Основания для отстранения от работы по инициативе работодателя по трудовому кодексу рф

Незаконное отстранение от работы

Недавно ко мне за консультацией обратился давний знакомый. Его отца, работающего пенсионера, руководство организации отстранило от работы.

Это произошло в выходной день, отцу позвонили на телефон и сказали, что он, в свой очередной рабочий день, может не выходить на работу, так как для него  пока работы нет.

Мой знакомый был в смятении, не знал, чем может помочь отцу в такой ситуации, как необходимо действовать, когда случаются такие неприятности.

Отстранение от работы возможно только по основаниям, предусмотренным законом. В ином  случае это будет расцениваться, как лишение возможности трудиться.

Перечень оснований отстранения от работы предусмотрен законодательством, он содержится в ст. 76 ТК РФ, к ним относятся:

— появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

— не прошедшего обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование;

— при выявлении противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

— в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права;

— по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (например, работника — носителя какой-либо инфекции, который может явиться источником ее распространения, в связи с особенностями работы, может отстранить от работы главный санитарный врач или его заместитель);

— есть дополнительные основания для отстранения от работы работников, занятых на подземных работах (ст. 330.

4 ТК РФ): несоблюдение требований безопасности и при совершении действий, создающих угрозу жизни или здоровью людей, неприменение средств индивидуальной защиты, которые выданы работнику, наличие у работников взрывопожароопасных объектов курительных принадлежностей, источников огня, алкогольных напитков.

— в других случаях, предусмотренных федеральными законами и НПА РФ.

Таким образом, у работодателя нет возможности отстранить  работника от работы за то, что предусмотрено, например, локальными актами организации.

Можно сказать, что незаконное отстранение от работы – любой повод, непредусмотренный законом.

Итак, рассмотрим, какой порядок отстранения от работы должен быть законным.

Сообщения по телефону явно недостаточно для правомерного отстранения.

Факт отстранения от работы должен быть подтвержден документально: — состояние алкогольного опьянения зафиксировано актом;

— требование должностного лица или суда соответствующим документом; — отсутствие медицинского осмотра также можно зафиксировать актом.

Работодатель должен издать приказ об отстранении от работы, что будет являться основанием для бухгалтерии не начислять заработную плату или начислять ее в меньшем размере, а для работника оправданием причины отсутствия на рабочем месте.

А вот устное сообщение по телефону, как говориться «к делу не пришьешь». После подобных уведомлений, в результате которых вы на работу не пошли, вас могут уволить за прогул.

Работник должен быть отстранен от работы на весь период времени до  устранения причин, которые явились основанием для отстранения. В приказе необходимо указать срок отстранения или период на который отстраняется работник.

Когда в приказе не указана дата или конкретные сроки отстранения, то при устранении препятствий для работы, нужно издать приказ о допущении к работе с конкретной даты.

Также в приказе нужно отразить начисляется заработная плата или нет.

С приказами нужно знакомить работника под роспись. При отказе от подписи фиксировать отказ актом.

Работникам, которых отстранили, советую отдавать подтверждения того, что основания отстранения отпали под роспись уполномоченного лица (работника кадровой службы) или через канцелярию предприятия с отметкой о входящем номере.

Необходимо заметить, что если работник не прошел обучение по охране труда или проверку знаний по этому вопросу, если не прошел обязательный медицинский осмотр не по своей вине, а по причине не выполнения своих обязанностей работодателем, то работник хоть и отстраняется от работы, но оплата производится как за простой, т.е. 2/3 среднего заработка.

Итак, если вас отстранили от работы, но при этом нет законных оснований, то решение работодателя нужно оспаривать в суде и требовать оплаты этих дней.

Важно: от работодателя требуйте копию приказа об отстранении, чтобы обезопасить себя от увольнения за прогул.

Запасайтесь доказательствами того, что это работодатель не дает вам работать, а не вы сами отлыниваете от выполнения своих должностных обязанностей.

Кроме того, рекомендую одновременно подать несколько письменных  заявлений:

1. В трудовую инспекцию. В данном заявлении необходимо подробно, в хронологическом порядке, изложить всю ситуацию с приложением копий трудового договора и приказа о приёме на работу. Если на руках есть другие документы, с помощью которых можно установить Вашу правоту, то прикладываем и их тоже.
2. В прокуратуру. В просительной части заявления необходимо указать:

— осуществить прокурорский надзор за действиями должностных лиц в Вашем отношении.

— провести проверку и надзор за действиями работодателя, их законности и соответствия трудовому законодательству в частности проведения процедуры объявления взыскания, законности и обоснованности отстранения от работы.

— осуществить защиту Ваших прав в судебном порядке, в том числе при оспаривании незаконных действий работодателя.

Все эти заявления подавайте лично и на вторых ваших экземплярах пусть поставят входящий номер.  Или можно отправить по почте с уведомлением о вручении.

1. Подайте письменное заявление работодателю. Такое заявление должно содержать требование на выдачу всех копий документов Вашего трудоустройства и документов по наложению взысканий, если такие документы Вам на руки не выдавались.

Если за время рассмотрения вышеуказанных заявлений Вас уволят, то будет необходимо готовить иск в суд на незаконное отстранение от работы,  признание увольнения не законным, восстановление и взыскание положенных вам денежных средств.

