Критерии оценки персонала — какие критерии используются для оценки персонала

Критерии оценки персонала: как разработать

Эффективность деятельности компании напрямую зависит от того, насколько рабочие показатели каждого сотрудника соответствуют установленным требованиям. Показателем эффективности служат критерии оценки персонала. Эти критерии помогают выявить личные (отдельного сотрудника) или общие (структурного подразделения) причины низкой эффективности работы.

Критерии оценки персонала — это критическая черта, которая разделяет удовлетворительное и неудовлетворительное функционирование коллектива.

Чтобы информация, полученная в результате проверки, была достоверна, показатели эффективности должны быть четко продуманы и максимально адаптированы под конкретные цели организации.

Критерии оценки персонала делятся на четыре группы

  1. Общеорганизационные  и специализированные.
  2. Количественные  и качественные.
  3. Объективные и субъективные.
  4. Интегральные и простые.

Общеорганизационные критерии применимы ко всем сотрудникам, а специализированные оценивают эффективность отдельной должности или рабочего места.

Количественные критерии анализируют общий результат работы, а качественные индивидуально характеризуют конкретного работника.

Обратите внимание

Объективные критерии оценивают соответствие работы установленным в конкретной компании стандартам и нормативам, а субъективные опираются на мнение экспертов.

Простые критерии проверяют отдельные аспекты труда и трудового поведения (производительность, соблюдение графика рабочего времени и т.д.), а интегральные сочетают информацию различных характеристик, связанных в исполнением работником своих обязанностей.

Какими должны быть критерии оценки персонала

  1. Достижимыми (предоставляющими сотрудникам реальную возможность выполнения работы).
  2. Объективными и обоснованными (разработанными для конкретной должности, вне зависимости от личности работника)
  3. Понятными (сотрудник должен обладать информацией и пониманием содержания своих рабочих обязанностей).

  4. Соответствующими содержанию работы.
  5. Мотивирующими (сотрудник должен быть мотивирован на достижение лучших результатов)
  6. Соответствующими целям компании.
  7. Увязанными с положительными характеристиками трудового поведения и важнейшими результатами работы.

  8. Динамичными (способными адаптироваться к изменениям в компании).

Эффективна ли ваша команда? Оцените по чек-листу

Проверьте, что мешает команде показывать лучшие результаты, по 6 критериям, которые описала редакция журнала «Генеральный директор» в статье специального выпуска.

Оценить сотрудников по чек-листу 

Кто разрабатывает критерии оценки сотрудников

За разработку критериев отвечает высшее руководство компании и соответствующий специалист отдела по работе с персоналом. Будет полезно привлечь к разработке  линейных руководителей, а также подчиненных ему сотрудников.

Опыт руководителя структурного подразделения незаменим при разработке критериев оценки, поскольку именно он ставит задачи перед рядовыми сотрудниками и оценивает полученный результат. Критерии оценки, разработанные с участием рядовых сотрудников, имеют следующие преимущества:

  • учитывают и отражают содержание и реальные условия работы;
  • максимально соответствуют существующим на предприятии условиям;
  • доступны для понимания не только руководства, но и рядовых сотрудников;
  • лояльно воспринимаются персоналом.

Окончательно критерии оценки персонала (даже если они полностью разрабатывались рабочей группой, составленной из линейного руководителя и подчиненных ему  сотрудников) утверждаются Генеральным Директором.

Важно помнить, что если к разработке критериев привлекаются сотрудники, то необходимо предварительно разъяснить цели и задачи оценки, почему это важно и каким образом коснуться работника. 

  • Оценка сотрудников по компетенциям

Разработка критериев оценки персонала: пошаговая инструкция

Шаг 1.  Определите, для каких должностей необходимо разработать критерии оценки. Предположим, вы будете оценивать эффективность работы продавцов-кассиров. Далее инструкция будет рассматривать именно этот случай.

Шаг 2. Выберите, какие знания, профессиональные навыки и свойства личности существенно влияют на качество выполнения данной служебной обязанности. Например:

  1. Дисциплина.
  2. Лояльность.
  3. Качество выполняемых работ.
  4. Объем выполняемых работ.
  5. Профессиональные знания.
  6. Руководящие навыки.
  7. Творческие способности.
  8. Умение контролировать эмоции.
  9. Умение расставлять приоритеты.
  10. Умение решать сложные ситуации.
  11. Умение слушать.
  12. Навыки устной коммуникации.

Шаг 3. Оцените выбранные критерии по важности. Определите, насколько они важны для успешного выполнения служебной обязанности и обладаете ли вы необходимой информацией.

