации сотрудников, конечно же, играют не последнюю роль в эффективности работника. Однако здесь нет обратной связи от работника к нанимателю.

Важно

Фактически, мотивирование сводится к созданию руководством фирмы условий, как правило, материального характера, в которых сотрудник добросовестно исполняет свои должностные обязанности и показывает запланированный ранее результат, чтобы получить дополнительное вознаграждение.

Такому сотруднику все равно, что происходит в коллективе в целом, он не заинтересован в расширении своего функционала.

Методика вовлеченности персонала использует показавшие свою эффективность инструменты других теорий управления персоналом, кроме этого, создает обратную связь от работника к руководителю.

Также в ней поощряется инициативность сотрудника.

Он может предлагать различные инструменты для повышения не только своей эффективности, но и компании в целом. Ведь узкопрофильный специалист лучше любого руководителя видит, чего именно не хватает для улучшения результативности в его направлении.

Кроме того, стимулирование вовлеченности создает необходимую атмосферу в коллективе, позволяет максимально эффективно распоряжаться рабочим временем, развивает инициативность сотрудников.

В конечном итоге вовлеченность персонала можно охарактеризовать, как наивысший уровень мотивации работников.

Методы оценки вовлеченности персонала

Оценка вовлеченности персонала носит субъективный характер. Она базируется на методике анкетирования сотрудников. В зависимости от величины штата организации рассматривают возможность проведения сплошного или выборочного опроса работников. При выборочном опросе необходимо соблюдать репрезентативность выборки.

Если позволяют возможности кадровой службы, то выборка должна составлять не менее половины сотрудников и включать различные по возрасту и опыту работы категории работников.

Вопросы должны быть составлены таким образом, чтобы раскрыть вовлеченность работников по трем направлениям:

  • достижение общего результата фирмы;
  • процесс работы;
  • повышение личной эффективности.

Затем каждому из направлений присваивается коэффициент влияния на общий показатель вовлеченности. Наибольший вес имеют результаты оценки участия в достижении общих целей.

В зависимости от направленности бизнеса коэффициент влияния на общий показатель вовлеченности может достигать 50 %. Наименьшее влияние оказывает личная эффективность и развитие сотрудника.

На этот показатель можно выделить не более 20 % весомости.

Проводят анкетирование двумя способами. Первый подразумевает вопросы, на которые опрашиваемый сотрудник дает однозначные ответы «да» или «нет». Во втором случае работнику предлагается оценить каждую группу вопросов по шкале из нескольких градаций, например, от «не знаю», «не интересуюсь» до «полностью информирован» или «принимаю активное участие».

В первом случае правильный ответ оценивается как 1 балл, неправильный — 0 баллов.

При второй методике каждому из ответов присваивается определенное количество баллов, в зависимости от заинтересованности респондента.

0 баллов подразумевает полное безразличие к критериям оценки, наивысшая заинтересованность оценивается в максимальное количество баллов, в зависимости от вариативности предложенных ответов.

Совет

Кроме того, анкетирование можно обезличить или персонифицировать. То есть сотрудники могут отвечать на вопросы анонимно или под своими фамилиями.

Каждый из этих методов опроса имеет свои преимущества, в зависимости от целей проведения диагностики.

Обезличенный метод объективнее покажет показатель вовлеченности в целом по организации. Для оценки каждого конкретного сотрудника больше подойдет персонифицированная анкета.

Результаты оценки вовлеченности персонала

Такие опросы сотрудников должны проводиться на регулярной основе. Кроме выявления проблем они покажут эффективность усилий, предпринимаемых для повышения вовлеченности сотрудников. Сложившаяся практика показывает необходимость как минимум ежегодного проведения анкетирования работников.

После получения общей оценки вовлеченности, анализируют каждое из направлений в отдельности. При низком уровне этого показателя одно из составляющих вовлеченности может иметь высокий уровень.

Например, сотрудники могут быть полностью удовлетворены организацией процесса работы и взаимодействия между структурными подразделениями, выполняющими похожие задачи. Вместе с тем у них может быть низкая заинтересованность в конечном результате из-за недостаточной информированности о влиянии на его достижение.

Или сотрудникам нравится, что их идеи помогают в развитии компании в целом, они видят обратную связь, но нет возможностей для личностного развития и повышения квалификации.

При анализе каждого отдельного показателя и совокупности ответов по нему, кадровое подразделение может разработать мероприятия, которые дадут наибольший эффект в повышении вовлеченности персонала.

При разработке мер по повышению заинтересованности наемных сотрудников необходимо действовать в двух направлениях — вовлеченность руководящего состава фирмы и рядовых сотрудников.

Мероприятия по повышению вовлеченности сотрудников

Вовлеченность наемного персонала в достижение глобальных результатов необходимо постоянно поддерживать на приемлемом уровне. Нельзя достигнуть высокого значения по одному из направлений вовлеченности и в следующем периоде отказаться от проведения мероприятий, влияющих на этот показатель. Это сразу же приведет к негативным последствиям, и исправить положение будет очень трудно.

Заинтересованность в конечном результате необходимо постоянно подпитывать, работа с ней должна носить системный, а не периодический характер.

В первую очередь необходимо заинтересовать среднее и низовое руководящее звено в повышении вовлеченности персонала. Руководители должны своим примером показывать заинтересованность в общем результате.

Если начальник отдела относится с равнодушием к достижению глобальной эффективности компании, то и его подчиненные не будут заинтересованы в принятии участия в общем результате.

Читайте также:  Наказание за прогул на работе по тк рф

Руководитель должен показывать подчиненным личный пример заинтересованности.

Обратите внимание

Для этого проводят различные семинары, встречи, собрания руководящих кадров, где наиболее эффективные руководители делятся своим опытом мотивации персонала.