Важно: не пропустить срок за обращением в суд. В данном случае если вы примите решение на восстановление, то он равен 1 (одному) месяцу с момента увольнения. Если взыскание недоплаченных денежных средств при увольнении, то он равен 3 (три) месяца.

Информация: для сотрудника основание для обращения в суд, это, прежде всего, нарушение работодателем прав и законных интересов работника при увольнении.

Среди часто встречающихся нарушений можно выделить несколько:

— увольнение за действия, которые не имели места в действительности;

— увольнение по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством;

— несоблюдение или неправильное соблюдение процедуры наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения (нарушение ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации);

— увольнение в связи с сокращением штата при отсутствии реального сокращения штата, а также несоблюдение требований к процедуре сокращения численности и штата (т.е. несоблюдение п. 2 ч. 1 ст. 81, а также ст. 180 ТК РФ);

— увольнение за несоответствие занимаемой должности при отсутствии проведения необходимых проверок или аттестации (несоблюдение п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— увольнение за несоответствие занимаемой должности по состоянию здоровья при отсутствии медицинского заключения (нарушение п. 8 ч. 1 ст. 77 и ст. 73 ТК РФ);

— неверная формулировка причины увольнения.

Суд, на основании грамотно сформулированного Вами предмета исковых требований, вынесет мотивированное  и обоснованное решение.

Наталья КАЗАРИНА 

Источник: https://Park72.ru/column-kazarina/136127/

Анализ судебной практики по вопросам законности отстранения работника от работы (Агафонова Е.Ю.)

Дата размещения статьи: 28.12.2014

Отстранение от работы в отечественном механизме правового регулирования выполняет главным образом предупредительную функцию.

Правовая природа отстранения от работы, жизненные обстоятельства (мотивы, причины), его вызывающие, и возможные правовые последствия требуют выяснения особенностей его правового регулирования (определения круга лиц и органов, имеющих право требовать отстранения от работы), а также оснований такого отстранения.

Устанавливая возможность и случаи отстранения от работы, трудовое законодательство Российской Федерации прежде всего гарантирует реализацию и действие во времени права на труд и невозможность изменения в одностороннем порядке условий трудового договора.Нормы об отстранении работника от работы главным образом рассмотрены в ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации.

Однако в первую очередь следует отметить, что в данной норме не исчерпывающим образом перечислены обстоятельства, которые могут послужить основанием для отстранения.

В частности, отсутствует норма, согласно которой работодатель обязан или имеет право отстранять работника от работы на время проведения служебного расследования по фактам неисполнения последним без уважительных причин трудовых обязанностей.Так, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда после рассмотрения апелляции (гр.

дело N 11-15780/2013) оставила без изменений решение Нагатинского районного суда г. Москвы N 140 от 7 сентября 2012 г. О незаконности отстранения истицы от работы за недоверие. В ходе внутреннего расследования был установлен факт неоднократного невыполнения истицей должностных обязанностей, что послужило причиной вынесения устного выговора и последующего увольнения.

Суд признал законным увольнение работницы, а само отстранение не соответствующим закону.——————————— Архив Нагатинского районного суда г. Москвы. 2013 г.Зачастую внутренний конфликт работника и работодателя, самоличный невыход не работу работника не является основанием для отстранения от работы.Так, Солнцевский районный суд г.

———————————Архив Солнцевского районного суда г. Москвы. 2012 г.Решением Дорогомиловского районного суда г. Москвы по делу N 11-29119 также установлено, что устное предложение работодателя о невыходе на работу и сам невыход работника без оформления соответствующего приказа нельзя расценивать как отстранение от работы согласно ст. 76 ТК РФ.

——————————— Архив Дорогомиловского районного суда г. Москвы. 2013 г.Аналогичным образом решен вопрос по делу N 11-40465 Пресненского районного суда г. Москвы .

Суд установил, что довод работника о том, что он был незаконно отстранен от работы, в связи с чем правомерно пропустил рабочую смену, по мнению судебной коллегии, является надуманным и противоречит трудовому законодательству и установленным обстоятельствам дела.——————————— Архив Пресненского районного суда г. Москвы. 2012 г.

В ТК РФ нет указания и на то, являются ли уважительными причины, которые были в основе, например, того, что работник не прошел медицинское обследование или не был должным образом ознакомлен с правилами охраны труда. Таким образом, независимо от уважительности причин работодатель обязан произвести отстранение.

Тем не менее законодатель указывает, что в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Таким образом, причины отстранения от работы все же разграничиваются на произошедшие по вине работника и на независящие от него.Примером первых (произошедших по вине работника) может послужить отстранение от работы работника по результатам проверки знаний по охране труда в области электробезопасности.

Согласно Апелляционному определению по делу N 11-10175 работодатель обязан был отстранить истца от работы до прохождения соответствующей проверки знаний в связи с фактами игнорирования посещения технической учебы в области охраны труда.——————————— Архив Мещанского районного суда г. Москвы. 2012 г.

Другим примером (произошедших не по вине работника) служит дело Савеловского районного суда г. Москвы .——————————— Архив Савеловского районного суда г. Москвы. 2012 г.

Работник был отстранен от работы до получения документа, подтверждающего успешное окончание обучения на курсах повышения квалификации по программе «Обслуживание полетов с применением английского языка (для диспетчеров УВД)».

