Положение об оценке персонала — примеры образцов положений по оценке персонала

Образец положения об оценке персонала

Оценка персонала является одним из инструментов формирования качественного штата сотрудников, которые отвечают заданным требованиям — квалификации, имеющимся навыкам и иным критериям, необходимым для выполнения обязанностей на высоком уровне.

Но так как параметров для оценивания достаточно много, а штат в большинстве случаев состоит из многопрофильных работников, порядок проведения оценки должен быть оговорен заранее с целью вынесения объективного решения на основании норм закона.

Что это за документ?

Положение об оценке персонала является локальным актом, созданным на предприятии с целью закрепления порядка проведения процедуры оценивания по критериям, которые можно назвать эталонными.

Также следует учитывать тот факт, что в зависимости от занимаемой должности и вмененных обязанностей, к каждому работнику могут предъявляться разные требования. Ведь есть руководители среднего звена и рядовые сотрудники, которые обязаны не только выполнять необходимый объем работы, но и обладать дополнительными навыками либо личностными характеристиками.

А в Положении как раз и присутствуют заранее разработанные критерии к разным должностям, с помощью которых возможно реально оценить вклад сотрудников в успешную деятельность компании и определить насколько отдельно взятый работник соответствует занимаемой должности посредством балльной системы.

На основании каких документов составляется?

Основным документом, который регламентирует трудовые отношения, является ТК РФ, и именно в соответствии с данным нормативным актом и создается Положение об оценке персонала, в котором должны быть учтены все права и обязанности и работников, и предприятия.

Трудовой кодекс РФ

В частности, на основании ст.22 руководство компании имеет право:

  • проводить специальную оценку квалификации работников;
  • определять необходимость в повышении квалификации;
  • требовать соответствия профессиональным стандартам, а также квалификации предъявленной к каждой должности.

В свою очередь работники в порядке ст.21 ТК РФ обязаны:

  • исполнять свои обязанности качественно и в срок;
  • выполнять установленные нормы труда;
  • повышать квалификацию в соответствии с требованиями к занимаемой должности.

Также при составлении Положения об оценке учитываются нормы, оговоренные в локальных актах предприятия, в частности:

  • должностной инструкции;
  • Правилах внутреннего распорядка;
  • Инструкциях по соблюдению правил техники безопасности.

В каких случаях требуется?

Основными целями проведения оценивания персонала является:

  • соотношение затрат между прибылью приносимой работником и затрат на его содержание;
  • осуществления контроля за качеством труда и необходимым объемом выполненных работ;
  • определение соответствия занимаемой должности;
  • необходимости в оптимизации кадров посредством перепрофилирования отдельно взятых сотрудников либо перевода для рационального использования их способностей.

Вышеуказанные цели являются долгосрочными и оказывают значительное влияние на трудовой процесс в целом, в связи с чем проведение оценивания является необходимостью, вызванной прямой взаимосвязью между наличием квалифицированного персонала и успешной экономической деятельностью предприятия.

Конечно, как правило, оценка производится на основании утвержденных графиков — к примеру, 1 раз в год либо в полугодие в зависимости от специфики предприятия.

Однако в некоторых ситуациях, оговоренных в Положении, оценка может проводиться и в других случаях, внепланово:

  • в преддверии сокращения для определения преимущественного права на оставление в порядке ст.179 ТК РФ;
  • для повышения квалификации либо перепрофилирования в соответствии со ст.196 ТК РФ;
  • для закрытия образовавшейся вакансии из числа сотрудников компании;
  • премирования по результатам труда за определенный период;
  • контрольной оценки исполнения обязанностей в случае вынесения решения о не удовлетворительном результате в ходе плановой проверки.

Оформляем положение об оценке персонала

В соответствии с п.572 Приказа Минкультуры № 558 Положение об оценке персонала является одним из обязательных документов, входящим в перечень кадровой документации. Соответственно на оговоренный документ распространяются нормы закона по оформлению Типовых документов.

Приказ Министерства культуры РФ от 25 августа 2010 г. N 558

Но так как каждая отрасль имеет свои особенности, Типовая форма Положения о проведении оценки утверждается отраслевыми приказами.

В частности, в организациях имеющих государственную форму собственности, созданы приказы по утверждению Типовой формы Положения о проведении аттестации, а коммерческие предприятия руководствуются общими нормами, применимыми к документации подобного рода.

Структура и разделы

Структура Положения об оценке сотрудников содержит следующие подразделы:

  1. Общие положения, в котором содержатся цели проведения оценки, перечень нормативных документов, на основании которых оговоренный документ создан и состав сотрудников, в отношении которых оценка может проводиться.
  2. Принципы оценки — к примеру, соответствия стратегическим задачам, стандартизированности процедуры, справедливости, системности и последовательности, объективности вынесенного решения.
  3. Предмет оценки, а именно квалификации, уровня компетенции, количественными и качественными показателями, результативностью труда, дополнительными навыками, личностными характеристиками.
  4. Виды и сроки оценки, в частности, перечень критериев, которые подлежат оценке, а также сроки проведения и основания.
  5. Балльная система оценки, в соответствии с которой производится подсчет.
  6. Результаты.
  7. Порядок подачи апелляции.
  8. Заключительные положения, в котором оговаривается срок действия локального акта.