Также с периодичностью не реже одного раза в месяц необходимо проводить собрания в структурных подразделениях, чтобы между подчиненными и руководством существовала обратная связь.

Важный факт — в каждом коллективе существуют неформальные лидеры, чье мнение или взгляд на рабочие моменты являются определяющими для поведения большинства сотрудников.

Компании очень повезет, если функции неформального лидера выполняет руководитель подразделения. И он правильно мотивирует и заинтересовывает своих подчиненных в конечном результате работы.

Ведь в случае незаинтересованности сотрудника, на поведение которого ориентируются другие члены коллектива, проведение мероприятий по вовлечению сотрудников не даст практически никакого эффекта.

Вторым направлением, в котором необходимо двигаться при разработке системы вовлеченности являются меры, направленные на повышение заинтересованности рядовых сотрудников.

Меры для повышения заинтересованности сотрудников

Кроме стандартных инструментов мотивации работников можно выделить несколько важных аспектов, повышающих вовлеченность персонала.

  1. Во-первых, информированность работников обо всем, что происходит в компании. Сделать это можно с помощью обычной новостной рассылки по электронной почте сотрудников. В ней может содержаться информация о достигнутых результатах, планируемых к проведению мероприятиях, эффективности внедрения предложений сотрудников и т. д.
  2. Во-вторых, проведение различных профессиональных соревнований между отдельными работниками или подразделениями. Кроме того, можно устроить рабочий конкурс, в котором будут участвовать смешанные команды из нескольких подразделений.
  3. В-третьих, поощрение инициативности каждого сотрудника. Здесь подразумевается возможность любого специалиста высказать идею о повышении эффективности рабочего процесса. Квалифицированный и опытный работник лучше любого кадровика или руководителя знает, как можно изменить в лучшую сторону рабочий процесс именно на его участке работы. При этом необходимо разработать систему поощрения, не только материального, но и морального характера, для того, чтобы повысить заинтересованность сотрудников в выдвижении эффективных идей.
  4. В-четвертых, в больших компаниях можно разработать систему наставничества. Это повысит заинтересованность новых сотрудников, снизит время на адаптацию в коллективе. Кроме того, можно приглашать на практику студентов колледжей и университетов и закреплять за ними опытного сотрудника. Это даст отложенный эффект, когда по окончании учебного заведения в фирму придет уже обученный под конкретные задачи специалист.
  5. В-пятых, поручение высокововлечённым сотрудникам различных задач, отсутствие застоя в их деятельности, формирование кадрового резерва из таких работников для заполнения руководящих должностей.

Важный факт — многолетнее рутинное выполнение одних и тех же функциональных обязанностей снижает заинтересованность любого сотрудника.

Методика вовлеченности персонала показывает свою эффективность перед другими теориями кадрового менеджмента.

С одной стороны, она увеличивает заинтересованность каждого сотрудника в конечном результате, с другой повышает производительность труда.

Вовлеченный сотрудник полностью использует рабочее время по назначению, не нуждается в дополнительном надзоре со стороны руководства, его эффективность в разы лучше, чем у невовлеченного.

(7

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/vovlechennost-personala.html

Оценка вовлеченности персонала

Термин «вовлеченность сотрудника» в рабочий процесс компании означает заинтересованность, привязанность работника к организации, в которой он работает.

По данным исследований в области ведения бизнеса, компании, повысившие вовлеченность и интерес сотрудников к работе, получили рост прибыли на 30%.

Что показывает оценка вовлеченности персонала и как произвести расчеты показателей – об этом в нашем материале.

Важно

Ответственность, энтузиазм, стремление расширить знания по специализации, инициативность – так выглядят основные качества вовлеченного работника.

Однако не каждый сотрудник компании работает с рвением и усердием.

На деле часто можно увидеть, как персонал во время рабочего процесса отвлекается на второстепенные дела: имитирует трудовую деятельность, ведет беседы на личные темы, «бороздит» просторы интернета.

Если руководитель вовремя не примет меры, снизится производительность труда, персонал будет нехотя выполнять свои обязанности, перестанет профессионально расти и развиваться.

Такие факторы отразятся на работе компании в целом: упадет прибыль, организация потеряет конкурентоспособность.

Исследование вовлеченности персонала поможет руководителю выявить степень работоспособности сотрудников и выбрать лучший вариант решения критической ситуации.

Исследование вовлеченности персонала поможет руководителю выявить степень работоспособности сотрудников и выбрать лучший вариант решения критической ситуации.

Получить объективные данные о работе сотрудников и их заинтересованности в развитии компании поможет специальный индекс вовлеченности сотрудников.

Совет

Он образуется в результате анонимного или открытого опроса штата сотрудников (принимают участие в анкетировании не менее 50% работников компании).

Совет

Опросник заполняют работники разного возраста и социального статуса – это поможет руководителю увидеть полную картину уровня вовлеченности персонала.

Вопросы подбираются таким образом, чтобы сотрудник мог дать положительный или отрицательный ответ. Допускаются другие формы ответов.

Если работник заинтересован в своей работе, это будет видно по его тесту. Анкета содержит вопросы, касающиеся сферы деятельности работника, его жизни в коллективе.

Количество пунктов изменяется в зависимости от масштаба компании и степени проверки вовлеченности.

Анкетирование проводится в трех направлениях, включающих:

  • Заинтересованность работника в жизни и росте компании.
  • Вовлеченность в рабочий процесс.
  • Личные качества работника, инициативность, преданность компании.

При составлении анкеты планируются варианты ответов и сумма баллов, начисляемых за положительный или отрицательный ответ. Для каждого работника проводится анкетирование по трем направлениям, затем показатели всех работников суммируются, в результате чего предстает четкая картина вовлеченности персонала компании в целом.