Суд пришел к обоснованному выводу о том, что нарушений действующего законодательства работодателем при издании спорного приказа и отстранении работника не допущено; наличие у истца действующих свидетельств о прохождении КПК по английскому языку, действующее свидетельство диспетчера и сертификат 4-го уровня языковой подготовки по школе ИКАО правильно признаны судом не освобождающими от итоговой аттестации по результатам КПК по специальности.Следует также отметить, что в данный момент нерешенной остается проблема схожести трактовки различных определений — «отстранение от работы», «недопущение к работе» и «приостановление работы». Данные трудоправовые категории необходимо разграничивать и рассматривать как самостоятельные, обособленные понятия, которые объединяет фактор временного неисполнения работником работы без прекращения действия трудового договора. Однако в первом и втором случае оно обусловлено обстоятельствами, предусмотренными в законе (ст. 76 ТК РФ), а в третьем — зависит от волеизъявления работника. Недопущение к работе предполагает, как правило, последующее обязательное предоставление работы, обусловленной трудовым договором. Последствиями же отстранения от работы могут быть как возвращение на прежнюю работу, так и перевод на другую работу или увольнение.Некоторые авторы считают, что причиной отстранения от работы должно являться изменение не личностных, а профессиональных качеств работника . В то же время существует ряд ограничений и причин для отстранения работника от работы, связанных именно с личностными качествами работника, среди которых важнейшими являются противопоказания по состоянию здоровья.——————————— Пушкарь Я.А. Отстранение от работы как основание приостановления трудового правоотношения: дисс. … канд. юрид. наук. М., 2007. 185 с.С данной точки зрения важным является Апелляционное решение по гражданскому делу N 11-32391 от 14 ноября 2013 г. в отношении водителя троллейбуса Гольдштейна М.Я., отстраненного за отказ от прохождения медкомиссии.——————————— Архив Замоскворецкого районного суда г. Москвы. 2013 г.Работник был уволен по основаниям п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Как следует из материалов дела, работник был осмотрен на конфликтной водительской комиссии и признан профессионально непригодным к вождению троллейбуса.Работником в адрес работодателя представлена справка из независимого медицинского центра об отсутствии противопоказаний к управлению троллейбусом.Суд установил, что истец не мог работать в должности водителя троллейбуса, поскольку исполнение им своей трудовой функции было связано со зрительным напряжением и ответственностью за здоровье людей, а поэтому при наличии отказа Гольдштейна М.Я. от перехода на иную должность у работодателя имелись основания для увольнения истца по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.Другим примером служит решение Пресненского районного суда г. Москвы по делу N 11-23636 . Истец прошел очередную ВЛЭК и был признан пригодным к летной работе. Распоряжением заместителя директора работник был отстранен от работы и направлен для дополнительного прохождения ВЛЭК. Суд признал незаконным распоряжение работодателя об отстранении от работы.——————————— Архив Пресненского районного суда г. Москвы. 2013 г.В соответствии со ст. 76 ТК РФ при выявлении медицинских противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, работодатель обязан отстранить его от работы.Из буквального смысла приведенной нормы права следует, что отстранение от работы в данном случае зависит не от воли (усмотрения) работодателя, а от медицинских противопоказаний, выявленных компетентным медицинским учреждением.В силу абз. 12 ч. 2 ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний.Удовлетворяя требования истца и признавая незаконным распоряжение заместителя директора, которым работник был направлен для дополнительного прохождения ВЛЭК, суд первой инстанции исходил из того, что решение о дополнительном медицинском осмотре было принято неуполномоченным лицом, в нарушение определенного порядка, без учета того обстоятельства, что работник прошел накануне ВЛЭК и был признан годным к осуществлению полетов.

Судебная коллегия сочла выводы суда первой инстанции правильными, основанными на нормах действующего законодательства и соответствующими установленным обстоятельствам дела.

Актуальными остаются также вопросы отстранения от работы работника, совершившего хищение чужого имущества.Порядок действий работодателя при выявлении факта хищения, недостачи, утраты или порчи имущества, процедура проведения проверки для установления размера причиненного ущерба и оформление ее результатов достаточно подробно изложены в ст. ст.

246 — 248 Трудового кодекса Российской Федерации.Из анализа ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации видно, что отстранить работника от работы (не допускать до работы) в случае совершения хищения на основании одного только волевого решения работодателя нельзя.Абзац седьмой ч. 1 ст. 76 ТК РФ предусматривает основание отстранения от работы: «…

Однако отсутствие четкой дефиниции рассматриваемой процедуры вступает в противоречие с подробным перечислением оснований для отстранения от работы, а неуказание целей и задач, которым служит процедура отстранения работника от работы, заранее ставит способы и случаи ее применения в зависимость от потребностей и интересов работодателя.

Наиболее приемлемый способ решения проблемы с отстранением от работы (недопуском к работе) работника, подозреваемого в хищении, на период следствия и судебного разбирательства — предложить этому работнику написать заявление об отпуске без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ), т.н. отпуск без содержания.

Подобное заявление можно писать на 60 дней, а если по причине ведения следствия с судебным разбирательством данного срока будет недостаточно, можно предложить работнику написать еще одно заявление об отпуске без содержания.

У работника же, отправленного в отпуск без сохранения заработной палаты, появляется свободное время для участия в процессуальных действиях и поиска денежных средств для возмещения причиненного ущерба.