По окончании основной части Положения должны присутствовать и приложения —  бланк оценочного либо аттестационного листа и протокола либо решения комиссии по результатам проверки оценивания.

С образцом Положения об оценке персонала можно ознакомиться на нашем сайте:

Положение об оценке персонала

Его можно использовать в качестве Типового положения для создания документа подобного типа в любой организации.

Требования к документу

Как правило, любой локальный акт имеет стандартные требования, а именно 11 либо 14 шрифт, нумерация страниц, отступы и маркировочные списки, не является исключением и Положение об оценке персонала, которое оформляется в соответствии с инструкцией по делопроизводству.

Но визуальное расположение норм не так важно, как иные требования, а именно:

  • закрепленные нормы должны соответствовать нормам федерального законодательства и не нарушать либо ухудшать права работника в сравнении с действующим законодательством, ведь на основании ст.8 ТК РФ при несоблюдении оговоренной нормы Положение может быть признано недействительным;
  • локальный акт надлежит оформлять на государственном языке, не зависимо от того в каком федеральном округе расположено предприятие;
  • нормы, закрепленные в Положении об оценке должны соблюдаться всеми сторонами правоотношений, то есть и руководством предприятия и работниками.

Кто и как утверждает?

Положение об оценке персонала, как правило, утверждается руководителем предприятия и председателем Профсоюзного комитета, на основании норм установленных законом, а именно ст.372 ТК РФ, согласно которой участие профсоюза при принятии и утверждении локальных актов на предприятии является обязательным.

То есть в левом верхнем углу Титульного листа Положения должно присутствовать согласование с руководством профсоюза. А вот в правом углу уже присутствует утверждение директором либо начальником компании.

Нужен ли приказ?

Однако создания Положения о проведении оценки персонала недостаточно, ведь сам локальный акт может являться таковым только после утверждения соответствующим распорядительным документом, то есть приказом либо распоряжением, в котором оговаривается не только утверждение данного документа, но и вступление его в силу, а также сроки действия.

К приказу об утверждении Положения, а также к самому Положению издается еще ряд локальных документов, а именно:

  • Приказ о создании аттестационной комиссии, постоянно действующей либо временной;
  • Положение о действии комиссии с условиями создания и критериями отбора, а также полномочиями лиц, избранных в оговоренный орган.

Пример приказа:

Приказ о создании аттестационной комиссии

Положение об аттестационной комиссии

Положение об оценивании персонала является локальным актом, создание которого продиктовано не столько нормами закона, сколько насущной необходимостью компаний, которые стремятся не только получить прибыль, но и создать высококвалифицированный персонал для плодотворного труда  и великих открытий в сфере экономики.

Источник: http://kadriruem.ru/polozhenie-ob-ocenke-personala/

Положение об аттестации персонала и оценке деятельности работников

Для анализа текущей ситуации по коллективу на предприятии, а также по эффективности его работы, проводится деловая оценка персонала.

Она выявляет те моменты, на которые необходимо повлиять для улучшения деятельности организации.

Обратите внимание

Данные вопросы могут касаться и отдельно взятого сотрудника — правильная мотивация повышает его работоспособность и результативность, что отражается и на общих показателях.

Проведение мероприятий по анализу текущей ситуации требует при этом нормативного регулирования. Для решения данного вопроса и разрабатывается соответствующая документация об оценке персонала.

Основные положения оценки эффективности управления персоналом

Положение, разработанное по какому-либо вопросу, является основным нормативным документом, который регламентирует соответствующее решение. В нем отражаются главные моменты, касающиеся процедуры и порядка решения, ответственности и обязанностей сторон, а также многих других аспектов, актуальных в данной ситуации.

Основные понятия и положения об оценке персонала разрабатываются аналогичным образом для нормативного регулирования в проведении оценивающих мероприятий. Таких нормативов может быть несколько при условии, что каждый из них отражает определенную сторону вопроса. В оценивании сотрудников можно выделить следующие возможные акты:

  • положение об оценке персонала, эффективности его деятельности — в данном документе учитывается проведение мероприятий по анализу работы сотрудников, их личностных качеств и профессиональных навыков;
  • положение о комиссии по оценке персонала — в такой норматив включаются вопросы по созданию и функционированию специальных комитетов или должностей, отвечающих за проведение соответствующих проверок и анализ результатов;
  • положение об аттестации персонала учитывает возможность качественной проверки труда и выдачу сотрудникам документов, указывающих на возможность исполнения своих трудовых обязанностей.

Последний норматив может относиться к вопросам оценивания работы, а также к обеспечению охраны труда.

Положение об оценке эффективности деятельности работников

Положение об оценке персонала и эффективности деятельности работников является локальным документом компании. Оно учитывает предъявляемые требования к каждой из должностей, необходимые профессиональные навыки и качества.

