Положение об адаптации персонала

Положение об адаптации персонала (2)

ПОЛОЖЕНИЕ об адаптации персонала

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Адаптация — процесс ознакомления работника с новой организацией, приспособления к новому месту коллективу и характеру деятельности компании, а также изменения его поведения в соответствии с тре-эованиями и правилами корпоративной культуры новой компании.

1.2. Процесс адаптации включает в себя две взаимосвязанные и ззаимнообусловленные стороны: профессиональную и социально-психологическую.

Профессиональная адаптация выражается в овладении работником ;пециальностью, профессиональными навыками, появлением чувства удовлетворенности данным видом деятельности.

Обратите внимание

Социально-психологическая адаптация — это адаптация к коллекти-!у и его нормам, к руководству, коллегам и экономическим реалиям.

1.3. Распределение ответственности в проведении адаптационных мероприятий осуществляется между руководителем отдела кадров и документационного обеспечения и непосредственным руководителем сотрудника.

В процессе введения в должность при исполнении инди-идуального плана работы сотрудника на время адаптации может потребоваться обучение новичка, которое проводит внутренний тренер, аставник или контактное лицо, ответственное за подготовку данного отрудника. Каждый из них отвечает за определенный этап (процедуру) в рамках своей компетенции.

Общий контроль за процессом адаптации осуществляет руководитель отдела кадров и документационно-э обеспечения, он же несет ответственность за соблюдение всех предусмотренных процедур адаптации.

1.4 Адаптационный период составляет 3 мегяца и совпадает с периодом испытательного срока.

2. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ

2.1. Ускорение процесса вхождения в должность нового сотрудника;

2.2. Достижение необходимой эффективности работы в наиболее короткие сроки;

2.3. Уменьшение количества ошибок, связанных с включением в работу;

2.4. Оценка потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока;

2.5. Освоение схем взаимодействия с другими подразделениями;

2.6. Освоение основных норм корпоративной культуры и правил юведения;

2.7. Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности заботой;

2.8. Снижение текучести кадров и связанных с ней финансовых потерь;

2.9. Формирование имиджа компании как привлекательного работодателя.

3. ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ УЧАСТНИКОВ АДАПТАЦИОННОГО ПРОЦЕССА

Управление процессом адаптации осуществляется отделом кадров и документационного обеспечения, руководителями подразделений и наставниками.

3.1. Функции руководителей подразделений Руководитель подразделения:

> заполняет адаптационный лист, индивидуальный план-график введения в должность;

> ставит цели и задачи на испытательный срок новому сотруднику, составляет план развития сотрудника на время адаптации;

> назначает наставника из числа ведущих специалистов подразделения

> определяет обязанности и ответственность, рассказывает о требованиях к качеству выполняемой работы;

> объясняет новичку предназначение адаптационного листа, индивидуального плана-графика введения в должность и разъясняет запланированные мероприятия;

> представляет его коллективу;

> отслеживает промежуточные результаты адаптационного периода.

3.2. Функции наставника Наставник:

> поздравляет нового сотрудника с началом работы;

> сообщает о возможных трудностях и наиболее распространенных ошибках в работе;

> рассказывает о коллегах (особенно о тех, у кого можно попросить совета и помощи, и о тех, кто обладает трудным характером);

> рассказывает о структуре и функциях подразделения, взаимоотношениях с другими отделами);

> рассказывает о правилах корпоративной культуры компании;

> оказывает практическую помощь в освоении профессией.

Работа наставника может оплачиваться дополнительно (как правило, если в подразделении много новичков) либо являться мотивацией на развитие. В любом случае статус наставника является почетным.

3.3.Функции отдела кадров и документационпого обеспечения:

> координация и контроль адаптационных мероприятий;

> создание групп для проведения ознакомительного тренинга и других мероприятий;

> участие в проведении функциональных мероприятий (инструктаж, оформление сотрудника и т.д.);

> сбор и хранение в течение заданного периода адаптационных листов, характеристик, индивидуальных планов-графиков введения в должность, планов развития, анкет, тестов и т.д. и после окончания адаптационного периода.

4. ЭТАПЫ АДАПТАЦИИ

Процесс адаптации состоит из двух этапов:

Первый этап — знакомство с компанией и оперативное введение в должность

1. Ознакомление новичка с организацией.

Работнику предоставляется базовая информация о компании: история, виды деятельности, организационная структура, основные элементы корпоративной культуры, документы и процедуры, регулирующие трудовые отношения.

Важно

Реализуется отделом кадров и документационного обеспечения.