Индекс вовлеченности персонала находится в пределе от 0 до 100. О низкой вовлеченности говорят показатели 0-30 баллов. Если показатели отобразили от 30 до 60 баллов – уровень вовлеченности сотрудников компании средний. От 60 баллов и выше – лучшие показатели.

Существует распространенная и эффективная методика оценки вовлеченности персонала под названием Q12. Работникам компании предлагают тест, состоящий из 12 пунктов. Опрос проводится анонимно. Нужно ответить «да» или «нет».

Образец анкеты:

  • Занимаясь трудовым процессом, я знаю, чего от меня ожидает руководство.
  • Мое рабочее место оборудовано всем необходимым для выполнения обязанностей.
  • Ежедневно я занимаюсь любимым делом: работа идет хорошо и приносит радость.
  • На протяжении последних 7 дней меня поощряли (хвалили) за отличную работу.
  • Руководитель отдела знает о моих личностных качествах.
  • Рост и продвижение по карьерной лестнице поощряется руководством.
  • Мое мнение важно для сотрудников компании.
  • Меня окружают коллеги, которые работают с полной отдачей компании.
  • Выполнение моих рабочих обязанностей важно для компании.
  • В коллективе есть человек, который является моим другом.
  • На протяжении последнего полугодия руководство беспокоилось о моем карьерном росте (проводились беседы, собрания).
  • За последний год работы в компании я неоднократно направлялся на учебу (курсы, повышение квалификации) для профессионального роста.

Проводя ежегодный мониторинг ответов работников по методу Q12, можно точно измерить степень вовлеченности персонала компании. Идеальный уровень вовлеченности сотрудников – положительный ответ на большинство пунктов.

Заключение

Регулярный анализ вовлеченности персонала поможет руководителю увидеть отношение работников к компании, своей работе, жизни в коллективе.

Возможно, наступил период для внедрения новых условий и правил, помогающих работникам лучше выполнять свои обязанности.

Для повышения вовлеченности сотрудников руководитель должен рассмотреть методы поощрения, разработку новой программы, помогающей работникам четко сформулировать важность их труда в развитии компании.

Лучшим сотрудникам нужно предоставить условия для личностного прогресса, профессионального развития. Ведь инициативный, активный персонал, четко знающий цели и обязанности, является одним из главных факторов успешного роста и продвижения компании.

Источник: https://zhazhda.biz/base/ocenka-vovlechennosti-personala

Вовлекать – не значит развлекать персонал. Рост прибыли это подтверждает

Все работодатели ожидают честного и добросовестного труда от сотрудников. Не всегда эти ожидания сбываются, но в условиях дефицита кадров приходится работать с теми работниками, которые имеются в организации.

Поэтому все чаще руководители компаний стали задумываться о том, какими инструментами управления можно воспользоваться для повышения отдачи от подчиненных. Управление вовлеченностью персонала – одна из наиболее свежих и модных концепций, помогающих менеджменту достигать поставленных целей.

Исследования, проведенные рядом зарубежных и отечественных компаний, показывают, что компании, в которых высокий уровень вовлеченности, по сравнению с аутсайдерами по этому показателю:

  • имеют стоимость акций на 12% выше;
  • объем продаж в расчете на одного сотрудника на 27000 USD в год выше;
  • на 3800 USD выше размер прибыли;
  • на 5-10% выше уровень удовлетворенности клиентов

Российская компания ЭКОПСИ, по результатам своего исследования крупного промышленного холдинга, установила корреляцию в 82% между индексом вовлеченности и производительностью труда (чем выше вовлеченность – тем выше производительность труда).

Определение

Если говорить о понятии, то под вовлеченностью персонала понимается желание и способность сотрудника работать с «полной отдачей». Такому сотруднику «не всё равно», он работает не «за страх, а за совесть», часто выходит за рамки своего функционала и проявляет инициативу.

Здравый смысл подсказывает, что связь между вовлеченностью и эффективностью работы прямая. Но стоит отметить, что это только один из аспектов грамотного управления бизнесом, поэтому не стоит ждать «волшебных» результатов от этого инструмента.

Но игнорировать вовлеченность нельзя.

Дело в том, что в больших организациях, где пределы нормы управляемости или территориальная разобщенность вынуждают бизнес формировать многоуровневые организационные структуры, человек, как личность, «теряется». Поэтому приходится налаживать работу с персоналом таким образом, чтобы учитывать факторы формирования высокой вовлеченности сотрудника в работу компании.

Как измерить и оценить (подход Gallup Inc.)

Сначала выбирается методика, по которой будет проводится исследование вовлеченности персонала. В литературе можно найти несколько вариантов методики, но в данной статье остановимся на двух, использующихся давно и доказавшими свою надёжность.

Очень известна и широко применяется методика Gallup Inc., предполагающая заполнение анкеты из 12 вопросов. Эта анкета также называется «опросник Q12”.

№ВопросОтвет
да нет
1 Знаете ли Вы, что ожидает от Вас работодатель?
2 Имеете ли Вы необходимые материалы и инструменты для надлежащего выполнения своей работы?
3 Имеете ли Вы возможность ежедневно делать на своей работе то, что Вы делаете лучше всего?
4 Получали ли Вы за последние семь дней одобрение или похвалу за хорошо выполненную работу?
5 Относится ли Ваш непосредственный руководитель или кто-либо другой на работе к Вам как к личности?
6 Кто-нибудь на Вашей работе способствует Вашему профессиональному развитию?
7 Принимается ли во внимание Ваша точка зрения?
8 Вызывают ли у Вас миссия и стратегия вашей компании чувство значимости выполняемой Вами работы?
9 Считают ли Ваши коллеги своим долгом качественное выполнение работы?
10 Есть ли у Вас на работе настоящий друг?
11 За последние полгода говорил ли кто-нибудь с Вами на работе о Ваших профессиональных успехах и достижениях?
12 За последний год были ли у Вас на работе возможности для приобретения новых знаний и профессионального роста?