Разработка такого норматива особенно актуальна при большом штате сотрудников. Наглядное указание на определенные критерии, характеристики и показатели помогают регламентировать не только принятие на работу новых сотрудников, но и продвижение по службе имеющихся. Данный момент актуален как для руководства, так и для рядовых сотрудников.

Положение о комиссии по оценке эффективности деятельности работников

Разработка норматива, регулирующего деятельность комиссии по оцениванию работников может включать в себя следующие аспекты:

  • общие нормы и понятия, цели и порядок формирования данной структуры;
  • организационные вопросы по ее деятельности;
  • порядок оценивания эффективности деятельности работников.
Читайте также:  Входит ли служба в армии в стаж трудовой

Дополнительно могут быть включены отдельные вопросы исходя из специфики компании и назначения данного органа. К примеру если задача комиссии заключается в выявлении работников для премирования, в данном документе может указываться соответствующий порядок действий.

Положение об аттестации персонала с приложениями

Данный документ учитывает вопросы аттестации сотрудников. В него включены те аспекты, которые касаются порядка осуществления данного процесса и критериев оценивания. При этом учитываются и отдельные моменты, касающиеся специфики определенных должностей, а также необходимость проведения внеочередной аттестации.

Приложения к данному документу могут включать в себя следующие нормативы:

  • установленный график аттестации;
  • список работников, которые подлежат аттестации;
  • план проведения мероприятий по данному оцениванию сотрудников.

Вместе с данными приложениями могут быть приведены приказы и аттестационные листы. Разработка данных актов призвана ввести унифицированную форму соответствующей документации на предприятии.

Структура и разделы положения об оценке деятельности работников

Оформление положения об оценке персонала осуществляется согласно специфике организации и направленности ее деятельности. Учитывается также структурная составляющая при большом штате сотрудников. При необходимости документ может включать в себя как общие нормативы, так и отдельные предписания, касающиеся отраслевых аспектов оценивания труда.

Обычно подобную документацию составляют по следующей структуре:

  • общие аспекты, определяющие цели создания данного документа, его назначение и правовую базу, от которой он отталкивается;
  • указание на принципы оценивания, какие подходы используются;
  • предписание, что именно оценивается и по каким критериям — профессиональные навыки, качественные показатели, личностные качества;
  • система оценивания, порядок начисления баллов и выдача результатов;
  • возможность апелляции и пересмотра данных.

В заключение могут приводиться отдельные приложения, которые являются вспомогательной документальной базой. Обычно это формы документов и образцы, которые используются в процессе оценки и аттестации персонала.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://www.samso.ru/ocenka-personala/polozhenie-ob-attestacii-personala-i-ocenke-deyatelnosti-rabotnikov.html

Основы положения оценки эффективности управления персоналом

Правильно организованный анализ деловых качеств и эффективности работы персонала организации может принести ощутимую пользу. Однако сотрудники эту процедуру воспринимают негативно.

Утвердить порядок ее проведения помогает Положение об оценке персонала.

О том, как составить такой документ, какие пункты и разделы он должен содержать, для чего этот документ необходим, читайте в материале ниже.

Составление Положения об оценке персонала

Оценка работников предприятия это один из инструментов формирования штата сотрудников, необходимых для бесперебойной работы компании. Нанятые руководством сотрудники, должны соответствовать определенным требованиям. К примеру: опыт работы, квалификация, имеющиеся навыки для выполнения тех или иных задач.

Структура такого документа содержит разделы:

  • Общие положения – содержит цели проведения этой процедуры, список нормативных документов, на базе которых оговоренный документ был создан, список сотрудников, по отношению к которым можно применить такой анализ (не имеются в виду имена и фамилии, а должности);
  • Принципы по которым осуществляется анализ – это могут быть соответствия стратегическому плану, принятые стандарты процедуры, справедливость, последовательность и системность, а также объективность принятого решения;
  • Предмет анализа эффективности деятельности работника – конкретнее квалификация, уровень его компетенции, количественные и качественные показатели, результативность труда, личные качества и прочее;
  • Срок и вид проводимого мониторинга;
  • По какой системе будет осуществляться оценивание (максимальный и минимальный балл);
  • Результаты после проверки;
  • Предусмотрена ли апелляция, если да, то, в каком порядке;
  • Заключительная часть – оговаривается срок действия соответствующего документа.

Для чего необходимо Положение об оценке персонала?

Не все руководители понимают, зачем нужно Положение об оценке работников, ведь существуют специалисты, которые проводят оценочные мероприятия, точно знают, что от них ждет руководство фирмы. Тем не менее, этого мало.

В случае, если система мониторинга навыков персонала не регламентирована четко, могут возникнуть проблемы связанные с предвзятым отношением к такому мониторингу как рядовых сотрудников, так и линейных руководителей, а иногда и с серьезными претензиями с их стороны.

Кроме того, в таком акте можно обозначить конкретные цели. К примеру:

  • Определение уровня знаний, навыков работников, их профессиональных качеств;
  • Создание кадрового резерва;
  • Улучшение мотивации сотрудников;
  • Создание программы обучения и развития работников, своевременное выявление необходимости в повышении квалификации;
  • Развитие корпоративной этики.