2. Ознакомить новичка с функциями и особенностями работы подразделения, стандартами исполнения обязанностей и уровнем ответственности, правилами организационного поведения, требованиями к отчетности.

Яя данном этапе выдается адаптационны* лист и план-график введения в должность индивидуально на каждого работника в зависимости от специализации, по которой он происходит обучение. Индивидуальный план- график включает в себя поэтапное освоение оборудования, технологий и параллельное знакомство со смежными подразделениями.

Реализуется непосредственным руководителем.

Второй этап — выход нового сотрудника на требуемый уровень профессиональных и личных компетенций, необходимых для подтверждения соответствия занимаемой должности

Основная задача — ускорение процесса введения в должность и достижение необходимой эффективности работы в наиболее короткие сроки.

По окончании ознакомления с отделами сотруднику выдается план развития сотрудника на время адаптации. В нем ставятся цели и задачи развития нового сотрудника на весь адаптационный период.

В течение установленного срока адаптации руководитель, постоянно контактируя с самим работником, наставником, коллегами по работе, выявляет достоинства и недостатки новичка, взаимоотношения в коллективе и дает заключение о личных и профессиональных качествах работника, а также дальнейшие перспективы работы с ним.

Реализуется непосредственным руководителем.

5. ВИДЫ АДАПТАЦИОННЫХ ПРОГРАММ И ПРОЦЕДУРЫ ИХ ИСПОЛНЕНИЯ

Адаптация новых сотрудников начинается с отдела кадров и документационного обеспечения, где новому работнику на этапе предварительного собеседования предоставляется базовая информация о предприятии: виды деятельности, документы и процедуры, регулирующие трудовые отношения, социальные гарантии. Основной целью собеседования является выяснить, подходит ли компания сотруднику, а сотрудник — компании.

На основании принятого решения генерального директора о приеме на работу сотрудник отдела кадров и документационного обеспечения представляет нового работника непосредственному руководителю. В зависимости от должности определяется вид адаптационной программы.

5.1. Программа адаптации рабочих профессий

Совет

Программа адаптации рабочих профессий начинается с того, что руководителем структурного подразделения на основании полученной информации о знаниях, умениях и навыках нового сотрудника определяется наиболее :приемлемая форма подготовки, закрепляется наставник — сотрудник, имеющий возможность оказать реальную поддержку и помощь, работающий, как правило, в одном подразделении с новичком. Составляется индивидуальный план-график введения в профессию, в котором определяется перечень оборудования и вопросов, необходимых для изучения в период адаптации и испытательного срока.

Вновь принятому работнику вручаются следующие документы:

— должностная инструкция и квалификационные требования (по специальности);

— инструкция по охране труда и технике безопасности;

— фирменные стандарты компании;

— адаптационный лист;

— индивидуальный план-график введения в профессию.

5.2. Программа адаптации менеджеров среднего звена

Процесс адаптации менеджеров среднего звена начинается с представления другим сотрудникам, ознакомления с рабочим процессом и соответствующими документами, который осуществляет непосредственный руководитель.

Вновь принятому работнику вручаются следующие документы:

— структура предприятия;

— список служебных телефонов;

— фирменные стандарты компании;

— должностная инструкция и квалификационные требования (по специальности);

— положение об отделе;

— технологические схемы взаимодействия;

— инструкция по охране труда и технике безопасности;

— адаптационный лист;

— индивидуальный план-график введения в должность;

— план развития сотрудника на время адаптации.

Для скорейшей адаптации менеджеров среднего звена, задействованных в производственном процессе, организуется обучение технологий (для менеджеров по продажам — дополнительное обучение по теории и практике продаж, технике эффективного общения и т.д.).

Внимание к процессу адаптации менеджеров среднего звена должно быть достаточно высоким, т.к. эта рабочая позиция требует мобильного выполнения большого объема разнообразных, достаточно сложных функций.

Если человек плохо ориентируется в тонкостях своих разносторонних обязанностей, от этого страдает рабочий процесс и новичок разочаровывается в новой работе раньше, чем сумеет осознать, что при соответствующей подготовке и помощи может справляется с трудностям»

Адаптационный период должен нести функцию удержания, этому способствует расширение сроков адаптационного периода, когда работа менеджеров подкрепляется контролем руководителя более высокого звена и соответствующей помощью.

5.5. Процесс адаптации руководителей

Руководитель структурного подразделения вводится в должность и представляется коллективу генеральным директором. Происходит осмотр подразделения, знакомство с сотрудниками и ознакомление с предприятием в целом.