Их подход оценивает работников через ответы на вопросы, явно коррелирующие с такими показателями, как производительность труда, ростом продаж и лояльностью клиентов:

  1. Основные потребности сотрудников (два вопроса)
  2. Поддержка управления (четыре вопроса)
  3. Работа в команде (четыре вопроса)
  4. Развитие сотрудников (два вопроса)

Так как вопросы предполагают только закрытые ответы «да» или «нет», результат такого опроса легко подсчитать и обобщить. После подсчёта легко выводится обобщенный «индекс вовлеченности».

Считается, что в лучших компаниях значение этого индекса находится в диапазоне 95-100%. Остальным есть куда стремиться.

Результаты проведения такого опроса можно использовать не только для измерения общего индекса, но и для распределения сотрудников на три группы:

  • Вовлеченные сотрудники – трудятся с полной «отдачей»
  • Невовлеченные сотрудники – делают, что им приказывают, но не больше, без дополнительных усилий
  • Активно отключенные сотрудники – не только не работают в полную силу, но и распространяют свою позицию среди остальных работников.

Существует мнение, что исследования GI не совсем хорошо оценивают вовлеченность сотрудников. Тем не менее, эта компания имеет самую большую на настоящий момент базу данных по исследованию вовлеченности. Их исследования охватывают период около 30 лет и 30 миллионов сотрудников (источник).

Читайте также:  Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день по тк рф

Как измерить и оценить (подход ЭКОПСИ Консалтинг)

В России также имеются собственные наработки и опыт измерения такого показателя, как вовлеченность персонала. Примером может послужить одна из ведущих консультационных компаний, ЭКОПСИ Консалтинг.

Ежегодно консультанты этой компании проводят опросы и исследования в крупных российских промышленных и торговых холдингах. Так, по состоянию на 2014 год, компания провела опрос более чем 175000 сотрудников более чем в 700 компаниях.

Это позволило им наработать собственную модель исследования и оценки вовлеченности сотрудников.

ЭКОПСИ использует модель оценки вовлеченности, опирающуюся на 3 блока характеристик сотрудников:

  1. Удовлетворенность – это оценка сотрудниками ключевых характеристик работы в компании (легко или сложно, достаточно ли зарплаты, отношения с руководителями и внутри коллектива, условия работы и др.)
  2. Лояльность – хорошее отношение и позитив по отношению к компании
  3. Инициатива – готовность сотрудников делать свою работу, не жалея сил для достижения отличных результатовМодель вовлеченности компании ЭКОПСИ

Компания не открывает более подробно свою методику исследования, это является их внутренним «ноу-хау». Но она дает открытую информацию о четырех наиболее важных факторах, которые устойчиво проявляются на протяжении всех опросов в разных компаниях и напрямую влияют на уровень вовлеченности:

  • Контроль над своей жизнью. Вовлеченные сотрудники хотят и требуют от руководства компании понимания того, что они делают. Не хотят быть «винтиками» и исполнителями чужой воли. Они готовы проявлять инициативу тогда, когда их слушают и слышат. Важна роль налаженных коммуникаций как «сверху вниз», так и наоборот.
  • Корпоративная идеология. Ценности компании должны быть известны и неукоснительно выполняться, прежде всего, именно руководством. Вовлеченные сотрудники всегда верят своему руководству, доверяют ему. Это позволяет им гордиться своей работой и быть лояльными к компании.
  • Эффективная рабочая среда. Бизнес-процессы в компании не мешают, а помогают работать. Профессионалы имеют возможности принимать решения и несут ответственность. Но и ресурсы для достижения целей предоставляются качественно, вовремя и в нужном объеме.
  • Интеграция. Не каждый человек способен работать с полной отдачей в разных коллективах и условиях. Должно быть своего рода «совпадение» ценностей, похожий взгляд на способы работы и прочие факторы. То есть компания и человек должны «подходить» друг другу, как бы это неконкретно не звучало.

Используя эту информацию, можно подготовить и составить свои собственные опросники, позволяющие оценить степень проявления этих факторов как у каждого сотрудника, так и у коллектива предприятия или компании. Такой тест может показать интересные результаты. Ниже пример:

А что с этим делать?

После проведения оценки вовлеченности персонала можно сделать несколько мероприятий.

Во-первых, можно использовать результаты для того, чтобы классифицировать сотрудников по уровню вовлеченности (как уже было сказано выше, при описании методики оценки Q12). Можно выбрать и другие способы ранжирования персонала, например, по одной из групп вопросов, одному или нескольким факторам.

Эта информация будет полезна для работников кадровых служб при формировании кадрового резерва. Чем выше уровень вовлеченности сотрудника, тем более «высокие» ставки можно делать на него при планировании карьеры. Связь прямая.

Но при оценке результатов следует обратить внимание на тот факт, когда в ответах на вопросы тестов оценки вовлеченности даются достаточно ровные высокие оценки. Это говорит о недостоверности результатов.

Обратите внимание

Как правило, такие ответы даются как «социально приемлемые» или ожидаемые. Поэтому наиболее достоверными выглядят ответы с разбросом в оценках. Наиболее достоверную информацию дают интервью.

Поэтому с будущими резервистами его обязательно нужно проводить стороннему эксперту.

Во-вторых, результаты оценки уровня вовлеченности послужат хорошим «индикатором проблем», выявляя как проблемные цеха, участки, отделы, так и проблемные функциональные зоны.