Больше – не значит лучше! Не гонитесь за количеством критериев Некоторые руководители ошибочно полагают, что чем больше критериев будет определено, тем точнее будет оценка.

На самом деле избыточные критерии не только увеличивают время оценки персонала, но и приводят к размытому результату. Чтобы сэкономить время и при этом достичь точного результата, рекомендуем составить таблицу.

Критерии Важно Желательно Не важно
Дисциплина +
Лояльность +
Качество выполняемых работ +
Объем выполняемых работ +
Профессиональные знания +
Руководящие навыки +
Творчество +
Умение контролировать эмоции +
Умение расставлять приоритеты +
Умение решать сложные ситуации +
Умение слушать +
Устные коммуникации +

Пример – продавец-кассир. Руководящие навыки, творческие способности и умение расставлять приоритеты не влияют на исполнение сотрудником своих обязанностей. Эти критерии можно сразу  исключить из оценки.

Дисциплина, лояльность, качество и объем выполняемых работ, профессиональные знания и навыки устной коммуникации, напротив, очень важны именно для этой цели. Эти критерии должны быть учтены в обязательном порядке.

Критерии в колонке «Желательно» (умение контролировать эмоции, решать сложные ситуации и слушать клиента) не являются необходимыми для выполнения функций продавца-кассира, но значительно улучшают качество его работы. Поэтому их тоже целесообразно оценить.

Шаг 4. Раскройте критерии. Опишите кратко и четко, что подразумевается под каждым критерием. Например, «Дисциплина – не опаздывает, не пропускает работу без уважительных причин, не тратит рабочее время на посторонние дела». Также можно дать описание каждого из критериев применительно к шкале оценки.

Рекомендуем составить таблицу, где будут описаны критерии применительно к шкале оценки (это упростит процедуру оценки и дальнейший анализ)

Критерий Краткое описание критерия Полное соответствие требованиям Частичное соответствие требованиям Несоответствие требованиям
Дисциплина Отсутствие опозданий и пропусков по неуважительным причинам. Всегда приходит вовремя. Отсутствует только по уважительным причинам. Недостаточно пунктуален. Может забыть предупредить об уважительной причине заранее. Часто опаздывает или отсутствует, не ставя  об этом в известность руководителя.
Лояльность Уважительно относится к организации, в которой работает. Демонстрирует высокий корпоративный дух. Никогда не отзывается плохо о компании, начальстве или коллегах. Не в полной мере ощущает себя частью коллектива. В целом избегает  публично выражать недовольство, но изредка не может сдержать негативные эмоции по отношению к компании и коллегам Негативно относится к компании и коллективу. Преследует исключительно личные цели, не заботясь об интересах компании и коллег.
Качество выполняемых работ Работа выполняется с соблюдением стандартов работы с клиентами. Аккуратно, тщательно, без ошибок. Работа выполняется с соблюдением требований. Крайне редко допускаются ошибки, которые работник всегда исправляет самостоятельно. Работа выполняется  с соблюдением требований, но иногда требует проверки,  поскольку встречаются ошибки, которых работник не замечает сразу. Требования не соблюдаются. Работа не качественная. Требуется  постоянный контроль.
Объем выполняемых работ Работа выполняется в полном объеме и вовремя Работает быстро. Полностью выполняет плановые показатели или превышает их. Работает медленно, затягивает сроки, приходится «подгонять» Работает медленно.  Нарушает сроки. Не справляется с необходимым объемом
Профессиональные знания Сотрудник обладает  необходимой профессиональной подготовкой и знаниями. Хорошо понимает свои обязанности. Обладает достаточными знаниями, чтобы с ними справляться. Разъяснения руководителя требуются редко. Обладает необходимыми знаниями, но не в полном объеме. Некоторые рабочие вопросы требуют  дополнительного разъяснения Обладает недостаточными знаниями, которых не хватает для выполнения обязанностей.
Умение контролировать эмоции Умение вести себя корректно в стрессовых ситуациях Всегда сохраняет выдержку и позитивное отношение к работе и клиентам, независимо от ситуации. Демонстрирует ровное отношение к клиентам и коллегам. Старается держать себя в руках в ситуации стресса. Нервное поведение. Недоброжелательное отношение к клиентам и коллегам. Склонность к скандалам.
Умение решать сложные ситуации Умение  самостоятельно принять решение и найти выход из сложной ситуации. Всегда принимает самостоятельные решения в пределах своей компетенции и отвечает за них. Находит выход из сложной ситуации. Предпочитает не принимать  самостоятельных решений. При возникновении сложной ситуации обращается к руководителю. Избегает принятия решений и ответственности за них. Принятые им решения не исправляют, а усугубляют сложную ситуацию.
Умение слушать Умение правильно  понять полученную информацию. Внимательно слушает, умеет задавать  правильные уточняющие вопросы. Не перебивает собеседника. Внимательно слушает, старается понять  полученную информацию. Слушает невнимательно. Часто перебивает. Если чего-то не понял, не уточняет, а интерпретирует выгодным для себя образом.
Устные коммуникации Умение четко выразить свою мысль.   Аргументировано излагает свою точку зрения. Может донести свою мысль до собеседника. Умеет выразить свою точку зрения, но иногда испытывает сложности с логикой доказательства своей правоты. Излагает свою точку зрения с трудом. Если ему задать уточняющий вопрос, обижается, обвиняя собеседника в том, что тот «не понимает».
Читайте также:  Формула расчета среднего заработка для центра занятости