Вручаются следующие документы:

-правила внутреннего трудового распорядка

— штатное расписание;

— план цехов, подразделений;

— список служебных телефонов;

— структура предприятия;

— фирменные стандарты компании;

— должностная инструкция;

— положение об отделе;

— технологические схемы взаимодействия;

— инструкция по охране труда и технике безопасности;

— адаптационный лист;

— индивидуальный план-график введения в должность;

— план развития сотрудника на время адаптации;

— пакет документов, регламентирующих деятельность данного структурного подразделения и необходимые для понимания работы организации (положения, приказы, должностные инструкции и квалификационные требования подчиненных и т.д.).

Руководитель отдела кадров и документационного обеспечения помогает новому руководителю влиться в коллектив, предоставляет всю необходимую информацию о традициях коллектива, потенциале каждого работника, об особенностях социально-психологического климата, сложившегося в коллективе.

Читайте также:  Примерная форма трудового договора эффективного контракта

6. КОНТРОЛЬ И ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ

Контроль процесса адаптации проводится с целью выявления и своевременного решения проблем, возникающих у новичков, а также устранения факторов, негативно влияющих на успешность адаптационных программ.

Первый срез проводится по результатам исполнения индивидуального плана-графика введения в должность. Анализируется объем полученной информации новым сотрудником и оценка руководителей отделов, участвовавших в данном этапе адаптации.

Последующие срезы осуществляются с помощью анкет и собеседований, которые позволяют проанализировать на данном этапе объем эффективности и результативности процесса адаптации, установить отрицательные факторы адаптации и принять оперативные меры по их устранению.

Обратите внимание

По окончании испытательного срока систематизируется и анализируется весь объем полученной информации, на основании полученных результатов процесса адаптации и принимается обоюдное окончательное решение: работодатель определяет, устраивает ли его работник, а работник — устраивает ли его условия работы в данном коллективе.

7. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Процесс адаптации новых сотрудников является прямым продолжением процесса отбора персонала. Основные причины увольнения работников — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую среду — важнейшая задача его руководителя и сотрудников отдела кадров и документационного обеспечения.

Использование комплекса профессиональной и психологической адаптации новому специалисту оказывается более эффективным и экономичным, чем неудачное завершение испытательного срока, поиск, оценка и обучение новых кандидатов на освободившуюся вакансию.

Пора на работу

положение об адаптации
лист адаптации
адаптационный лист

Источник: https://hr-portal.ru/doki/polozhenie-ob-adaptacii-personala-2

Образец положения об адаптации персонала

Для того чтобы освоиться на новом рабочем месте человеку необходимо время.

Его длительность зависит от многих факторов — характера нового работника (руководителя), настроя коллектива на принятие незнакомого сотрудника (начальника), аналогичности служебных обязанностей предыдущему опыту и т. д.

Привыкание к новому месту работы (адаптация) состоит из двух составляющих — профессиональной и психологической. В средних и крупных организациях для унификации процесса вхождения новичков в рабочее русло целесообразно составлять положение об адаптации на рабочем месте.

Положение об адаптации и наставничестве

Для компаний, где наем персонала происходит от случая к случаю (со штатом не более 10 -15 человек) разработка положения об адаптации новых сотрудников может стать вложением в будущее расширение компании.

На текущем этапе ее деятельности, когда каждый работник многофункционален и нет четкого деления обязанностей, передача полномочий новому работнику происходит по инициативе его непосредственного руководителя.

Он выделяет обязанности, просит выполнявшего их работника ознакомить нового члена коллектива со спецификой работы и на этом период профессиональной адаптации можно считать оконченным.

Свою эффективность разработка такого документа доказывает в случае масштабных кадровых изменений, одномоментного расширения компании с наймом большого количества новых сотрудников по разным направлениям деятельности. В такой ситуации без четкого пошагового алгоритма действий каждой из заинтересованных служб предприятия не обойтись.

Кроме того, программы адаптации существенно экономят время на вливание нового работника в коллектив и ознакомление с должностными обязанностями.

Подготовка положения об адаптации

К подготовке этого внутреннего документа в компании необходимо привлечь юридические и кадровые службы, а также начальников всех структурных подразделений.

Положение об адаптации не должно содержать прямых противоречий действующему трудовому законодательству и другим внутренним нормативным документам фирмы, регулирующим оплату и режим труда.

Оно не должно дискриминировать новичка по отношению к другим работникам. Поэтому в комиссию по подготовке этого документа включают юриста организации.

Кадровики отвечают за разработку положения об адаптации и наставничестве, они также составляют стандартизированные (общие) алгоритмы «вливания» нового работника.