Например, всеобщая неудовлетворенность условиями труда – серьезный сигнал менять подход к работе в этой области. Пока не случилось ЧП, пока не поздно.

Были перечислены весьма поверхностные варианты работы по результатам исследований. Если руководство компании действительно думает о повышении уровня вовлеченности, подход меняется. Зачастую, компания проводит такие опросы затем, чтобы:

  1. Быть «в тренде»
  2. Удовлетворить любопытство HR-менеджеров, получается отличная презентация по вовлеченности

    Источник: https://human-factors.ru/trendy/assessment-employee-engagement

    Оценка вовлеченности персонала организации

    Многие руководители компаний сегодня задумываются над тем, как может повлиять на их прибыль и бизнес заинтересованность персонала. И это правильно, ведь максимальная отдача каждого рабочего в деятельности предприятия может сыграть главную роль во время борьбы с конкурентами.

    Управляющей администрации необходимо периодически оценивать вовлеченность трудящихся, чтобы предприятие успешно работало и развивалось. Как же узнать, насколько важна работа в компании для персонала? С этой целью уже разработано несколько методов.

    Что это такое?

    Как понять, что такое вовлеченность и как ее оценивать? Какие факторы нужно брать во внимание, чтобы понять, насколько работник заинтересован в успехе организации?

    Какие же критерии характеризуют степень заинтересованности работников?

    К ним относятся:

    • положительные отзывы трудового коллектива о работе;
    • инициатива и добровольное выполнение производственных задач даже сверх нормы;
    • стремление сотрудников быть незаменимой частью предприятия.

    Главный признак вовлеченности – это добровольное участие в решении производственных задач и достижении успеха организации.

    Только самоотдача на благо производства позволяет человеку прилагать больше усилий при выполнении своих должностных обязанностей.

    Зачем нужно проводить исследование?

    Управленцы организаций обосновывают зависимость прибыли предприятия от множества факторов, которые не зависят от какого-то конкретного работника или даже всего штата. Однако если проанализировать влияние отдельно взятого сотрудника, то можно увидеть связь между его заинтересованностью в успехе предприятия и увеличении доходов.

    Как такое может быть?

    Например, предприятие благодаря его рациональному использованию ресурсов и качеству труда снизило себестоимость продукции.

    Такое ценное качество, как вовлеченность персонала, руководству каждого предприятия нужно обязательно оценивать, анализировать и развивать.

    Как оценить и измерить вовлеченность персонала?

    Не менее 2 раз год нужно изучать заинтересованность работников в производственных процессах. Исследование и оценку результативности выполненных мероприятий для повышения степени вовлеченности первый раз проводят в конце финансового года.

    В конце первого полугодия проводится повторный опрос сотрудников. После изучения полученных данных вносятся коррективы в план.

    Как рассчитать индекс вовлеченности?

    Критерии оценки

    Какие признаки вовлеченности нужно оценивать?

    Специалисты к основным из них относят такие:

    • Прямой интерес к производственной деятельности. Он обоснован в подчеркнутом стремлении сотрудника постоянно улучшать свои достижения в работе и как можно быстрее ее выполнять. При этом он даже по собственной инициативе может задержаться на рабочем месте, чтобы довести начатое дело до конца. Находясь вне стен организации, раздумья о производственной деятельности не покидают его. Сотрудник со своими коллегами обсуждает методы способы решения задач, т.к. ему это интересно. К тому же он ищет специальную литературу. В итоге он получает удовольствие от отличного выполнения своих должностных обязанностей.
    • Личная четкая расстановка приоритетов при выполнении производственных заданий. Вовлеченный сотрудник при этом отлично понимает поставленные перед ним цели. Заинтересованный в успехе своей деятельности сотрудник будет постоянно выполнять какую-то работу, а не сидеть « от звонка до звонка». Он сам знает, что нужно подготовить на будущее, если текущие планы же выполнены. Вовлеченность, как наивысший уровень мотивации, бывает настолько сильна, что работник даже может заняться посторонними делами, если они важны для производства.
    • Уровень инициативности трудящегося. Чем он выше, тем сильнее проявляется вовлеченность человека в свою работу.

    Методы и инструменты

    Специалисты разработали несколько методов сбора сведений об удовлетворённости и вовлеченности персонала. Но при исследованиях вовлеченности персонала компании нельзя проводить без анализа степени увязки целенаправленности руководства и трудящихся.

    Информация об отношении к работе штатных сотрудников собирается такими способами:

    • анализ статистических данных;
    • путем наблюдения за поведением рабочих;
    • проведение опросов,
    • заполнение анкетных листов.

    Опросники и тесты

    Очень простой принцип и поэтому наиболее распространенный способ анализа заинтересованности рабочего персонала – это анкетирование.

    Для больших и малых предприятий существует небольшое различие при использовании данного метода.

    Заключается оно в том, что в организациях с небольшим количеством штата лучше проводить всеобщий анонимный опрос, а вот на предприятиях с большим коллективом сотрудников лучше применять выборочный способ.

    Объединив показатели, полученные при анализе данных трудовой и производственной активности, с методами социологического опроса можно получить достаточно полную картину вовлеченности трудящихся. На основании проведенных исследований разрабатывают корректирующие действия.

    Специалисты разработали уже множество методик для его определения.

    Однако большинство HR-директоров чаще всего используют только 2 способа:

    1. Первый из них используется для быстрого и легкого расчета показателя уровня заинтересованности сотрудников. Называют его опросник q12 экспресс метод оценки вовлеченности.
    2. Второй вариант исследований заключается в более серьезном подходе, когда вовлеченность сотрудников разделяется на три составляющие. Данные формируют по каждой из них, а затем суммируют.