Шаг 5. Сгруппируйте и ранжируйте критерии. Необходимо расположить каждый критерий в соответствии с его значимость, чтобы определить основные и вспомогательные показатели соответствия занимаемой должности.

Критерии можно сгруппировать следующим образом:

  • 1 группа – «Выполнение основных должностных обязанностей». В нее входит оценка качества и объема работы сотрудника и профессиональных знаний;
  • 2 группа – «Отношение к работе», включающая лояльность и дисциплину;
  • 3 группа – «Коммуникативные навыки», куда входит навыки устной коммуникации, умение слушать, умение контролировать  проявление эмоций.

Теперь проведем ранжирование. Оно будет выглядеть следующим образом:

1 группа

  1. Профессиональные знания.
  2. Качество выполняемой работы.
  3. Объемы выполняемой работы.

2 группа

  1. Дисциплина.
  2. Лояльность.
  3. Умение принимать решения в сложных ситуациях.

3 группа

  1. Навыки устной коммуникации.
  2. Умение контролировать проявление эмоций.
  3. Умение слушать собеседника.

Какие документы использовать в разработке критериев

Вот приблизительный список документов, на которые следует ориентироваться при разработке критериев оценки персонала:

  • должностные инструкции;
  • регламенты бизнес-процессов;
  • стратегический план развития компании;
  • миссия и цели компании;
  • рабочие стандарты и т.д.

Оценка каких критериев ускорит работу персонала склада в 2 раза

Мария Пономаренко, Директор компании Smart Personal, Москва

Раньше я была одним из руководителей компании, занимающейся черным металлопрокатом. В начале 2000-х годов рентабельность бизнеса снизилась. Клиентам все чаще требовались мелкооптовые партии, а мы специализировались на крупнооптовых продажах. Решили перейти на реализацию мелких партий металла, что потребовало полной перестройки складской логистики.

Раньше металл доставлялся на склад в пачках (в одной пачке весом 5–7 тонн один вид металла), выгружался кранами в кассеты для хранения, а затем в этих же пачках отгружался в машины и отправлялся клиентам. Рабочие были заинтересованы разгрузить и погрузить как можно больше тонн металла.

После изменения стратегии при отгрузке металла со склада нужно было разбить пачку, достать и взвесить нужный объем, а оставшийся металл запаковать и вернуть в кассету. Трудоемкость процесса выросла. На отгрузку одной позиции у бригады уходило 30 минут.

Важно

Стало ясно, что если не повысить скорость операций, штат рабочих придется увеличить вдвое (он составлял 170–180 человек).

Структура зарплаты складских рабочих включает оклад и премию. Премия стала рассчитываться на основе трех показателей.

1. Количество разгруженных на склад и погруженных для клиентов вагонов.

2. Количество обработанных ассортиментных позиций (раньше вместо этого показателя использовался тоннаж); были введены расценки за каждый разгруженный или погруженный вагон и каждую отгруженную клиентам ассортиментную позицию.

3. Личная эффективность, включающая четыре критерия. Чтобы избежать предвзятости, каждого сотрудника по этим критериям оценивает сначала бригадир, а затем мастер. Для определения показателя личной эффективности все оценки суммируются и умножаются на 0,01:

Кэф = Коц × 0,01, где Коц – качественная оценка деятельности по ключевым параметрам или компетенциям рабочего за учетный период (фактическое значение Кэф лежит в диапазоне 0,2–1,0).

Параметры качественной оценки или компетенции Минимальное значение Максимальное значение
1 Соблюдение техники безопасности и норм охраны труда 5 25
2 Соблюдение технологий погрузочных работ, правил складирования. Обеспечение сохранности товара и средств транспорта. 5 25
3 Соблюдение правил трудового распорядка. 5 25
4 Соблюдение установленных стандартов взаимодействия и обслуживания клиентов. 5 25

Вот формула расчета премии на основе трех показателей: (В × S1 + П × S2) × Кэф, где

  • В – количество разгруженных или погруженных вагонов за месяц;
  • S1 – премия за каждый вагон (например 100 руб.);
  • П – количество отгруженных или принятых ассортиментных позиций за месяц;
  • S2 – премия за каждую позицию (например 10 руб.).