Важно

Начальники подразделений вносят предложения об отдельных этапах адаптационных программ, основываясь на специфике деятельности различных служб и отделов.

После того, как документ разработан и согласован, его подписывает начальник кадрового подразделения, а утверждает руководитель компании.

Изменения в действующий документ вносят по мере появления новых норм законодательства, необходимости обновления отдельных его положений и т. д.

Содержание положения об адаптации и наставничестве

Форма и содержание этого внутреннего документа должны соответствовать принятым на предприятии нормам кадрового документооборота и структуре иных регулирующих сферу труда ЛНА (локальных нормативных актов) компании.

Скачать образец положения об адаптации персонала.

Структура этого документа состоит из нескольких разделов:

  1. Цели и задачи.
  2. Области ответственности.
  3. Матрицы адаптации.
  4. Поощрение наставников.
  5. Контроль эффективности.
  6. Процедура изменения или отмены действующего документа.

Учитывая специфику деятельности каждого конкретного предприятия положение можно дополнять и другими разделами.

Раздел «цели и задачи» содержит общую информацию о необходимости положения, целях программ адаптации для различных категорий новых сотрудников. В нем также описывается ожидаемый эффект от проводимых мероприятий.

Как правило, это сокращение испытательного срока, уменьшение адаптационного периода, повышение эффективности использования персонала и его производительности.

Области ответственности положения об адаптации

При проведении программ адаптации необходимо четко разграничить их этапы по зонам ответственности. Без этого процедура приобретет формальный характер и станет неэффективной.

В акклиматизации нового члена коллектива принимают участие кадровая служба и непосредственное руководство такого сотрудника. Кадровики отвечают за общее ознакомление с компанией, документами, регулирующими трудовой распорядок и психологические составляющие процесса.

Начальник структурного подразделения, где будет трудиться новый работник, вводит его в курс основных должностных обязанностей, знакомит с коллегами и назначает наставника. Таким человеком может быть наиболее опытный сотрудник, работник, который ранее эффективно выполнял похожую работу и т. д.

Отдельно можно выделить область ответственности наставников, детально прописать их обязанности по обучению нового работника.

Дополнительно, можно выделить подразделение, которое отвечает за охрану труда и безопасное поведение на рабочем месте. Как правило, в крупных компаниях за это отвечают сотрудники служб безопасности и ответственный за соблюдение правил охраны труда. Вместе с тем, такие инструктажи могут проводить и в кадровой службе.

Адаптационные программы

В положение об адаптации вновь принятых сотрудников вносят несколько шаблонов помощи, в зависимости от того, кого нанимают:

  • руководителя;
  • сотрудников администрации;
  • рабочих.

Также необходимо разделять алгоритмы адаптации для сотрудников, которые имеют опыт практической работы на аналогичных или похожих по функционалу должностях, и тех, кто пришел на свое первое место работы после получения профессионального образования.

Как правило, недавние выпускники не умеют применять свои умения на практике, их знания носят теоретический характер. Уменьшить период адаптации в некоторой мере помогает прохождение производственной практики на будущем месте работы.

Шаблон адаптации руководителя также будет зависеть от того, пришел он со стороны или повысили опытного сотрудника одного из подразделений. В первом случае, начальнику необходимо дополнительное время для ознакомления с подчиненными и специфическими особенностями деятельности подразделения, которое он возглавит.

Совет

У сотрудника компании, получившего повышение, адаптация будет состоять в большей степени из психологического «притирания» между подчиненными и новым руководителем, так как деятельности отдела или службы он уже изучил в процессе работы в качестве специалиста. Возможно, потребуется получение каких-либо дополнительных знаний по смежным областям деятельности компании.

Административный персонал, сотрудников снабженческих и маркетинговых служб ознакамливают с должностными обязанностями и специфике работы в конкретном сегменте рынка, который занимает компания или ее контрагенты.

Рабочих учат обращаться с оборудованием, если они работали на других механизмах и агрегатах. Показывают, как осуществлять производственный процесс и повысить эффективность своего труда.

Поощрение наставников

Важную роль в системе адаптации персонала играет и мотивирование наставников на получении скорейшего результата, быстрое усвоение учеником новых навыков и снижение времени на переход нового сотрудника к полноценной самостоятельной работе.

Система поощрения наставнической работы необходима еще и потому, что обучающий новичка специалист, тратит свое рабочее время на ученика, и, соответственно, становится менее эффективен как работник.