Положение об оценке персонала – образец

В соответствии с Приказом Министерства культуры Российской Федерации № 558 Положение об оценке эффективности нанятых работников является обязательным документом. Он входит в перечень кадровой документации.

Следовательно, на такую документацию распространяется законодательная норма по оформлению Типовых документов.

Типовая форма оценки сначала должна быть подтверждена отраслевым приказом, ведь у каждой отрасли есть свои особенности.

Каким требованиям должен отвечать документ?

Требования для таких актов стандартные:

  • Шрифт — 11 или 14;
  • Страницы должны быть пронумерованными;
  • Отступы и маркированные списки.

По мимо деталей оформления, существуют и другие, более важные аспекты:

  • Закрепленные нормы должны соответствовать законодательству РФ, не ухудшать или нарушать права работников;
  • Акт должен быть написан на русском языке;
  • Указанные в акте нормы должны соблюдаться как персоналом, так и руководством.

Кто может утвердить положение оценки эффективности деятельности персонала?

Положение об анализе профессиональных качеств персонала утверждает руководство компании и председатель Профсоюзной комиссии в соответствии со статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации.

Участие профсоюза при принятии и утверждении подобных локальных актов обязательно.

В левом верхнем углу Титульного листа должно быть согласование с профсоюзным руководством, в правом — утверждение директором компании.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юристаЗадать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):(1

Источник: https://legionfg.ru/osnovy-polozheniya-ocenki-effektivnosti-upravleniya-personalom/

Положение о порядке проведения оценки сотрудников

поиск по разделам

поиск по рубрике

поиск по сайту

поиск в Google

поиск в Яндексе

Количество просмотров: 5016

     Положение по оценке персонала определяет порядок проведения оценки, содержит определение понятия, цели, принципы, виды оценки, категории оцениваемых сотрудников, обозначает направления оценки, регламентирует процедуру,  итоговые мероприятия по результатам оценки.

I. Общие положения

  1. Настоящее положение регламентирует порядок проведения оценки сотрудников группы компаний «…».

  2. Оценка проводится на основании значимых компетенций, разрабатывающихся под каждую должность перед первичной оценкой отдела, и представляет собой комплекс различных мероприятий: тесты, направленные на проверку теоретических знаний; решение различных кейсов (задач, ситуаций); устное интервью; деловая игра; мозговой штурм; презентации; отзывы руководителей, коллег, подчиненных (метод 360 градусов); психологическое тестирование и.т.д.
  3. Под компетенцией понимаются индивидуально-личностные характеристики, знания, умения, навыки, модели поведения сотрудника, его ценности и мотивы.
  4. В основу процедуры оценки положены следующие принципы:
  • Объективность
  • Обязательность
  • Открытость критериев
  • Коллегиальность
  • Конфиденциальность результатов

     5. В конце года, в срок до 15 декабря, Генеральным директором ГК «…» утверждается план оценки сотрудников на следующий год.

II. Цель и задачи проведения оценки

  1. Цель — объективная оценка деятельности сотрудников предприятия, определение соответствия уровня их профессиональной компетенции требованиям должности или рабочего места, рациональная расстановка кадров для их эффективного использования.

  2. Задачи, которые решаются с помощью оценки:
  • Формирование высококвалифицированного кадрового состава предприятия;
  • Выявление перспектив применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов;
  • Формирование кадрового резерва предприятия, стимулирование карьерного роста персонала;
  • Определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки сотрудника – формирование программы обучения;
  • Обеспечение соответствия уровня вознаграждения результатам труда работника.

III. Виды оценки

  1. Очередная (ежегодная) – проводится 1 раз в год, является обязательной для всех работников.

  2. Для продвижения по службе (перевод в другое подразделение, назначение на новую должность) – проводится с учетом требований предполагаемой должности и новых обязанностей, выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки. Проводится по инициативе руководителя подразделения, компании.
  3. Внеочередная – проводится при необходимости выявления причин неудовлетворительной работы подразделения или отдельного работника. Проводится по инициативе руководителя подразделения, компании.
  4. Оценка по результатам прохождения испытательного срока.
  5. Оценка после прохождения обучения.

IV. Категории сотрудников, подлежащих оценке

  1. Очередной оценке подлежат все сотрудники, проработавшие в занимаемой должности не менее полугода. Проводится «сверху вниз»: сначала оцениваются руководители высшего звена, потом – линейные руководители, затем рядовые сотрудники.

    Процедурно это реализуется через определение в приказе последовательно установленных дат проведения оценки для различных категорий руководителей.

  2. Оценке для продвижения по службе подлежат все сотрудники, выдвинутые руководителем подразделения и прошедшие испытательный срок.

  3. Внеочередной оценке подлежат вновь принятые или переведенные сотрудники, прошедшие испытательный срок.
  4. Обязательному освобождению от оценки подлежат следующие категории сотрудников:
  • Сотрудники, у которых не закончился испытательный срок, установленный в трудовом договоре (искл. по настоянию руководителя, эти сотрудники могут принимать участие в оценке, но в случае низких результатов, к ним не применяются санкции);
  • Беременные женщины;
  • Женщины, имеющие детей в возрасте до одного года;
  • Приказом генерального директора иные категории работников могут быть также освобождены от прохождения оценки.