Таким образом, с учетом индивидуальной эффективности работника его премия варьируется в диапазоне 20–100% от ставки.

Например, за месяц рабочий в составе бригады разгрузил и погрузил 100 вагонов и отгрузил 650 ассортиментных позиций, а коэффициент его личной эффективности составил 0,9 (были нарушения технологии работ). Получаем премию в 14 850 руб. ((100 × 100 + 650 × 10) × 0,9).

Параллельно с изменением системы мотивации была проделана работа по обеспечению более эффективной раскладки металла, определены оптимальные маршруты движения машин на складе и пр.

Описанная система мотивации была внедрена в конце 2002 года. На тот момент одна бригада отгружала в среднем две ассортиментные позиции в час (30 минут на одну позицию).

В 2006 году средний показатель по складу вырос до 3,5 позиции в час (около 17 минут на позицию). Потом он увеличился до четырех позиций, а наиболее эффективные бригады отгружают около пяти позиций в час.

За несколько лет удалось повысить скорость погрузо-разгрузочных работ на 100 %.

Источник: https://www.gd.ru/articles/8413-kriterii-otsenki-personala

Оценка персонала

Оценка персонала— процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей. Основное условие эффективной работы системы оценки персонала является ее комплексный характер. Необходимо учитывать все  задачи, решаемые  каждой конкретной организацией в области управления кадрами.

Оценка работы персонала помогает решать задачи, связанные с другими направлениями работы с персоналом.

В процессе управления персоналом решается целый комплекс задач, и одной из наиболее важных функций является оценка персонала.

Эффективная система оценки позволяет разрабатывать, уточнять и подтверждать критерии отбора и таким образом совершенствовать используемые методы отбора персонала.

Результаты  периодической оценки работы персонала подтверждают (или не подтверждают) правильность прогноза профессиональной успешности кандидатов, сделанного на основе используемых методов и процедур отбора.

Без такого рода обратной связи совершенствование системы отбора невозможно.

Анализ работы— для оценки работы персонала большое значение имеет выработка критериев, в соответствии с которыми будет производиться оценка, то есть тех показателей или характеристик работы, которые определяют успешность данной профессиональной деятельности.

Совет

     Разработка критериев оценки предполагает тщательный анализ работы, выполняемый специалистами. Первым шагом здесь является заполнение специального вопросника по анализу работы, анализ полученной информации и подготовка должностных инструкций.

     Результатом анализа работы и анализа требований, предъявляемых к работнику со стороны работы, является разработка критериев оценки.

     Качественные критерии  — отношение к делу, качество обслуживания покупателей, уровень ответственности и самостоятельности работника и т.п.

Обучение и развитие персонала- оценка  работы сотрудника помогает в определении его  потребностей в обучении, выявляет недостаток профессиональных знаний, не позволяющее ему полностью соответствовать требованиям или стандартам, установленным предприятием.

Оценка результатов профессионального труда позволяет определить как потребность в обучении отдельных работников, так и потребность в обучении разных категорий персонала. Эта оценка дает информацию, которая может быть положена в основу плана  проведения обучения, разработки соответствующих программ обучения, переобучения или повышения квалификации работников.

Поиск и отбор персонала— одной из важнейших задач при отборе кадров является разработка методов  оценивания с целью отбора претендентов, не соответствующих установленным критериям. Кандидаты, не отвечающие требованиям организации, не приглашаются на следующий этап отбора.

Кадровое планирование- результаты оценки работы персонала  помогают выяснить, насколько квалификация, знания и опыт работников соответствуют настоящим и будущим потребностям организации.

Стимулирование и мотивация персонала— оценка рабочих показателей, естественным образом  связана с системой оплаты труда и с программами мотивации персонала, позволяет поддерживать на должном уровне заинтересованность работников в достижении высоких показателей.

Важная задача, стоящая перед действующей в организации системой оценки, — вдохновить работника на улучшение работы и стимулировать достижение новых уровней профессиональной эффективности. Для решения этой задачи необходима открытость результатов оценки персонала и пропаганда достижений лучших работников.

Эта информация  прояснит для работников требования руководства предприятия в отношении их работы и на необходимость соответствующих изменений в работе или на необходимость прохождения обучения.