    Давайте более подробно рассмотрим, что представляет каждый из методов и как провести опрос.

    Опросник Q12, разработанный Институтом Гэллапа

    Этот быстрый метод основан на применении анкеты с 12 утверждениями.

    Каждый из пунктов корректируется под требования организации. Сотрудник, получивший анкету должен подтвердить или отрицать, проставив ответ «Да» или «Нет» на записанные в ней утверждения.

    Пункты анкеты содержат следующие предложения:

    1. Я точно знаю, что от меня ожидается на работе.
    2. У меня есть весь необходимый инструмент и оборудование для качественного выполнения поставленных производственных задач.
    3. Я могу ежедневно работать над тем, что я у меня получается лучше всего?
    4. За последнюю неделю меня я хотя бы раз получал благодарность за отлично выполненную работу.
    5. Начальство заботится обо мне, как о личности.
    6. Я чувствую поощрение от руководства предприятия за рост моей карьеры?
    7. На работе прислушиваются к моему мнению.
    8. Я чувствую важность своей работы в достижении поставленных целей всего производства?
    9. Мои коллеги чувствуют большую ответственность за свою хорошо выполненную работу.
    10. Вместе со мной в организации работает лучший друг.
    11. В последние 6 месяцев мой прогресс замечен и об этом был разговор с начальством или коллегами по работе.
    12. У меня в прошлом году была возможность для учебы и роста.

    После подсчета отдельно по каждой позиции утвердительных и отрицательных ответов рассчитывают индекс вовлеченности.

    Если в результате расчетов положительные ответы составляют 70 % от их общего количества, то индекс свидетельствует о высоком уровне вовлеченности персонала в деятельность компании. Когда показатель не превышает 50%, то руководству следует срочно принимать меры к повышению уровня мотивации у своих работников.

    Необходимо соблюдать несколько правил, которые позволят получать объективные данные в ходе опросов:

    1. Регулярно изучать показатели вовлеченности, хотя бы 1 раз в год.
    2. Анкеты при каждом расчете используют одни и те же.
    3. Обеспечить анонимность опросов и предотвратить по ним утечку информации.
    4. Сравнивать уровень индекса и данные о производительности труда и текучести работников с предыдущими исследованиями;
    5. Показатель вовлеченности необходимо группировать отдельно по всей компании и подразделениям.
    6. В опросе должно участвовать не менее ½ сотрудников компании.
    7. Чтобы получить объективную оценку заинтересованности штата предприятия нужно провести анкетирование рядовых работников, руководителей, представителей разных подразделений и возрастных категорий.

    Руководящий состав и люди старше 35 лет имеют более высокую заинтересованность в предприятии. Поэтому нужно учитывать этот фактор.

    Проведение опроса помогает выяснить, насколько устраивает работников оплата труда, предоставление социальных гарантий и существующая система мотивации.

    SWOT анализ

    Этот метод позволяет выявить сильные и слабые стороны для реальной оценки угрозы предприятию в борьбе с конкурентами.

    Для проведения анализа применяется матрица:

    Пример полученных данных при проведении SWOT-анализа в области рабочего персонала:

    Слабые стороны в управлении предприятием:

    • Проблематика вызвана с закрытием вакансий руководителей отделов продаж по южным регионам.
    • Низкий индекс вовлеченности в подразделениях по продажам северных регионов ( ниже на 15 %, чем среднем по предприятию).
    • Запутанность в расчетах бонусов в отделе продаж.

    Возможности организации:

    • применение программы обучения работников с привлечением корпоративных тренеров;
    • использование интенсивного метода повышения мотиваций в филиалах северных регионов;
    • заключение договоров с профильными вузами о практике студентов в южном регионе.

    Угрозы для компании:

    • появление на рынке продаж 2 компаний, являющихся конкурентами и переманивающих квалифицированных специалистов;
    • повышение ценовой политики по предоставлению услуг, на которых обучаются менеджеры продаж.

    На основании полученных данных разрабатывается стратегия предприятия направленная на решение важных вопросов:

    • Что предпринять, чтобы защититься/ предотвратить негативные последствия рисков/ угроз?
    • Как устранить действие негативных факторов/ рисков?
    • Куда применить имеющиеся возможности?
    • Как развить сильные стороны?

    Основной вопрос, для решения которого используют результаты SWOT-анализа, заключается в разработке мероприятий по устранению или снижению воздействия негативных факторов, либо перевод их в позитивные.

    Мониторинг

    Конечно, каждый руководитель четко знает, на что направлена деятельность компании для достижения поставленных целей. Но есть ли у рабочего персонала такие же понятия, он не уверен.

    Как же узнать насколько целенаправленность штата компании совпадает с желанием руководителя?

    Для того, чтобы взглянуть на организацию глазами работников, необходимо провести мониторинг об их удовлетворённости и разузнать о степени вовлеченности в свою работу.

    В опросных темах основываются на следующем:

    • Что из проводимых изменений в компании благоприятно, а что негативно воспринимается сотрудниками?
    • Какое отношение проявляют работники к компании работодателя?
    • Доверяют ли руководству и насколько?
    • Чем вызван уход специалистов из организации?
    • Насколько понятно сотрудникам, на какие достижения ориентирована компания и как они их поддерживают?

    Для исследований применяется такая методика:

    • Проводятся дискуссионные фокус-группы, в которых участвуют с ключевые категории из штатного персонала.
    • Получение результатов по опросам посредством заочного и в некоторых ситуациях очного анкетирования.
    • Иногда анализируется документация предприятия, связанная с предметом исследований.
    • После получения всех результатов производиться их сравнение с такими же показателями, полученными из предыдущей практики.

    Фокус-группа

    Особенно хочется отметить важность проведения исследований при помощи обсуждений в фокус-группах.