      5.

 Оценке по результатам прохождения испытательного срока подлежат все сотрудники, у которых заканчивается испытательный срок.Проходит не позднее, чем за 5 дней до окончания испытательного срока.

      6. В оценке после прохождения обучения (технология продаж, знание продукта) участвуют все новички, прошедшие обучение. Оценка проводится в течение 2 недель после проведения обучения.

V. Порядок проведения оценки

     1.  Определяется список сотрудников, проходящих оценку, составляется график (см.Приложение №1).

     2.  Определяется список сотрудников, проводящих оценку.

     2.1. Список лиц, проводящих оценку должности, всегда включает в себя непосредственного руководителя. Кроме того, в оценке обязательно участвует не менее 1 сотрудника департамента управления человеческими ресурсами, а также специалисты, привлекаемые в зависимости от специфики заданий, разработанных под оцениваемую должность.

     3. График оценки, в котором указаны сотрудники, подлежащие оценке, сотрудники, участвующие в оценке в качестве экспертов, даты и время проведения, утверждается приказом Генерального директора УК (Руководителя бизнеса или Директора РК, в зависимости от оцениваемого отдела) не позднее, чем за 10 дней до даты проведения.

     4. Руководитель отдела, подлежащего оценке, может предупреждаться о готовящемся мероприятии до выхода приказа, в устной форме или по электронной почте.

     5. На каждого оцениваемого сотрудника, перед оценкой заполняется Характеристика (Приложение №2), в которой указывается образование, стаж работы на предприятии, стаж работы в должности, особые заслуги. Характеристику заполняет специалист отдела кадров или менеджер по персоналу.

     Продолжение следует

Источник: http://fin-rb.ru/blog/strategiya_sistemy/polozhenie_o_poryadke_provedeniya_ocenki_sotrudnikov/

Положение об оценке персонала: как разработать документ

Грамотно организованная процедура оценки деловых качеств и эффективности работы персонала приносит ощутимую пользу компании. Но сами работники оценку воспринимают как правило негативно. Объективные критерии процедуры и утвердить общий порядок ее проведения поможет «Положение об оценке персонала». О том, как разработать документ и какие пункты в него включить, вы узнаете из статьи.

Из материала вы узнаете:

  • Как разработать документ;
  • Что включить в содержание «Положения об оценке персонала»;
  • Зачем нужно «Положение об оценке персонала» в 2016 году;
  • Как происходит введение «Положения об оценке персонала»;
  • Какие возможны проблемные моменты в «Положении об оценке персонала».

Зачем нужно положение об оценке персонала

Не все работодатели видят практический смысл в разработке такого документа: казалось бы, зачем нужно «Положение об оценке персонала» в 2016 году, если специалисты, занимающиеся проведением оценочных мероприятий, хорошо разбираются в своем деле и знают, чего от них ожидает руководство компании?

К сожалению, этого недостаточно: если система оценки персонала не регламентирована должным образом, рано или поздно управленцам придется решать проблемы, связанные с предвзятым отношением к оценке как рядовых работников, так и линейных руководителей, а иногда и с серьезными претензиями с их стороны. Кроме того, в «Положении об оценке» можно зафиксировать конкретные цели, преследуемые работодателем:

  • определение уровня знаний и навыков персонала, оценка профессионального потенциала отдельных сотрудников;
  • определение потребности в ротации кадров и создании кадрового резерва;
  • улучшение системы мотивации персонала, пересмотр зарплат и бонусов в соответствии с полученными в результате оценки данными;
  • создание программы обучения и развития персонала, выявление потребности в повышении квалификации;
  • улучшение и развитие корпоративной культуры.

Читайте в журнале «Директор по персоналу», для чего необходимо «Положение об оценке персонала»: выявляя результаты труда сотрудников, повышаем их мотивацию.

Содержание положения об оценке персонала

«Положение об оценке» должно быть не только наглядным и универсальным, но и содержательным: чем подробнее и точнее прописан алгоритм проведения мероприятий и порядок применения полученных результатов на практике, тем лучше, поскольку не останется места для разночтений и спекуляций. Содержание «Положения об оценке персонала» определяет структуру документа; как правило, вводная часть регламентирует область его применения и содержит ссылки на нормативно-правовые акты, использованные в процессе разработки.

Читайте подробнее об оценке персонала в статье >>>

Далее прописываются задачи, которые преследует работодатель при проведении оценки, и категории персонала, участвующие в мероприятиях. Если работодатель не считает нужным оценивать недавно принятых в штат сотрудников, льготников и работников с индивидуальными условиями оплаты труда, это также необходимо указать в документе. Кроме того, «Положение об оценке» закрепляет:

  • перечень применяемых методов оценки персонала;
  • способы обработки полученных данных;
  • порядок подготовки к проведению мероприятий, их периодичность;
  • регламент создания и работы экспертных комиссий;
  • правила информирования сотрудников о результатах оценки;
  • связь стимулирующих выплат с результатами оценки;
  • ответственность экспертов и должностных лиц при проведении оценки.