За период адаптации нового сотрудника опытный работник мог сделать больше операций, заключить большее количество договоров и т. д.

Недопустимо поощрять наставника материально за счет снижения премии или надбавок обучаемому работнику.

Это является прямым нарушением трудового законодательства и приведет к штрафным санкциям.

Поощрение наставника может выражаться в увеличении размера премии на время обучения новичка и по итогам контроля за ходом адаптации, назначение доплаты за наставничество.

В дополнение к материальной мотивации можно использовать и другие методы поощрения. Например, давать дополнительные выходные дни, благодарности за успешное наставничество и т. д.

Читайте также:  Как получить единовременное пособие при рождении ребенка?

Контроль эффективности адаптации

Программу адаптации нового сотрудника необходимо разделить на несколько этапов. По итогам каждого промежутка и всего периода адаптации можно проводить различные контрольные мероприятия.

В первую очередь это анкетирование обучающегося сотрудника, с последующим анализом полученных ответов. Также свои оценки могут давать наставник и руководитель нового работника.

Промежуточный контроль эффективности адаптационных программ важен для их своевременной корректировки и внесения различных изменений в матрицу «вливания» в коллектив. Постконтроль показывает готовность новичка к полноценной работе, а также позволяет выявить негативные тенденции, складывающиеся в коллективе работников, нездоровую конкуренцию между сотрудниками одного подразделения.

Итоговая аттестация нового работника также показывает его готовность к полноценному выполнению служебных обязанностей, а, следовательно, и возможность продления или сокращения времени стажировки или испытательного срока.

Обратите внимание

Методы контроля, а также ожидаемые показатели необходимо внести в положение об адаптации персонала.

Политика централизованной разработки матриц адаптации помогает унифицировать процесс вхождения в коллектив нового работника, снизить времени на освоение служебных обязанностей и повышает эффективность использования наемного персонала. Для того чтобы адаптационный процесс проходил скоординировано, каждый ответственный за него знал свои обязанности нужно разработать единое положение об адаптации и наставничестве.

(38

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/polozhenie-ob-adaptatsii-personala-obrazets.html

Положение об адаптации персонала на предприятии

Положение об адаптации персонала (Положение) – это локальный акт, в котором прописывается специальная программа адаптации для новых сотрудников.

Адаптация – это совокупность средств и методов, которая позволяет быстро вовлечь нового сотрудника в процесс работы, позволяет ему освоиться в новом коллективе.

Для адаптации персонала необходимо составить план адаптации или программу адаптации. Программа адаптации разрабатывается на основе Положения об адаптации персонала. В данном документе описана политика компании, относительно новых сотрудников. Можно сказать, что Положение отражает общую модель адаптации в компании.

Читайте также статью ⇒ Этапы адаптации персонала.

Что включает в себя план адаптации сотрудников

План адаптации содержит основные шаги в процессе подготовки новых сотрудников. План можно разбить на несколько частей:

  • задачи на период испытательного срока (если таковой имеется);
  • меры по адаптации персонала;
  • список шагов адаптации;
  • контроль.

Что включает в себя Положение об адаптации персонала

Положение утверждается директором компании или другим уполномоченным лицом. Унифицированной формы Положения нет, поэтому организации составляют его сами, отталкиваясь от специфики деятельности фирмы . Положение также может содержать образцы документов, например, форму оценочного листа.

В текст Положения можно включить следующие разделы:

  • основные понятия;
  • цели и задачи процесса адаптации;
  • требования к организации процесса адаптации;
  • способы взаимодействия с новыми сотрудниками;
  • контроль процесса, критерии эффективности;
  • права и обязанности всех участников процесса.

В тексте документа рекомендуется отразить информацию о сотрудниках, которые будут общаться с новичками. Необходимо определить зоны ответственности этих сотрудников. Кто за что отвечает.

В Положении можно разделить процессы адаптации новых сотрудников по группам, например, отдельно рабочие, отдельно офисные сотрудники, отдельно новые руководители. Еще необходимо отразить план работы с новыми сотрудниками по каждой группе.

Он может быть оформлен в виде приложения к Положению.

Читайте также статью ⇒ Адаптация сотрудников. Методы адаптации.

Что включают в себя разделы Положения об адаптации персонала

Разделы могут включать в себя примерно следующую информацию.