В целях улучшения правового регулирования процедуры отстранения работника от работы автор статьи предлагает дополнительно внести следующие поправки в ст. 76 ТК РФ:- Ввести в статью такое основание отстранения работника от работы: «…

работодатель имеет право отстранить от работы работника, задержанного по месту работы в момент совершения правонарушения (хищения) либо подтвержденного факта о таком хищении, до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания».

— Статью 76 ТК РФ следует дополнить целями применения процедуры отстранения от работы: «… для предотвращения наступления вредных, опасных для жизни и здоровья работника, интересов работодателя или общества последствий работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в следующих случаях…».



Вернуться на предыдущую страницу

Последние новости

Бесплатная консультация юриста по телефонам:

• Москва, Московская область+7 (499) 703-47-96
• Санкт-Петербург, Ленинградская область+7 (812) 309-56-72
• Федеральный номер8 (800) 555-67-55 доб. 141

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

25 января 2019 г.
Проект Федерального закона № 632702-7 «О внесении изменения в статью 19 Федерального закона «О валютном регулировании и валютном контроле»

В целях исключения негативного влияния на финансовый рынок и стабильность внутреннего валютного рынка законопроектом предлагается наделить Банк России полномочиями по согласованию перечня резидентов, которые могут не репатриировать денежные средства в Российскую Федерацию в связи с введением в отношении них мер ограничительного характера.

19 января 2019 г.
Проект Федерального закона № 628352-7 «О внесении изменений в Федеральный закон «О рынке ценных бумаг» и Федеральный закон «О внесении изменений в Федеральный закон «О рынке ценных бумаг» и статью 3 Федерального закона «О саморегулируемых организациях в сфере финансового рынка»

Законопроектом вносятся изменения в статью 6.

1 Федерального закона «О рынке ценных бумаг», которые предоставляют возможность участникам финансового рынка, оказывающим услуги по финансовому консультированию и являющимся членами соответствующей саморегулируемой организации в сфере финансового рынка, определить признаки индивидуальной инвестиционной рекомендации в базовом стандарте данной саморегулируемой организации.

11 января 2019 г.
Проект Федерального закона № 621469-7 «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «Об основах государственного регулирования торговой деятельности в Российской Федерации»

Законопроектом предлагается не распространять на хозяйствующих субъектов, выручка которых от реализации товаров за последний календарный год не превышает четырехсот миллионов рублей, действие частей 1 и 2 статьи 9 Федерального закона, которые устанавливают обязанности по размещению информации об условиях отбора контрагента для заключения договора поставки и об условиях такого договора на своем сайте в сети «Интернет».

1 января 2019 г.
Вступил в силу Федеральный закон от 29 июля 2018 г. N 251-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «Об организации страхового дела в Российской Федерации»

Цель закона — повышение эффективности входящих на страховой рынок организаций и защиты прав потребителей страховых услуг.

Основная задача закона — совершенствование процедуры лицензирования субъектов страхового дела, в том числе внедрение процедуры оценки соискателя лицензии путем анализа планируемых им бизнес-процессов, а также процедуры регистрации юридического лица через Банк России одновременно с получением лицензии на осуществление страховой деятельности.

18 декабря 2018 г.
Проект Федерального закона № 614127-7 «О внесении изменений в Федеральный закон «Об обязательном страховании гражданской ответственности владельцев транспортных средств»

Законопроект предлагает дополнить существующий порядок и условия обязательного страхования гражданской ответственности владельцев транспортных средств,  предусмотрев возможность заключения договора обязательственного страхования, который бы мог действовать в отношении любого транспортного средства, находящегося во владении страхователя, если оно соответствует типу (категории) и назначению транспортного средства, указанного в таком договоре.

Закупка услуг по психиатрическому освидетельствованию работников (Шахова Ю.Н.)

Дата размещения статьи: 23.01.2019

Кто владеет информацией, тот… (Киселев А.)

Источник: https://lexandbusiness.ru/view-article.php?id=5118

Отстранение работника от работы

Обязательное отстранение работника от работы предусмотрено ст. 76 ТК РФ. В каких случаях временное лишение специалиста права исполнять свои функциональные обязанности является необходимостью? Какие документы при этом нужно оформить? Обо всех правовых нюансах кадрового делопроизводства – ниже.

Что такое отстранение работника от работы

Полное отстранение от работы по инициативе работодателя подразумевает недопуск физлица к исполнению предусмотренных трудовым договором обязанностей по веским основаниям.

Подобная административная мера не влечет прекращения (изменения) условий контракта, но в ряде случаев может предусматривать последующее увольнение как дисциплинарную меру. Инициатором, как правило, выступает работодатель, который составляет приказ об отстранении работника от работы.

Кроме того, закон дает право требовать отстранения уполномоченным органам (должностным лицам) при наличии соответствующих положений в нормативно-правовых актах.

Основания для отстранения работника от работы

Правовые основания отстранения от работы перечислены в ст. 76 ТК. Продолжительность срока определяется фактом устранения причин, повлекших освобождение сотрудника от трудовых обязанностей.

Зарплата за период недопущения не начисляется и не выплачивается, кроме случаев непрохождения медосмотров или обучения/аттестации по охране труда не по вине специалиста.

В указанных ситуациях дни отсутствия расцениваются и оплачиваются как простой.