Рекомендуется отразить в документе необходимость предварительной теоретической подготовки линейных руководителей: проще всего обучать менеджеров в формате корпоративных семинаров, в ходе которых разъясняются преимущества оценки (как для компании в целом, так и для отдельных сотрудников), описывается последовательность ее проведения, прививаются навыки интервьюирования работников. «Положение об оценке персонала» можно дополнить приложениями — бланками, ведомостями, шаблонами протоколов и решений.

«Мы получили формальные ответы на опросник в ходе оценки». В чем причина такого отношения со стороны работников, расскажет эксперт журнала.

Введение «Положения об оценке персонала»

После согласования проекта документа с руководителем HR-службы и директором организации необходимо оформить новый локальный акт по всем правилам.

Введение «Положения об оценке персонала» в 2016 году предполагает обязательное издание соответствующего приказа.

Поскольку трудовое законодательство не содержит подробных указаний на этот счет, приказ о введении «Положения об оценке персонала» составляется в произвольной форме и заверяется подписью руководителя.

Нормативный акт вступает в силу с даты, указанной в приказе. Обязанности по ознакомлению сотрудников с «Положением» можно возложить как на линейных менеджеров (например, начальников отделов и филиалов), так на менеджеров по персоналу, но в любом случае необходимо дополнить приказ перечнем ответственных должностных лиц.

Полезно знать: как избежать субъективности, если сотрудники оценивают друг друга по методу «360 градусов»?

Проблемные моменты в положении об оценке персонала

Несмотря на то, что разработка единого документа, устанавливающего прозрачные и объективные правила оценки персонала, призвана мотивировать работников и улучшить их отношение к самой процедуре, результат не всегда соответствует ожиданиям работодателя.

Если вовремя не выявить и не устранить проблемные моменты в «Положении об оценке персонала», рассчитывать на лояльность персонала не стоит.

В частности, рекомендуется изначально внести в документ пункт о недопустимости принятия кадровых решений об увольнении сотрудников на основании результатов оценки.

Важно

Нередко работодатели дополняют «Положение» перечнем применяемых методов, но забывают указать точные критерии оценки. Объективная оценка не может основываться только на личном мнении эксперта, поэтому целесообразно обязать линейных руководителей вести постоянный и подробный учет результатов труда подчиненных, а также наблюдать за ходом выполнения рабочих задач.

Еще одна расхожая проблема — неправильный выбор методов оценки, сделанный «наугад», без учета HR-бюджета компании и ее бизнес-целей.

Между тем, всегда нужно принимать во внимание эти факторы: например, если возникла потребность в выявлении работников, нуждающихся в дополнительном обучении, целесообразно воспользоваться методом «360 градусов», а для выявления административных навыков и знаний линейных руководителей лучше провести оценку по компетенциям.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66005-qqq-16-m4-polojenie-ob-otsenke-personala-kak-razrabotat-dokument

Положение об аттестации работников — образец

Положение об аттестации работников — образец его будет представлен в нашей статье — утверждается в любой компании, которая планирует проверить своих сотрудников на профпригодность.

Положение составляется в целом для предприятия, не разделяя сотрудников на руководящий, обслуживающий или иной персонал.

Подробнее о порядке составления и утверждения данного локального документа вы узнаете далее.

Обязательно ли утверждать положение о порядке проведения аттестации работников?

Нужен ли приказ об утверждении положения об аттестации работников?

Структура положения об аттестации

Важные моменты применения положения об аттестации

Где скачать образец положения об аттестации?

Итоги

Обязательно ли утверждать положение о порядке проведения аттестации работников?

В большинстве частных компаний аттестационная проверка сотрудников не является обязательным условием. Исключением из общего правила являются бюджетники (педагоги, медики) и другие специалисты, которым в соответствии с нормативно-правовыми актами необходимо периодически проходить аттестационные мероприятия.

Основанием для проведения аттестации для многих работодателей-частников являются:

  • проведение кадровых ротаций в компании в виде повышения/понижения в должности сотрудников;
  • увольнения некомпетентных сотрудников;
  • оценка уровня профессиональной подготовки персонала с целью выяснения необходимости проведения дополнительного обучения, повышения квалификации;
  • создание дополнительных стимулов для профессионального роста сотрудников на предприятии;
  • формирование кадрового резерва из числа наиболее компетентных специалистов.

Нужен ли приказ об утверждении положения об аттестации работников?

После проработки и согласования содержания всех необходимых разделов положение должно быть утверждено руководителем компании. Для утверждения положения об аттестации существует два варианта:

  • издание приказа об утверждении положения вместе со всеми приложениями (если они имеются);
  • проставление подписи на самом положении возле грифа «Утверждаю» (с указанием даты).

При этом не имеет значения, каким способом было утверждено положение, главное, чтобы его подписало уполномоченное для совершения этой операции лицо.