Таблица 1

Разделы Что может включают в себя
Основные понятия прописываются основные понятия; продолжительность периода адаптации; назначение наставников их права и обязанности; определение ответственные зоны и лица отвечающие за них.
Цели  и задачи процесса адаптации могут включать в себя: методы быстрого процесса вхождения в должность нового сотрудника; снижение ошибок и увеличение эффективности работы в наиболее короткие сроки; освоение основных норм корпоративной культуры и правил; снижение текучки кадров; схемы взаимодействия с другими подразделениями; снижение дискомфорта первых дней работы; составление объективной оценки уровня квалификации и потенциала сотрудника.
Требования к организации процесса адаптации знакомство с  организацией; знакомство с подразделениями; знакомство с должностью, должностными обязанностями; знакомство с локальными нормативными актами, например, с правилами внутреннего трудового распорядка и т.д.
Способы взаимодействия с новыми сотрудниками Определение наставников, если таковые имеются, если нет, то определение людей, ответственных за помощь новичкам. Их цели и задачи. Определить форму и способы взаимодействия с новыми сотрудниками, например, утвердить график обучения или план проведение тренингов.
Контроль процесса, критерии эффективности анализ процесса адаптации новичков в компании; контроль индивидуального плана работ; определение сильных и слабых сторон новых сотрудников; обсуждение того, что необходимо улучшить; план мероприятия по устранению недостатков. Также разрабатываются формы отчетов.
Права и обязанности всех участников процесса прописываются права и обязанности наставников, контролеров, руководителей подразделений и т.д., а также сотрудников-новичков.

Источник: http://rabotniky.com/polozhenie-ob-adaptacii-personala-na-predpriyatii/

Положение об адаптации новых сотрудников

Что такое постановление об адаптации новых сотрудников, из чего оно состоит, и какие цели в себя включает? Как его составить, кто участвует в этом процессе и утверждает документ? Оказывает ли оно содействие новым кадрам при вступлении в должность? Подробнее в статье ниже.

Для чего составляют положение об адаптации сотрудников на предприятии?

Адаптация — технология предназначенная для результативного и быстрого включения новых кадров в работу предприятия и коллектив, и профессиональной реализации в новой должности.
Для отслеживания процесса составляется постановление о ходе ассимиляции в рабочий процесс и коллектив новых кадров.

Весь ход приспособления необходимо спланировать, обозначив каждый этап и его временные рамки. За каждый шаг процесса отвечает отдельно взятый ответственный человек.

Для этого составляется положение об адаптации персонала с четким регламентирование каждого этапа для подготовки и приспособления новых кадров к работе на предприятии.

Адаптационный лист готовят линейные начальники отдела, он так же отвечает за ознакомление работников с документами которые сотрудник обязан подписать с первого дня работы.

Структура положения об адаптации

Программа приспособления новых кадров, основывается на Положении об адаптации персонала.
Бумага содержит описание кадровой концепции организации, в контексте ассимиляции новоприбывших работников.

Это последний шаг в разработке ассимиляционной модели приспособления свежих кадров. Программа разрабатывается на основе Положения об адаптации персонала.

Цель постановления стандаризировать, упорядочить и утвердить ход испытательного периода на каждом уровне предприятия

Какие задачи оно выполняет?

  • Определяет базовые понятия;
  • Цели адаптации;
  • Устанавливает условия регламентации ассимиляционного процесса;
  • Регламентирует форму общения с новыми кадрами;
  • Определяет ход контроля за процессом;
  • Регламентирует права и обязанности работодателя, работника, и всех вовлеченных лиц.

Разработка положения об адаптации персонала

Разработка положения — работа, которую выполняет работник отдела кадров и рабочая группа. Составлением и оформлением бумаги занимается ответственный за адаптационный процесс кадровый работник при содействии рабочей группы.

Разрабатывают бумагу начальники отделов предприятия, а также юристы для соответствия постановления условиям Трудового кодекса. Постановление составляется таким образом, чтобы оказать содействие новичку, который приступил к новым обязанностям.

Как составить положение об адаптации персонала?

Установленного порядка по составлению постановления о приспособлении новых кадров нет, в ТК оно отсутствует. Но тем не менее, определенные условия при составлении бумаги должны соблюдаться.

В документе обозначается ассимиляционная система предприятия, поэтому он должен содержать конкретную информацию, о правах и обязанностях нового кадра. По содержанию бумага различается, в зависимости от направленности предприятия и кадровой политики.

В нем нужно описать методику, условия и итоги ассимиляционного процесса. Необходимо четко прописать ход испытательного срока, и перечень ответственных за его прохождение лиц Самые важные пункты в документе – это мероприятия на испытательном сроке, и кто за это несет ответственность.

Кто утверждает документ?