Отстранение от работы по ТК РФ – общие основания:

• Появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии наркотического, алкогольного или токсического опьянения.
• Непрохождение в общеустановленном порядке периодического (предварительного и других видов) медосмотра или обучения/аттестации по охране труда, а также психиатрической экспертизы при необходимости.
• Выявление различных заболеваний – отстранение от работы по медицинским показаниям также производится при обнаружении противопоказаний в процессе прохождения медосмотров для соответствия занимаемой должности. Подтверждение состояния здоровья выполняется посредством выдачи медзаключения.
• Приостановка (до 2 мес.) специального права сотрудника – к примеру, лицензии на ношение оружия, водительских прав на управление автотранспортом и т.д. В этом случае отстранение от работы по ТК РФ выполняется с предоставлением работнику возможности трудиться на другой вакантной должности, в том числе нижеоплачиваемой. Обязательно наличие письменного согласия специалиста.
• Требование уполномоченных госорганов или должностных лиц с учетом норм правовых актов РФ.
• Иные случаи по законодательству РФ.

Приказ об отстранении от работы

Кадровый порядок отстранения предусматривает оформление документов в зависимости от основания. В одной ситуации достаточно решения работодателя, в другой требуется наличие судебного решения. Точный регламент рекомендуется прописать в локальных актах предприятия.

Сотрудника не допускают к работе согласно приказу работодателя. Унифицированной формы этого документа не существует. Предприятие вправе разработать собственный бланк с указанием наименования компании; ФИО и должности работника; обстоятельств и дат отстранения; а также документа, подтверждающего основание недопущения человека к работе.

Запрещается приводить расплывчатые основания – «по производственной необходимости», «по решению генерального директора», «в связи со сложным финансовым положением организации» и т.д. В качестве оправдательных действия администрации документов используются – судебные решения, акты, постановления госорганов, объяснительные записки и пр.

Приказ об отстранении от работы – образец

Вместо приказа может быть использовано уведомление об отстранении от работы – образец составляется по примеру выше.

Как оформляется возврат на работу

Кадровый приказ о допуске к работе после отстранения формируется ответственным сотрудником после истечения установленного срока или устранения причин, повлекших недопущение специалиста к исполнению своих обязанностей. Документ разрабатывается работодателем самостоятельно. Примерная форма приведена далее.

Приказ о допуске к работе после отстранения – образец

Источник: https://spmag.ru/articles/otstranenie-rabotnika-ot-raboty

Отстранение работника от работы

Когда возникает необходимость отстранить работника от работы и в каких случаях работодатель не только имеет право, но и обязан это сделать? Какие последствия может повлечь неправильное оформление такого отстранения?

Под отстранением от работы понимается временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей. Фактически это означает временное приостановление выполнения им своей трудовой функции. Факт отстранения всегда связан с волеизъявлением работодателя, самостоятельно работник отстранить себя от работы не имеет возможностей и полномочий.

В соответствии со ст. 76 Трудового кодекса РФ законодатель возложил на работодателя юридическую обязанность по отстранению (недопущению) от работы работника при наличии оснований, предусмотренных в указанной статье, а также в соответствии с положениями иных нормативных правовых актов действующего законодательства РФ. В первую очередь следует запомнить два важных момента:

2) работодатель не имеет права выбирать, отстранять или не отстранять работника от работы при наличии указанных оснований: это его юридическая обязанность, и он ее должен выполнить в обязательном порядке, как того требует закон, в ином же случае он будет также привлечен к ответственности.

Общие основания для отстранения от работы содержатся в ст. 76 ТК РФ. Работодатель обязан отстранить от работы работника:

— появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

— не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных действующим законодательством РФ;

— при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения обусловленной работы;

— в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с законодательством РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно его перевести на другую имеющуюся у работодателя работу (при условии письменного согласия), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

— по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных действующим законодательством РФ;

— в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Отстранение работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (абз. 2 ч. 1 ст. 76 ТК РФ)

В случае обнаружения факта нахождения работника на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) работодатель обязан отстранить работника от выполнения им его работы, зафиксировав как факт обнаружения его в таком состоянии, так и факт отстранения.

Какой-то стандартной формы для фиксации факта опьянения не предусмотрено, но рекомендуется детальным образом составить документ, отражающий обстоятельства и событие, связанное с этим основанием.

Таким документом могут служить докладная записка на имя руководителя организации, например непосредственного начальника работника либо структурного подразделения, в котором он числится, и/или акт, составленный и подписанный несколькими работниками. В содержании такого фиксирующего документа важно отразить:

— кто составил и подписал данный документ;

— когда (дата, время) и где (местонахождение работодателя, адресная информация, указание на рабочее место работника) был обнаружен работник в состоянии опьянения;

— какие были обнаружены фактические признаки состояния опьянения работника (например, неустойчивая поза, запах изо рта, изменение цвета кожи лица, несвязная речь, иные обстоятельства, позволяющие охарактеризовать такое состояние как опьянение);

— при наличии — подробное описание последствий нахождения работника на своем рабочем месте и/или выполнения им трудовых обязанностей в состоянии опьянения (нарушения трудовой дисциплины и/или правил трудового распорядка, правил техники безопасности и т.п., ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, брака при производстве, повреждения имущества, причинения вреда здоровью третьих лиц и т.п.);

— дальнейшие действия в отношении данного работника, например объявление распоряжения непосредственного руководителя (если он обладает такими полномочиями) об отстранении от работы;

— просьба об оформлении отстранения данного работника, проведении медицинского освидетельствования, расследования по установленному факту, о применении к работнику мер дисциплинарного взыскания.