Формирование кадрового резерва- информация, полученная в результате оценки персонала используется для формирования кадрового резерва, путем выявления работников с высоким управленческим потенциалом, которые способны выполнять более сложную и ответственную работу. Это позволяет предприятию пополнять кадровый состав без привлечения сторонних специалистов.

Критерии оценки
При разработке системы оценки персонала необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка, то есть, что именно в деятельности работника необходимо оценить.

Критерий-  характеристики работы и рабочего поведения, которые, по мнению квалифицированных наблюдателей, составляют необходимые стандарты, которые необходимо достигнуть, чтобы как организация, так и работник могли реализовать свои цели.

Обратите внимание

Иными словами, критерии — это те показатели и характеристики (рабочие, поведенческие и личностные), основываясь на которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу.

Читайте также:  Служебная записка о прогуле работника — образец

Критерии оценки рабочих показателей  могут быть как объективными: стандарты, нормативы качества и производительности, так и субъективными: основанные на  мнениях и оценках экспертов.

Выделяют также количественные, качественные и индивидуальные показатели работы персонала.

     Критерии оценки могут быть выражены как в количественной, так и качественной форме.

     Количественные критерии — выработка часов,  объем продаж, то есть все то, что может быть выражено в форме числа.

Количественные показатели— наиболее распространенные критерии оценки работы персонала. Это самый понятный, самый объективный и самый прямой способ оценки, при котором работники оцениваются на основании достигнутых результатов (например, объем продаж в денежном выражении).

  При проведении оценки следует учитывать действие факторов, оказывающих влияние на оцениваемые рабочие результаты. Например, более удачное расположение магазина может предопределять более высокий уровень продаж на одного продавца, чем в других магазинах этой же торговой компании.

Поэтому количественные показатели могут не всегда отражать различия и профессиональной эффективности и ценности работников для организации.

     Качественные показатели. Эффективность работы магазина, его товарооборот и количество прибыли во многом зависит от качества работы его сотрудников.

Индивидуальные характеристики работникаоцениваются с помощью различных оценочных шкал, вопросников или тестов, позволяющих оценить личные и деловые качества, а также особенности рабочего поведения, оказывающие влияние на эффективность работы.

Важно

При оценке личных качеств работника на первый план выходят те качества, которые имеют наибольшее значение для достижения высоких рабочих результате: коммуникабельность, личностная зрелость, эмоциональная устойчивость и др.

При оценке деловых качеств, как правило, определяется степень проявления у работника качеств, характеризующих его отношение к порученной работе. В первую очередь речь идет о таких качествах как самостоятельность, ответственность, инициативность, надежность, настойчивость и др.

Оценка рабочего поведения, как правило, призвана определить, в какой степени работнику свойственны те виды поведения, которые способны внести позитивный вклад в достижение высоких рабочих результатов — поведение в трудных ситуациях, особенности рабочего поведения при взаимодействии с руководителем, коллегами и клиентами.

Рассматривать полученную в результате оценки информацию можно  в комплексе или брать каждый показатель по отдельности.

     Если при оценке эффективности работы сотрудника в одном показателе учитывается, комбинируется или сочетается информация, полученная в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения оцениваемого, то такой показатель является интегральной оценкой.

Если же оцениваются отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например, такие, как уровень производительности или отсутствие опозданий на работу, то такие показатели могут рассматриваться как простые критерии.

Совокупность простых критериев дает возможность получить дифференцированную оценкуработы и рабочего поведения данного работника, которая в некоторых случаях оказывается предпочтительнее интегральной.

Источник: https://znaytovar.ru/s/Ocenka-personala.html

Критерии оценки работы персонала

В общественной жизни и в ходе рабочих будней специалист, занимающий должность, постоянно подвергается оценке со стороны руководителя фирмы, коллектива других сотрудников. Каждый из работающих является личностью, поэтому оценочный фактор служит мощным стимулом для производительности труда и оказания услуг в зависимости от типа организации.

Для того чтобы измерить эффективность работы специалистов, учесть ошибки и недочеты в деятельности, отметить работников как профессионалов своего дела, разрабатываются критерии оценки персонала.

Что это такое?

Оценочные критерии предполагают реализацию процесса по установлению соответствия между уровнем компетенции сотрудников, их знаниями, умениями, навыками, и должности, которую они занимают.

С их помощью грамотный руководитель старается наладить командную работу, периодически стимулировать к повышению качества деятельности. Для самого специалиста критерии качества служат своеобразным ориентиром для направления своих действий в правильное русло – правильной организации рабочего времени, оптимизации процесса.

Зачем нужны?

В целях правильного управления организацией руководителю нужен инструмент, который может выявить уровень способностей и потенциала работников, их волевые и психологические характеристики, стрессоустойчивость, терпимость к непредвиденным ситуациям и адаптивность к ним.