На подпись документ относят руководителю отдела кадров. Но положение утверждает не он. Для утверждения необходима подпись начальника предприятия. Документ может содержать штемпели от руководителей различных отделов, которые участвовали в разработке положения.

Срок хранения

Сколько хранится документ в кадровой службе? Регламент сохранения различных документов в архиве или отделе кадров, определяется ТК РФ, о бумагах разных категорий. Согласно закону, документация по периоду хранения классифицируется по типам:

  • Бумаги с лимитированным сроком;
  • Бумаги с постоянным периодом хранения;
  • До окончания срока действия;
  • До создания новой версии документа;
  • До востребования.

Документ с постановлением о приспособлении новых работников, относится к типу дисциплинарных бумаг и сохраняется 36 месяцев, со дня вступления в силу.

Пример положения об адаптации новых работников

Единого образца не существует, но как правило в нем есть такие пункты как: базовые установления, план работы с работником на испытательном сроке, регламент приспособления работников, детальное ознакомление с направленностью организации, аттестация после прохождения испытательного периода. Пункты в этих разделах прописываются в зависимости от направленности предприятия.

Читайте также:  Приказ на командировку директора — образец

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юристаЗадать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://legionfg.ru/polozhenie-ob-adaptacii-novyx-sotrudnikov/

Положение об адаптации персонала: практическое значение в организации процесса адаптации сотрудников в компании

Адаптация персонала – одна из важнейших проблем управления персоналом, во многом определяющая успешность проведения кадровой политики в целом. Применятся как в отношении новых сотрудников, так и тех, кто подвергается ротации внутри компании. Основная цель адаптации – приспособить сотрудника к содержанию и условиям работы, а также к социальной среде внутри компании.

Система адаптации сотрудника включает в себя как индивидуальный подход, так и применение общих механизмов адаптации в компании, в том числе ознакомительные тренинги, обучающие программы и курсы.

Немаловажным инструментом для создания действенной системы адаптации в компании является Положение об адаптации персонала, определяющее основные направления работы по профессиональной и социально-психологической адаптации приходящих на работу сотрудников.

В Положении  об адаптации персонала отражаются:

  • цели и задачи адаптации (ускорение процесса вхождения нового работника в работу, сокращение сроков достижения необходимой эффективности в работе, уменьшение количества ошибок и просчетов, оценка потенциала нового работника, налаживание взаимодействия с другими сотрудниками и структурными подразделениями, знакомство с нормами корпоративной культуры, закрепление позитивного отношения к работе и пр.);
  • главные функции участвующих в процессе адаптации должностных лиц и сотрудников компании (HR-подразделения, руководителя структурного подразделения и непосредственного руководителя нового сотрудника, персонального наставника);этапы адаптации (знакомство с коллективом и введение в должность);
  • механизмы и способы адаптации (предварительное собеседование, персональный план-график введения в должность, ознакомление с основополагающими организационно-правовыми документами компании, тренинги, установление наставничества и т.д.);
  • контроль эффективности мероприятий по адаптации сотрудников.

Следует отметить, что разработка Положения об адаптации персонала и соблюдение изложенных в нем правил является важнейшей составляющей успешности проводимой кадровой политики в организации.

Проводимые исследования неоднократно доказывали, что одной из главных причин увольнения работников является несовпадение реальности с их ожиданиями и сложности интеграции в новом коллективе.

От того, насколько успешным окажется внедрение в практику механизмов адаптации, предусмотренных Положением об адаптации персонала, будет зависеть эффективность и продуктивность дальнейшей трудовой деятельности каждого вновь принятого или назначенного на должность сотрудника.

Шаблон Положения об адаптации персонала и контроле прохождения испытательного срока с методикой расчёта успешности его прохождения можно найти в комплекте методических материалов «Саквояж HR-директора».

Источник: http://hrdocs.ru/poleznaya-informacziya/polozhenie-ob-adaptaczii-personala

➤ Как составить план адаптации нового сотрудника в организации скачать образец

Расскажем, что такое план адаптации, в чем его польза для HR-а и сотрудника, приведем пошаговую инструкцию разработки плана адаптации. Бонус: памятка, как внедрить план адаптации в работу.

Что такое план адаптации

Сразу договоримся: «план адаптации», «дневник нового сотрудника», «адаптационный лист» и «программа адаптации сотрудника» — это одно и то же. В разных фирмах их называют по-разному, но они имеют сходную структуру и назначение. В статье мы будем использовать название «план адаптации нового сотрудника» или просто — «план адаптации».

Адаптация персонала — пример бизнес-процесса, состоящего из ряда этапов.