В указанной ситуации основными задачами работодателя и уполномоченных лиц будут:

— подтверждение факта опьянения;

— создание комиссии для установления факта опьянения;

— оформление результатов работы комиссии;

— направление работника на медицинское освидетельствование;

— оформление приказа об отстранении работника от работы и внесение сведений в личную карточку (по необходимости);

— наложение дисциплинарного взыскания на работника.

В случае допуска работника к работе, если оснований для его отстранения больше нет, работодателю рекомендуется оформить данное действие соответствующим приказом о допуске для четкой фиксации периода отстранения работника.

Отстранение работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда (абз. 3 ч. 1 ст. 76 ТК РФ)

Работодатель в силу закона обязан провести инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, обучить работников безопасным методам и приемам выполнения работ, оказания первой помощи пострадавшим на производстве. По итогам таких мероприятий работодатель проводит проверку знания требований охраны труда (ст. 212 ТК РФ, Постановление Минтруда России и Минобразования России от 13.01.

Ответственность за организацию обучения и проверку знаний требований охраны труда возложена также на руководителя организации.

Данные мероприятия оформляются следующими документами:

1) положением о порядке организации и проведения обучения по охране труда работников на предприятии;

2) инструкцией по охране труда по профессиям и видам работ;

3) программой обучения по охране труда;

4) приказами:

— о возложении на конкретного работника обязанностей по проведению вводного инструктажа;

— о возложении на конкретных работников обязанностей по проведению первичного инструктажа на рабочем месте;

— о создании комиссии по проверке знания требований охраны труда;

5) программами:

— проведения вводного инструктажа по охране труда;

— проведения первичного инструктажа работников по охране труда;

6) журналами регистрации вводного инструктажа и инструктажа на рабочем месте;

7) перечнем профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа.

В приказе об отстранении должны содержаться фамилия, имя, отчество и должность отстраняемого работника, основание отстранения со ссылкой на соответствующую норму закона, а также срок, на который он отстранен.

Вместо даты окончания отстранения указывается событие — момент прохождения инструктажа, хотя рекомендуется по возможности указывать дату допуска работника, что позволит избежать спора о дне выхода на работу и надлежащем уведомлении об этом работника.

Следует обратить внимание на то, что работник по данному основанию может быть также отстранен в соответствии с предписанием инспектора государственного надзора; в таком случае в приказе в качестве основания указываются реквизиты вынесенного предписания. Факт вынесения такого предписания может послужить причиной для привлечения работодателя к ответственности за нарушение трудового законодательства.

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Виновность в таких случаях может быть определена и зафиксирована в виде фактов уклонения от инструктажа, отсутствия подготовки к сдаче экзамена, неявки на экзамен и т.п.).

Отстранение работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных действующим законодательством РФ (абз. 4 ч. 1 ст. 76 ТК РФ)

Для отдельных категорий работников работодатель должен организовать за свой счет прохождение обязательных медицинских осмотров, а работники обязаны их успешно пройти (абз. 12 ч. 2 ст. 212, абз. 6 ст. 214 ТК РФ).

Обязательные медицинские осмотры могут быть предварительными (при поступлении на работу) и периодическими (в течение трудовой деятельности), внеочередными, специальными, обязательными психиатрическими освидетельствованиями работников (в силу требований закона либо по просьбе работников в соответствии с медицинскими рекомендациями).

На время прохождения данных процедур за работниками сохраняются место работы (должность) и средний заработок. Если работник не пройдет такой обязательный осмотр (освидетельствование), то он подлежит отстранению работодателем от работы.

Для подтверждения факта того, что работник не прошел такую процедуру, работодатель может оформить или самостоятельно получить документ, это подтверждающий, и затем приказом оформить отстранение. Работодатель может подтвердить факт непрохождения осмотра (освидетельствования) следующими документами и способами:

— запросить и получить от работника объяснительную записку либо его письменный отказ от прохождения;

— запросить и получить от работника листок нетрудоспособности, выданный в период проведения осмотра;

— запросить у медицинского учреждения, в котором работодатель организовал прохождение процедур, документальное подтверждение неявки работника на осмотр;

— самостоятельно составить и оформить акт об отказе работника от прохождения процедуры.

Важно заметить, что в случае непрохождения обязательного медицинского осмотра либо освидетельствования по вине работника работодатель вправе применить к нему меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные действующим ТК РФ (ст. ст. 191, 192 ТК РФ, пп. «в» п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

При оформлении отстранения по указанному основанию (как и по любому другому) в табеле учета рабочего времени (формы N Т-12 либо N Т-13) необходимо зафиксировать период, фактически отработанный работником до момента издания приказа о его отстранении.

Вносить данные об отстранении в личную карточку не обязательно, однако эта информация понадобится работодателю при подсчете стажа работы отстраненного работника, дающего ему право на ежегодный оплачиваемый отпуск, поэтому целесообразно это зафиксировать.

Документом, который подтверждает прохождение осмотра (освидетельствования) работником, является медицинское заключение, выданное уполномоченной медицинской организацией. Работник подлежит допуску к работе при предоставлении такого заключения работодателю.