Работник, занимая должность, должен обладать набором определенных качеств, способствующих его подъему по служебной лестнице, развитию в плане карьеры.

Профессиональные критерии нужны для:

  • рассмотрения возможности смены статуса работника (кто-то из них может легко адаптироваться к работе, у кого-то могут возникнуть проблемы, поэтому необходимы организационные перестановки – перевод на другую должность, увольнение, повышение);
  • запустить процесс повышения мотивации (каждый сотрудник отдельная личность, поэтому механизм воздействия должен быть отдельный, некоторых достаточно похвалить при других работниках, а кому-то обоснованно указать на недостатки в работе один на один);
  • осуществить оценку потенциала персонала (выделить для себя людей, которые способны подняться к более высоким должностям, отметить специалистов для премирования);
  • организация обратной связи для информирования их о результатах деятельности, разбора показателей качества организации с целью отладки недостатков в деятельности).

С помощью показателей качества директор может использовать много механизмов для повышения качества услуг¸ производительности труда, привлечения дополнительной прибыли.

Критерии оценки персонала в организации

Показатели качества не могут быть одинаковыми для всех, могут часто меняться из-за поправок в законодательстве, либо вообще исключаться из общего перечня. В связи с этим, они постоянно подвергаются корректировке или разрабатываются снова.

Кто и как разрабатывает?

Для того чтобы критерии соответствовали виду организации, наиболее достоверно отражали качество деятельности сотрудников, многие организации предпочитают разрабатывать такие показатели качества самостоятельно.

Разработка оценочных критериев предполагается в соответствии с нормативно-правовыми актами, действующими как на территории Российской Федерации, так и на уровне субъекта.

Виды

Наработанный десятилетиями опыт разработки критериев качества говорит об их видовых особенностях, определяющих направленность показателей.

Они подразделяются на следующие типы:

  • общеорганизационные (их соблюдение применимо абсолютно ко всем специалистам, работающим в организации, они специализированны и соответствуют конкретному рабочему месту, типу деятельности, к ним можно отнести — своевременность и полноценность выполнения задач, стоящих перед сотрудником);
  • количественные (оценочное действие, основанное на уже достигнутых результатах, например, отметить какое количество продукции выпущено у каждого из сотрудников индивидуально и оценить производительность труда. Выпущенный товар можно посчитать поштучно, на основе количественных данных оценивается качество работы);
  • объективные (для каждой из работ руководством устанавливаются нормативы по качеству и стандарты производительности, по факту их выполнения происходит оценка выполненных работ);
  • субъективные (характеристики и различные показатели, которые предполагают собой оценку с помощью мнения экспертов);
  • интегральные (основываются на сочетании и оценочного процесса одновременно нескольких показателей, например, выполнения правил внутреннего распорядка, качества выполняемых работ или оказываемых услуг, времени, затраченного на их произведение или оказание);
  • простые (происходит оценка отдельно взятых аспектов работы конкретного сотрудника, специалист отдела кадров отбирает один показатель и выявляет данные по нему).

Каким требованиям должны соответствовать показатели качества?

При определении направленности и разработке стандартов, норм, по которым происходит оценка качественных и количественных характеристик, существуют требования, предъявляемые к критериям.

Их цели и задачи выглядят следующим образом:

  • обязательно отражение представлений о деловых и личностных качествах, поведения на рабочем месте, результативной части выполненных работ, принимая во внимание цели организации и отдельного индивида;
  • необходимо содержание количественных показателей, рассмотрев их, определяется качество выполнения работы;
  • надежность, полнота и достоверность данных, так как мнение, основанное на субъективных показателях, не всегда приводит к правильному формированию данных;
  • доступность, как для руководства, так и для исполнителей.

Чаще всего оценочная деятельность ведется в соответствии со шкалой, которая помогает выявить уровень выполнения того или иного критерия, может вестись как по пятибалльной шкале, так и по десятибалльной.

Количество критериев, по которым происходит оценка, должно быть достаточным для формирования объективного мнения, ведь в последующем может решиться вопрос о продвижении в карьере, аттестации, премировании, увольнении.

Какие документы можно использовать?

В основании разработки критериев лежат документы и нормативно-правовые акты, которые помогают разработчику правильно и разумно сформировать показатели качества.

К их перечню относятся:

  • план развития организации;
  • цели компании и их особенности;
  • стандарты работы;
  • должностные инструкции;
  • другие нормативные документы, где прописаны пункты о разработке критериев качества.