Так, увольнение по результатам проведенной аттестации может быть признано незаконным, если само положение о порядке проведения аттестаций было подписано неуполномоченным лицом (апелляционное определение суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу № 33-173/14).

Структура положения об аттестации

Источник: https://nalog-nalog.ru/ohrana_truda/polozhenie_ob_attestacii_rabotnikov_obrazec/

Основные понятия и положения об оценке персонала

Провести оценивающую процедуру – значит, определиться с уровнем ценностных характеристик, которые являются необходимыми для обладания неким объектом, процессом, явлением.

Проведение любой операции с оцениванием необходимо для достижения результативности, нужной для того, чтобы сопоставить анализируемый элемент с другим, взятым в виде некоего эталона, отражающего современность представлений по идеалу.

Эталон представляют, описывая его характерные признаки, потребности, необходимые для определения вследствие каких критериев это произошло, исходя из соответствия и оценочного шкалирования.

Содержание положения об оценке работников

Положение об аттестации персонала – это определение квалификационных навыков у работников в соответствии с потребностями работодателя. Аттестацию персонала проводят, чтобы проверить профессиональные знания сотрудника с кругом его профессионально-деловых качеств.

По итогам аттестации каждому работнику присваевается оценка, которая означает уровень его соответствия рабочим нормам.

Цели положения об оценки персонала

Проверка персонала происходит в зависимости от целевой надобности.

Цель достигается с помощью:

  • аттестации, в ходе которой глава компании определяется с качественностью и результативностью деятельности по каждому сотруднику организации в сравнении с соответствием потребностей компании в данный момент;
  • диагностики, в ходе которой необходимо определиться с выбором признаков, которые помогут определить уровень специализационно-профессиональных навыков и сравнить его с эксплуатационными потребностями.
  • Отличаются данные компоненты, необходимые для единого проверочного процесса, следующим:
  • проведение первой является необходимым для принятия обоснованных решений администрацией;
  • вторая помогает оптимизировать мероприятия по повышению потенциала в кадровом составе как компании вообще, и каждого работника.

Процедура проведения оценки сотрудников

Процедура положение об оценке персонала должна проводиться в каждой организации. Обычно проверка касается способностей, присущих у сотрудников, в том числе и скрытые, но существующие в резерве, с возможностью воспользоваться ими.

В ходе исследования компания может:

  • отбирать кандидатуры для работы;
  • расставлять работников согласно штатному расписанию и продвигать их по служебной лестнице;
  • проводить дифференцирование заработка с премиями и вознаграждениями.

Итог исследовательской операции, необходимой для того, чтобы оценить персонал и потенциал компании, приводит к обеспечению обоснованности деятельности с целью:

  • административная, суть которой выражается в деятельности, необходимой, чтобы повысить, понизить или уволить;
  • информирующей, необходимой, чтобы руководство и служащие имели представление по качеству их труда;
  • мотивирующая, способствующей к увеличению эффективно-профессиональной надобности;
  • эффективностная, необходимой для верности проверки.

Основные положения оценки эффективности управления персоналом

Существуют оценки по двум критериям: в виде процесса и результативности, достигнутой при этом процессе. Первый из них определяют при помощи используемого метода и соответствующих средств (анкетных, тестовых и т.д.). Результативность может быть зависима от применяемости критериев и шкалы для качества и количества оценивания.

В ходе своей профессионально-деятельностной сфере субъектом, управляющим персоналом, проводится проверка для обоснования и уточнения своих действий, необходимых для познания их сути и тенденций к изменению. Таким оцениванием считается эталонно-измерительная, познаваемая-сравнительная или человеко-представляемая результативность.

Оценки персоналу могут быть установлены или выбраны человеком или социумом субъективным образом, но с содержанием известной части объективности, так как все процессы в мире способны многократно повторяться, признаются обществом или представляются в виде реально достижимых результатов по рабочей, качественной и деятельностной функциональности людей.

Основное назначение персонального оценивания состоит в регулярности и оперативности обеспеченности субъекта, имеющего функции по управлению.

Формально — оценивающая составляющая в виде результата достигается путём:

  • логически-вербальными (при помощи слов);
  • наглядно-образным (при помощи знаков, графиков);
  • комбинированным.

Наиболее распространено оценивание в виде:

  • аттестации;
  • экзамена на предмет профессионализма;
  • исследования и мониторинга по кадровому составу.

Для оценки персонала и кадрового потенциала необходимо использование:

  • нормативно-актовых документов;
  • лично-деловой документации работников;
  • должностных и инструкционных описаний;
  • профессиограммы для должностного лица;
  • технологичности оценивания и средств (в виде социологических анкет, психологического тестирования, методов для актуальности оценивания и др.);
  • контракта для сотрудника;
  • исследования и мониторинга.

Образец положения об оценке персонала

Оценка деятельности персонала должна вестись в системе.

Система по оценке персонала включает:

  • целевое или результативное единство и согласование;
  • различные процедуры, технологии и средства;
  • реальную (структурно-подразделённую) или виртуальную (специально-функциональную) службу по оценке персональных возможностей.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юристаЗадать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):(6

Источник: https://russiansu.ru/ocenka-personala/osnovnye-ponyatiya-i-polozheniya-ob-ocenke-personala.html

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно.