Отстранение работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения обусловленной работы (абз. 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ)

В ряде случаев работодатель обязан отстранить работника от выполняемой работы по состоянию его здоровья.

Связано это также с ситуацией, когда работник по состоянию своего здоровья не может выполнять те трудовые функции, которые на него возложены трудовым договором. Такая обязанность вытекает из принципа защиты конституционного права работника на охрану его здоровья (ч. 2 ст. 7 Конституции РФ), реализуя право на охрану здоровья и благополучный труд (ч. 2 ст. 18 Федерального закона от 21.

11.2011 N 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»), запрещая работодателю использовать труд лица, которое по медицинским причинам не может далее выполнять свою работу. В силу закона работодатель обязан не допускать работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае имеющихся у них медицинских противопоказаний к работе (абз. 13 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

Для выполнения данной обязанности работодателю важен юридический факт — получение документальных сведений о том, что данный работник по состоянию здоровья больше не может выполнять прежнюю трудовую функцию, т.е. у работника имеются противопоказания к такой работе. Данные сведения могут содержаться в различных документах, в частности:

— медицинском заключении, которое выдается медицинским учреждением после медицинского осмотра (освидетельствования) — как пройденного работником добровольно, так и в силу требований об обязательном прохождении;

— индивидуальной программе реабилитации инвалида (утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 04.08.2008 N 379н «Об утверждении форм индивидуальной программы реабилитации инвалида, индивидуальной программы реабилитации ребенка-инвалида, выдаваемых федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, порядка их разработки и реализации»);

Источник: https://vuzirossii.ru/publ/otstranenie_rabotnika_ot_raboty/33-1-0-2306

Причины, порядок отстранения от работы. Отстранение от работы по медицинским показаниям :

В различных компаниях и на предприятиях периодически случаются такие ситуации, когда работодателю необходимо отстранить конкретного сотрудника от выполнения его обязанностей. С другой стороны, не всегда руководство действует законно при подобных обстоятельствах. Поэтому данный вопрос необходимо рассмотреть более детально и разобраться, как должны вести себя обе стороны.

Отстранение от работы

Этот процесс можно описать как запрет на выполнение трудовых обязанностей конкретным сотрудником вследствие определенных обстоятельств. При этом стоит отметить, что использование подобной меры в качестве дисциплинарного взыскания не является законным.

Такой инструмент воздействия фиксируется редко, поскольку легче выписать штраф, чем запускать данный механизм, в котором должен принимать самое непосредственное участие работник отдела кадров.

Какие есть виды отстранения

Фактически можно выделить два основных направления подобных мер воздействия: приказ об отстранении от работы на ограниченный промежуток времени (пока фактор, спровоцировавший такую реакцию руководства, не будет устранен) и на весь период трудоустройства.

Как можно заметить, схема до боли проста. На срок прекращения деятельности сотрудника могут влиять различные причины, и от них зависит конкретное количество дней, на протяжении которых работа будет недоступна.

Другими словами, пока проблема или причина, из-за которой отстранение от работы имело место быть, не будет решена, сотрудник не сможет вернуться к своим обязанностям. В качестве примера можно привести уголовное дело или инфицирование работника.

Причины отстранения от работы

Если обратить внимание на 76 статью Трудового кодекса РФ, то можно определить следующие причины, являющиеся достаточным основанием для таких действий:

• работник не смог пройти обучение и последующую проверку знаний по охране труда;
• отсутствие необходимых результатов медосмотра;
• зафиксированное состояние опьянения вследствие воздействия алкогольных, токсических или наркотических средств;
• по требованию должностных лиц или уполномоченных государственных органов;
• медицинское противопоказание;
• в том случае, если права работника или специальное разрешение были приостановлены (суд, инспекция труда и пр.);
• Возможны и другие случаи, не зафиксированные в действующем законодательстве.

Особенности оформления

Независимо от того, проходит отстранение от работы по инициативе работодателя или же имеют место быть другие причины, на сам процесс почти всегда влияют правила конкретной организации. При этом есть сферы, в которых данная процедура ощутимо упрощена. Речь идет о пищевой, транспортной отрасли, а также организациях, имеющих отношение к общественному питанию.

Важно понимать, что любое обстоятельство, следствием которого является постоянное или временное отстранение от работы, должно фиксироваться на бумаге. Сам документ имеет вид акта или докладной записки на имя руководителя. Ее должны подписать как составитель, так и свидетели.

Изучив общие правила, касающиеся данного вопроса, можно заметить, что отстранение должно оформляться в виде распоряжения или приказа. При этом разработанной для таких случаев унифицированной формы нет. Подписывается этот документ руководителем организации.

Более подробно о медицинском заключении

Результат обследования квалифицированными медиками может стать основанием для приостановления деятельности конкретного работника. Если немного углубиться в эту тему, то можно выделить следующие причины, следствием которых может стать отстранение от работы по медицинским показаниям:

• если после обследования были зафиксированы противопоказания для выполнения конкретного вида работ согласно содержанию трудового договора;
• когда обязательный медосмотр не был успешно пройден, равно как и психиатрическое освидетельствование в тех случаях, которые предусмотрены нормативно правовыми актами и федеральными законами;
• в случае получения справки, устанавливающей факт инвалидности (с указанием конкретной группы) или степени ограничения способности осуществлять трудовую деятельность;
• отстранение от работы по медицинским показаниям возможно при участии сотрудника в программе реабилитации, вследствие утраты трудоспособности после несчастного случая на производстве;
• заключение, выданное врачом женской консультации.