Алгоритм разработки

Механизм их разработки предполагает следующие этапы:

  • определение целевой группы для разработки критериев (если необходимо произвести оценку специалистов по продажам, то они будут адаптированы конкретно для этой должности);
  • выявление тех качеств, которые больше всего способствуют наиболее эффективному выполнению деятельности (ответственность, дисциплинированность, целеустремленность);
  • раскрытие смысла придуманных критериев качества (к каждому из них необходимо написать или мысленно сформулировать обоснование);
  • группировка и ранжирование показателей (определить значимость каждого критерия и расположить в порядке от более значимых до менее существенных, это необходимо для формирования основных и вспомогательных критериев).
Читайте также:  По срочному трудовому договору увольнение

Наличие критериев качества существенно помогает руководителю как при приеме работника для выполнения обязанностей, так и при проверке качества работы уже имеющего стаж и опыт специалиста.

Особенно действенными они являются при оценке сотрудника на испытательном сроке.

Разработку критериев оценки можно считать одним из важных и показательных инструментов воздействия на коллектив.

Источник: http://kadriruem.ru/kriterii-ocenki-personala-v-organizacii/

Критерии оценки персонала

Любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных – для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании.

Легко руководителю, которого служба персонала “вооружила” таким инструментом, как процедура аттестации. Практика, увы, показывает, что инструмент этот есть далеко не у всех, да и качество его иногда оставляет желать лучшего.

Тот, кому не повезло, выкраивает часы из своего напряженного рабочего графика (план-то никто не отменял!) и начинает оценивать персонал самостоятельно.

“Итак, как обстоят дела у Иванова-Петрова-Сидорова с выполнением должностных обязанностей, поведением, эффективностью, компетентностью, особенностями характера, умением руководить, соблюдением дисциплины, проявле-нием инициативы, ответственностью и т.п.

? Пожалуй, стоит оценить еще внешний вид, лояльность к компании, точность и аккуратность…” Этот список можно продолжать до бесконечности.

Увы, гарантировать при таком подходе можно только колоссальные затраты времени и нервов, вероятность ошибки, проблемы с дальнейшим ответом на вопросы подчиненного: “А почему мой сосед получил премию на 3 рубля 62 копейки больше, чем я?”

Тем, кому не хватает времени превращаться из линейного руководителя в людоведа и душелюба (или менеджера по персоналу), предлагаем алгоритм оценки сотрудников.

  1. Мы знаем, чем должен заниматься сотрудник в данной должности. Мы знаем, каковы ключевые факторы для данной должности. Подбираем критерии оценки, соответствующие ключевым факторам.
  2. Описываем критерии оценки. Так как часто мы вкладываем в одни и те же слова разный смысл, полезно определиться заранее с правилами игры. Если можем – вводим шкалу от “очень плохо” до “очень хорошо”. Масштаб определяем сами – шкала может быть хоть двухбалльной, хоть десятибалльной.
  3. Проверяем, насколько понятны наши критерии для конкретных работ. (В связи с этим вспоминаются бурные споры по поводу анкеты о покупательских предпочтениях по отношению к рыбным продуктам. Маркетологи пытались понять, входит ли “качество продукта” в тройку важнейших критериев. Вы видели хоть одного человека, который скажет, что питается некачественной рыбой?) Если критерий непонятен (“качественная работа”, например, может включать выполнение в срок, творческий подход и т.п.) или же слишком сложен (например “достижение положительного результата в определенный срок”), его следует разбить на простые или более четко описать.
  4. Минимизируем свои усилия. Рассматриваем критерии, важные для данной должности и не очень (от последних стоит отказаться), какой информацией мы располагаем для оценки деятельности сотрудника по данному критерию. Группируем аналогичные критерии (именно группируем, а не превращаем в один необъятный).
  5. Еще раз оцениваем оставшиеся критерии (достаточно ли они понятны) и приводим шкалу оценки в соответствие с реальностью (слишком завышенные требования так же опасны, как и слишком заниженные).

Некоторые критерии оценки персонала

Качество работы

Работа выполняется без ошибок (или с незначительными погрешностями, которые исправляются самостоятельно), аккуратно и тщательно.

  1. Постоянно очень высокий уровень аккуратности и точности, не требуется дополнительная проверка, можно полностью положиться на его работу, может выполнять работу практически без помощи руководителя.
  2. Аккуратность и точность выше ожидаемого уровня, ошибки встречаются очень редко, хорошо выполняет инструкции, нуждается в незначительной помощи со стороны руководителя.
  3. Качество работы соответствует предъявляемым требованиям.
  4. Бывает небрежен, встречаются ошибки, иногда приходится проверять его работу.
  5. Низкое качество работы, постоянные ошибки, требуются постоянные проверки и исправления.

Объем работ (количество)

Работа выполняется в запланированном объеме.