    Для проведения дискуссии отбирается — 12 человек, которые в рабочей обстановке должны высказать свое мнение по определенной теме. Вопросы заранее тщательно подготавливаются.

    Проводит обсуждение интервьюер, который должен побудить каждого сотрудника к высказыванию своего мнения. При этом он и контролирует весь ход обсуждения, создавая безопасную и комфортную атмосферу.

    Дискуссия длится в среднем от 1 до 2 часов. Затем ее результаты детально анализируются и составляется отчет.

    Exit interview

    Эта методика оценки приемлема для сотрудников, увольняющихся по собственному желанию.

    У работника узнают, какие истинные причины его увольнения. Ему предлагается дать оценку различным аспектам производственной деятельности.

    На собеседовании с увольняющимся рабочим ему дают анкету со следующими вопросными темами:

    • об степени удовлетворённости условиями труда;
    • возникали ли конфликтные ситуации с руководством компании;
    • насколько удовлетворяла интересы работника зарплата;
    • информация о личных или семейных обстоятельствах, по которым работник вынужден уволиться;
    • смог ли работник реализоваться части продвижения по службе;
    • есть ли проблемы с моральным климатом в штате компании;
    • иные причины, интересующие работодателя.

    Формируют базу данных, отражающую результаты анкетирования. Затем полученную статистику анализируют и разрабатывают стратегию по улучшению условий работы сотрудников.

    Показатели и их интерпретация

    Как же понять уровень вовлеченности работников после проведенных исследований? Все зависит от выбранного метода.

    Его результаты могут быть представлены в процентном виде 0% до 100% либо оценочного коэффициента, величина которого располагается в диапазоне от -1 до 1.

    Интерпретация полученной итоговой цифры проводиться в зависимости от полученных результатов анкетирования:

    • Если он лежит в диапазоне от 0% до 30% (-1≤k

    Источник: http://kadriruem.ru/vovlechennost-personala/

    Вовлеченность персонала — оценка как наивысший уровень мотивации исследование

    Вовлечённость
    — это физическое (тело), эмоциональное (сердце) и интеллектуальное (мозг) состояние, в котором сотрудники стремятся выполнять работу как можно лучше. Вовлечённость, также является наивысшим уровень лояльности, когда человек не только привержен компании, но и старается и может работать на результат.

    Вовлечённость работников можно охарактеризовать, как продуктивную приверженность. Продуктивная приверженность возможна при условии постоянного развития продуктивности рабочего время в компании с необходимыми современными технологиями управления и высокой лояльности сотрудниками.

    Когда отношения между работником и работодателем ограничены не только формальными трудовыми отношениями, а построены на принципах конструктивной критики и взаимного внимания, это говорит о хорошем фундаменте для вовлечённости. В этом случае руководство заинтересовано в развитии сотрудника, а он, в свою очередь, заинтересован в своей продуктивности и развитии компании.

    Оцениваем штатный персонал

    Важно

    Ответственность, энтузиазм, стремление расширить знания по специализации, инициативность – так выглядят основные качества вовлеченного работника.

    Однако не каждый сотрудник компании работает с рвением и усердием.

    На деле часто можно увидеть, как персонал во время рабочего процесса отвлекается на второстепенные дела: имитирует трудовую деятельность, ведет беседы на личные темы, «бороздит» просторы интернета.

    Исследование вовлеченности персонала поможет руководителю выявить степень работоспособности сотрудников и выбрать лучший вариант решения критической ситуации.

    Карта метрик вовлечённости

    Сервис Happy Job показывает состояние вовлечённости в 10 (десятии) метриках и их 5 субметриках в каждой.

    Наиболее точным способом получения информации о состоянии вовлечённости, является использование 100% анонимных онлайн опросов сотрудников.

    Сотрудники анонимно отвечают на 50 вопросов, а их ответы анализируются и формируются в онлайн отчетах.

    Измерение — это первый шаг к улучшению вовлечённости и продуктивности в компании.

    В опросах Happy Job основные метрики вовлечённости разбиты на субметрики (уровни).

    Важно

    В каждой из 10 метрик выделено по 5 субметрик, детализирующих каждую метрику для обеспечения комплексного анализа и более точного воздействия при реализации программ развития.

    Субметрики помогают точнее определить проблему и определить процентное соотношение сотрудников, которые готовы вкладываться в развитие компании (вовлечённых) и которые не готовы этого делать.

    Перейти  До какого возраста платят алименты

    По результатам опросов можно наглядно увидеть степень физической, интеллектуальной и эмоциональной включенности групп сотрудников компании.

    Для чего нужна анонимность в опросах?

    Традиционно мировые провайдеры, которые предоставляют услуги по оценке вовлечённости сотрудников, проводили анкетирование один, реже два раза в год. Опросы письменные или недостаточно анонимные, неинтересные и отнимают много времени, так как за 1 раз задаются от 50 вопросов и более.

    Такой метод «длинных вопросов» неэффективен по ряду причин:

    • Продолжительность между опросами слишком большая, чтобы принять изменения и отследить их эффективность. За год можно потерять ценные кадры или сменить кадровый состав.
    • Годовые опросники весьма объемные. Превратить данные к конкретные действия по развитию и использовать информацию чрезвычайно сложно.
    • Сотрудники негативно или безразлично относятся к таким опросам, потому что не знают, для чего они нужны и как в дальнейшем будут использованы.
    • Недостаточно применимых рекомендаций, которые помогли бы HR менеджерам и руководителям решить проблемы с вовлечением сотрудников.

    Результат — предоставленные данные недостоверны, а потому неприменимы на практике.