Что необходимо указывать в приказе

Когда оформляется подобный документ, в нем необходимо фиксировать следующую информацию:

• Срок, на протяжении которого будет действовать отстранение, в том случае, если определить его возможно. Такое положение работника может быть привязано к необходимости совершения определенного действия, после чего он снова сможет приступить к своим обязанностям (медосмотр, например).
• Обстоятельства, ставшие причиной отстранения.
• Если того требует ситуация, стоит указать, кто именно будет выполнять обязанности отстраненного работника до того момента, когда его вопрос решится.

Если так произошло, что отстранение работника от работы необходимо провести в предельно короткие сроки (в случае опьянения, например), можно использовать упрощенную систему.

Суть ее сводится к следующему: медицинский работник проявляет инициативу относительно прекращения работы конкретным сотрудником и в качестве основания своего решения предъявляет данные осмотра. Отстранение от работы по инициативе работодателя (имеется в виду непосредственное участие руководства) также может значительно ускорить процесс.

Тем не менее даже упрощенная схема не лишает актуальности необходимость писать распоряжение или приказ. Эта особенность обусловлена тем фактом, что такая мера, как отстранение, неизбежно связана с прекращением начисления заработной платы.

Например, в случае с необходимостью прохождения медосмотра даты будут излишни.

Ведь если сотрудник успеет пройти этот осмотр до указанного срока, то работодателю придется выпускать новый приказ с новыми данными, что нельзя определить как практичную и удобную схему.

Когда не приостанавливается оплата труда при отстранении

Важно понимать, что есть такие причины прекращения трудовой деятельности, которые подразумевают сохранение зарплаты или ее частичного начисления.

Например, отстранение от работы не является следствием вины сотрудника, то последний может рассчитывать на то, что 2/3 своего заработка он получит. В качестве примера можно привести временный перевод работника.

Эта информация актуальна также и для беременных женщин. Её могут отстранить по причине необходимости перевода на более щадящую работу на основании соответствующих медицинских показаний.

У нее также остается возможность на освобождение от деятельности с сохранением средней зарплаты в том случае, если подходящее новое место не было найдено.

Какие действия можно считать незаконными

Всегда есть риск, что недобросовестный работодатель может попытаться использовать отстранение от работы, не имея на это соответствующего основания.

Итак, трудовое право признает некоторые действия, связанные с вышеупомянутым процессом, как не соответствующие законодательству. В этом случае все очень просто — незаконное отстранение от работы считается таковым, если:

1. в качестве причины для прекращения деятельности сотрудника используется повод, который не предусматривает ТК;
2. даже если основание законно, решение об отстранении не может считаться верным, если нет достаточного количества подтверждений необходимости подобных мер.

Таким образом, незаконное отстранение от работы можно не допустить, если немного вникнуть в Трудовой кодекс.

Дополнительная документация

Причины для прекращения деятельности конкретного сотрудника могут быть разными, но он всегда должен знать о них. По этой причине приказ об отстранении от работы (образец без труда можно скачать в сети) сопровождается уведомлением, которое необходимо для ознакомления работника с принятым решением.

Сотрудник должен прочитать уведомление и подписать его. В том случае, если он отказывается ставить свою подпись, ему зачитывают содержание документа, после чего составляют акт.

Работник, узнав, что по отношению к нему применено отстранение от работы, имеет право потребовать письменное объяснение. Оно может понадобиться в том случае, если придется вести спор.

Каждый из подобных вердиктов должен сопровождаться приказом и документацией, которая будет подтверждать объективность и законность решения руководства предприятия.

Как выразить несогласие с решением руководства

Не стоит исключать такую ситуацию, когда сотрудник негативно отреагирует на инициативу начальства касательно отстранения. В этом случае он имеет право оспорить решение, обратившись в суд.

Закон позволяет предъявить следующие требования работодателю:

1. признание незаконным приказа, который был ему зачитан;
2. если следствием остановки деятельности стало увольнение, то сотрудник может настаивать на восстановлении;
3. взыскание сумм за простой, недополученного заработка или среднего дохода, который был потерян по вине владельцев компании;
4. возмещение стоимости услуг защиты, равно как и компенсация морального ущерба;
5. в случае увольнения — изменения записи, оставленной в трудовой книжке.

Если изучить опыт судебных разбирательств, когда в роли истца выступал пострадавший работник, то можно прийти к выводу, что в случае допущенной ошибки со стороны руководства шансы на успешный итог дела могут быть достаточно высоки.

Заключение

В некоторых случаях работодатели могут либо допускать ошибки, либо намеренно действовать незаконно. По этой причине нужно всегда внимательно изучать приказ об отстранении от работы. Образец документа нетрудно найти в сети.

Это позволит получить представление о том, как он должен быть оформлен. Если приказ составлен без законных оснований или не сопровождался необходимой документацией (уведомление), то сотрудник имеет все основания для защиты своих прав.

Источник: https://BusinessMan.ru/new-prichiny-poryadok-otstraneniya-ot-raboty-otstranenie-ot-raboty-po-medicinskim-pokazaniyam.html