  1. Очень быстрый и энергичный сотрудник. Постоянно с завидной легкостью делает больше, чем от него ждут.
  2. Работает быстро. Часто выполняет больший объем работ, чем запланировано.
  3. Работает стабильно. Выполняет плановые показатели.
  4. Работает медленно. Необходимо подгонять.
  5. Работает медленно, теряет много времени впустую, не справляется с запланированным объемом работ.

Присутствие на работе (дисциплина)

В рабочее время занят работой. Редкие пропуски по уважительной причине, оговоренные заранее.

  1. Чрезвычайно надежен. Всегда на работе и вовремя.
  2. Надежен. Редко отсутствует, если отсутствует, то по уважительной причине. Всегда заранее ставит в известность об отсутствии руководителя и коллег.
  3. Случается отсутствие на работе по уважительной причине, не имеющее серьезных негативных последствий для работы. О своем отсутствии предупреждает заранее.
  4. Ненадежен. Не всегда пунктуален. О cвоем отсутствии иногда забывает своевременно предупредить.
  5. Часто отсутствует или опаздывает. Крайне ненадежен. Своевременно никого не ставит в известность об отсутствии.

Лояльность к организации (отделу)

Уважительное отношение к организации.

  1. Очень хорошо знает организацию и предан ей. Всегда ставит интересы организации выше своих. Даже если дела идут недостаточно хорошо, никогда не позволяет себе плохо отзываться об организации. Позитивно и с энтузиазмом говорит о компании, руководстве, коллегах как на работе, так и за ее пределами. Искренне гордится своей организацией.
  2. Позитивно воспринимает организацию и себя в организации. Не позволяет себе неконструктивной критики или брюзжания. Доволен тем, что работает в компании.
  3. Доволен тем, что работает в компании. Избегает публично выражать недовольство организацией, коллегами, начальником.
  4. Не ощущает себя частью организации. Иногда не сдерживает негативные эмоции по отношению к организации.
  5. Крайне негативно относится к организации. Преследует свои личные цели. Критикует компанию и коллег как на работе, так и за ее пределами.

Источник:

Источник: https://blog.iteam.ru/kriterii-otsenki-personala/

Оценка эффективности персонала

Оценка эффективности деятельности персонала измеренная через критерии оценки персонала –  важный показатель в структуре показателей эффективности организации.

Затраты на персонал иногда составляю до 60% в общей структуре затрат компании.

Поэтому всегда внутри себя руководители компании задают вопрос: насколько эффективно такое инвестирование в персонал? Какие критерии оценки персонала прежде всего надо использовать?

Давайте по порядку. Сначала я предлагаю внести ясность в понятие управление эффективностью персонала.  Управление эффективностью персонала, с нашей точки зрения – это система процедур направленная на повышение индивидуальной и групповой эффективности персонала. Оценивая эффективность работы персонала мы управляем эффективностью его работы.

Совет

При этом мы получаем важный для нас эффект – повышение эффективности бизнеса в целом. Самое главное: прежде, чем оценивать, нужно разработать критерии оценки персонала. Если мы не разработаем критерии оценки персонала, то управлять этим процессом будет невозможно.

Поэтому сначала необходимо разработать критерии оценки персонала (количественные и качественные), а затем подготовить и внедрить сам процесс управления эффективностью работы персонала.

HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по созданию систем управления эффективностью персонала.
За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | mrloginov2209@gmail.com

Должны быть разработаны критерии оценки персонала: kpi. Это основной критерий результативности работы персонала. Следующие критерии оценки персонала – модель компетенций. Это основной показатель эффективного поведения сотрудника.

Он является самым сложным критерием оценки персонала. Его сложно разрабатывать так и использовать в практике компании. Последние лет пять все активнее используется технология оценки по ценностям (очень похоже на оценку по компетенциям).

А затем предстоит работа  по установлению  связи системы управления эффективностью и системы вознаграждения. Этот процесс как правило встречает самое серьезное сопротивление. Его мы разрабатываем последним.

В процессе управления эффективностью работы персонала мы контролируем то, каких результатов добивается сотрудник и то, каким образом он это делает.

Мы предлагаем идти от обратного. Вот условия, когда внедрения системы управления эффективностью работы персонала будет неэффективно:

  • Нет стратегии в организации (если ее нет, то будет трудно каскадировать показатели и более того практически будет сложно устанавливать kpi – не понятно к какой цели идти);
  • Нет конкурентов на рынке (как например – гос. монополии);
  • Высокая норма прибыли (наркотики

    Источник: https://highadvance.org/our-services/ocenka-personala-kriterii-ocenki-personala/

Ссылка на основную публикацию