    Чтобы эффективно использовать опросы, как инструмент развития вовлечённости, нужно — обеспечить 100% анонимность и постоянный интерес со стороны сотрудников за счет методики сервиса Happy Job.

    Так можно избежать стресса, неискренних ответов, негативного отношения к опросам и добиться серьезных изменений в уровне вовлеченности сотрудников.

    Многие работники беспокоятся, что их искренние ответы негативно скажутся на дальнейшей работе в компании или повлекут за собой какое-либо наказание. Анонимность исключает подобные действия в адрес участников опроса. Можно не боясь высказывать свое мнение, критику, идеи и предложения. Руководители не видят авторство ответов, зато получают честную и правдивую информацию.

    В последнее время эксперты по работе с персоналом голосуют за так называемые «импульсные исследования». Сервис Happy Job предоставляет возможность проходить пульс опросы и традиционные (ежегодные). Это короткие еженедельные опросы, составляющие общее представление о положении дел. Они помогают быстро вносить корректировки в работу, тут же отслеживая их эффективность.

    Анкетирование проводится онлайн, что экономит время и упрощает анализ информации для HR.

    Опросы Happy Job обеспечивают 100% анонимность, защиту данных, регулярный и своевременный мониторинг текущего состояния и изменений.

    В число наших клиентов входят компании, признанные международными агентствами как лучшие работодатели России, а также известные организации, только начинающие развивать корпоративную культуру, вовлечённость и активность.

    Получить объективные данные о работе сотрудников и их заинтересованности в развитии компании поможет специальный индекс вовлеченности сотрудников.

    Совет

    Он образуется в результате анонимного или открытого опроса штата сотрудников (принимают участие в анкетировании не менее 50% работников компании).

    Совет

    Опросник заполняют работники разного возраста и социального статуса – это поможет руководителю увидеть полную картину уровня вовлеченности персонала.

    Анкетирование проводится в трех направлениях, включающих:

    • Заинтересованность работника в жизни и росте компании.
    • Вовлеченность в рабочий процесс.
    • Личные качества работника, инициативность, преданность компании.

    При составлении анкеты планируются варианты ответов и сумма баллов, начисляемых за положительный или отрицательный ответ. Для каждого работника проводится анкетирование по трем направлениям, затем показатели всех работников суммируются, в результате чего предстает четкая картина вовлеченности персонала компании в целом.

    Частота опросов и методика вовлеченности

    Существует распространенная и эффективная методика оценки вовлеченности персонала под названием Q12. Работникам компании предлагают тест, состоящий из 12 пунктов. Опрос проводится анонимно. Нужно ответить «да» или «нет».

    Образец анкеты:

    • Занимаясь трудовым процессом, я знаю, чего от меня ожидает руководство.
    • Мое рабочее место оборудовано всем необходимым для выполнения обязанностей.
    • Ежедневно я занимаюсь любимым делом: работа идет хорошо и приносит радость.
    • На протяжении последних 7 дней меня поощряли (хвалили) за отличную работу.
    • Руководитель отдела знает о моих личностных качествах.
    • Рост и продвижение по карьерной лестнице поощряется руководством.
    • Мое мнение важно для сотрудников компании.
    • Меня окружают коллеги, которые работают с полной отдачей компании.
    • Выполнение моих рабочих обязанностей важно для компании.
    • В коллективе есть человек, который является моим другом.
    • На протяжении последнего полугодия руководство беспокоилось о моем карьерном росте (проводились беседы, собрания).
    • За последний год работы в компании я неоднократно направлялся на учебу (курсы, повышение квалификации) для профессионального роста.

    Проводя ежегодный мониторинг ответов работников по методу Q12, можно точно измерить степень вовлеченности персонала компании. Идеальный уровень вовлеченности сотрудников – положительный ответ на большинство пунктов.

    Заключение

    Регулярный анализ вовлеченности персонала поможет руководителю увидеть отношение работников к компании, своей работе, жизни в коллективе.

    Возможно, наступил период для внедрения новых условий и правил, помогающих работникам лучше выполнять свои обязанности.

    Для повышения вовлеченности сотрудников руководитель должен рассмотреть методы поощрения, разработку новой программы, помогающей работникам четко сформулировать важность их труда в развитии компании.

    Лучшим сотрудникам нужно предоставить условия для личностного прогресса, профессионального развития. Ведь инициативный, активный персонал, четко знающий цели и обязанности, является одним из главных факторов успешного роста и продвижения компании.

    Зачем компаниям повышать вовлечённость?

    Юлия Акулова — эксперт журнала «Кадровик»

    Выражение «Ваши люди = ваш успех» вполне обоснованно — именно люди, командное взаимодействие и личная заинтересованность приводят компанию к процветанию.

    Вклад в вовлечение сотрудников и налаживание сотрудничества внутри коллектива — это быстро окупаемая инвестиция.

    Вы избавитесь от многотысячных убытков при потере ценных сотрудников, на потере продуктивности и быстрее добьетесь высоких целей, максимально полно используя рабочий потенциал сотрудников.

    Высокая вовлечённость выгодна всем сторонам в компании:

    • Сотрудники чувствуют свою значимость и ценность для компании, понимают, что их идеи серьезно воспринимают, а к критике относятся внимательно. Они развиваются, увеличивают свою продуктивность и становятся счастливее и финансово благополучнее.
    • Руководитель может опираться на коллектив, использовать активность сотрудников для развития компании. Здоровая корпоративная культура облегчает взаимодействие как между коллегами, так и между подчиненными и руководством.

    Взаимовыгодное сотрудничество дает возможности роста компании в целом и каждому ее звену в частности.

    Источник: https://imdbmedia.info/vovlechennost-personala-otsenka-naivysshiy-uroven-motivatsii-issledovanie/

Ссылка на основную публикацию