В ТК РФ отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности».

Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81, определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Подробнее: Оценка и аттестация персонала: учимся их различать

Положение об аттестации работников

Поскольку в 2019 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267.

Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

  1. Общая информация.
  2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
  3. Раздел о проведении аттестации.
  4. Заключительные положения.
  5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Общий раздел

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

  • беременных;
  • проработавших в должности менее года;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
  • пенсионеров по старости;
  • несовершеннолетних;
  • сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Шаг 4. Указать основания для проведения внеочередной аттестации

Лучше предусмотреть (на случай расставания) и зафиксировать, что внеочередную аттестацию можно провести:

  • по соглашению сторон;
  • в случае изменения условий труда по технологическим причинам;
  • в случае неоднократного ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей.

Тогда работодатель будет иметь право направить работника на внеочередную аттестацию, по итогам которой принять соответствующее решение, в том числе предусмотренное пунктом 3 статьи 81 ТК РФ.

Раздел о подготовке к проведению аттестации

В данном разделе необходимо четко и понятно указать, какие шаги и меры обязан предпринять работодатель и подчиненные ему должностные лица.

Шаг 1. Определить состав комиссии

Состав комиссии определяется приказом работодателя.

В комиссии обязательно должны быть председатель, рядовые члены и секретарь.

Необходимо указать, кто из них имеет право голоса, а кто нет.

Также важно, за кем останется решающее право голоса, если мнения членов комиссии распределятся поровну (чтобы такого не было, комиссию следует создавать из нечетного количества представителей работодателя).

Состав комиссии постоянный, изменения могут вноситься либо по причине конфликта интересов, либо в связи с кадровыми перемещениями.

Важно обозначить полномочия членов комиссии. Так, председатель отвечает за обоснованность и правомерность принимаемых коллегиальных решений, члены комиссии — за всесторонность и объективность выносимых решений, секретарь — за техническую работу.

Шаг 2. Составить график

График аттестации — это документ, который работодатель составляет ежегодно. Утверждается отдельным приказом. Утверждать график следует заранее, чтобы успеть ознакомить с ним тех, кому предстоит аттестация.

В графике указывается:

  • список работников, подлежащих аттестации в этом году;
  • дата и место проведения процедуры;
  • время предоставления необходимых кадровых документов на аттестуемых сотрудников и Ф.И.О. ответственных за предоставление.

Шаг 3. Уведомить работников о предстоящей аттестации

Всех аттестуемых работников необходимо уведомить о процедуре заранее и под подпись. Насколько заранее, решает работодатель, но оптимальным сроком является один месяц.

Форма уведомления не важна, важен факт, подтверждающий ознакомление.

Если сотрудник отказывается, составляется соответствующий акт.

Если болеет — направляется соответствующее уведомление по месту регистрации и проживания заказным письмом с уведомлением о вручении.

Шаг 4. Получить необходимые кадровые документы

В связи с тем, что аттестационная комиссия принимает решения на основании предоставляемых документов, работодатель вправе самостоятельно предусмотреть, какой именно документ и в какие сроки должен быть предоставлен в комиссию.

Это может быть любое требование, как, допустим, портфолио.

Образец портфолио социального работника для аттестации

Скачать

На практике чаще всего работодатель требует предоставить в комиссию характеристику или служебный отзыв на работника, который должен подготовить его непосредственный начальник.

С характеристикой работника нужно ознакомить под подпись. После ознакомления данный документ предоставляется в аттестационную комиссию.

Необходимо предусмотреть возможность для работника не согласиться с содержанием своей характеристики и предоставить в аттестационную комиссию письменные возражения.

Срок предоставления всех документов указывается в графике.

Не предоставленная вовремя характеристика при спорных результатах аттестации является формальным поводом для признания судом решения аттестационной комиссии неправомерным в связи с нарушением порядка процедуры.

Раздел о проведении аттестации

Данный раздел является описанием пошаговой процедуры аттестации работников на предприятии.

Шаг 1. Определяем кворум

Для этого в положении должно быть написано, что при участии двух третей состава комиссии ее решения считаются правомочными. Если количество членов комиссии меньше, аттестация переносится на другой срок, определяемый работодателем с учетом требований описываемого положения.

Шаг 2. Описываем саму процедуру

Пишем, что проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности должно проводиться в присутствии самого работника и его непосредственного руководителя в доброжелательной атмосфере (работник и так в стрессе).

Указываем, что начальник представляет работника, а затем члены комиссии задают интересующие их вопросы.

Совет

После того как вопросы будут заданы, а работник на них ответит, аттестуемый сотрудник удаляется, а его руководитель и члены комиссии остаются для обсуждения и принятия соответствующего решения.

После принятия решения работник приглашается, и председатель объявляет ему решение комиссии.

Шаг 3. Закрепляем механизм принятия решений

Источник: https://clubtk.ru/attestatsiya-sotrudnikov

Ссылка на основную публикацию