Описание этих этапов и есть план адаптации нового сотрудника в организации. По сути, это пошаговое описание процесса. Его назначение — унификация этапов. 

Пример

Все новые сотрудники в первый рабочий день совершают одни и те же действия: оформляют документы, проходят инструктаж, знакомятся с фирмой и т.д. Действий много. Чтобы ничего не пропустить, нужно выполнять их по порядку.

С другой стороны, специалист отдела кадров и HR в день приема нового сотрудника тоже совершают одни и те же действия: встречают, оформляют, представляют и показывают. И эти действия тоже совершаются по порядку.

Закрепить порядок действий всех участников процесса адаптации в первый, второй и все последующие дни — назначение плана адаптации.

Образец план адаптации

Скачать план

В чем польза плана адаптации

  1. План адаптации четко показывает, что делает новый сотрудник во время адаптационного периода. В конце срока станет ясно, что нужно оценивать в работе новичка.

    Документ позволяет также оценить работу руководителя (помогал ли он новому сотруднику выполнить план и пройти адаптацию).

  2. План адаптации сотрудника исключает субъективизм в оценке того, насколько успешно прошел сотрудник период адаптации и испытательный срок.

Пример

Новички плохо приживались в отделе из-за придирок руководителя. Шефу казалось, что ни один из них не в состоянии правильно выполнить задачу.

Рациональных доводов, доказывающих, что сотрудник действительно не справился с задачей или нарушил правила, принятые в компании, он привести не мог.

План адаптации нового сотрудника перевел абстрактные рассуждения и выводы шефа в конкретную плоскость. Теперь стало возможно предметно обсудить, что именно работник делал не так.

Эксперт «Системы Кадры» подскажет, как определить эффективность плана адаптации 

  1. План (программа) адаптации нового сотрудника в организации позволяет объективно оценить загрузку нового сотрудника. Иногда бывают ситуации, когда новичку дают минимум заданий и все остальное время он не знает, чем заняться. Или обратный случай — на нового сотрудника сваливается столько дел, что он не может с ними справится.

В статье «Сделайте так, чтобы новички реже уходили из компании» журнала «Директор по персоналу» вы найдете полезные советы, как составить Положение об адаптации.

Как составить план адаптации нового сотрудника

План адаптации состоит из двух частей — общей и индивидуальной. Почему они так называются?

Общая часть формирует общее представление о компании: организационной структуре, условиях труда, системе подчинения.

Индивидуальная часть вводит в конкретную должность. Руководитель отдела составляет эту часть индивидуально для каждого нового сотрудника. 

Визуально структуру плана адаптации удобно представить в виде таблицы:

Общая часть

Индивидуальная часть

Что дает

Общее представление о новом месте работы

Инструкцию к работе

Что нужно сделать

  1. Провести вводное ориентационное собеседование.
  2. Познакомить нового сотрудника с компанией и коллективом.
  3. Познакомить сотрудника с рабочим местом.
  4. Организовать встречу нового сотрудника с руководителем отдела.
  1. Составить план вступления в должность.
  2. Составить план оценки этапов вступления.
  3. Определить наставника (куратора).
  4. Составить отчет по результатам работы новичка. В отчет включается отзыв наставника.

Пошаговая инструкция «Как составить план адаптации»: 

Шаг 1. Планируем первый день работы нового сотрудника

В этот день нужно совершить следующие действия: 

  1. Сообщить коллективу о приходе нового сотрудника.
  2. Подготовить для сотрудника набор: пропуск, удостоверение, телефонный справочник сотрудников, канцелярские принадлежности и т.д.
  3. Познакомить с компанией, ее миссией, целями, корпоративной культурой и традициями.
  4. Оформить кадровые документы.
  5. Представить нового сотрудника коллективу.
  6. Познакомить с рабочим местом, наладить доступ в интернет, локальную сеть, почту и т.д.
  7. Провести инструктаж по охране труда.
  8. Познакомить с рабочим графиком.
  9. Назначить наставника. 

Шаг 2. Планируем первую неделю работы нового сотрудника

В течение первой недели сотрудник должен:

  1. Ближе познакомиться с наставником и коллективом.
  2. Освоить профессиональную терминологию и сленг.
  3. Изучить работу своего отдела (структура, функции и т.д.)
  4. Изучить необходимый для работы пакет документации.
  5. Освоить технологию работы в своей должности.
  6. Научиться правильно вести документооборот.
  7. Составить график обучения. 

Шаг 3. Планируем первый месяц работы нового сотрудника

В течение первого месяца сотрудник должен:

  1. Выполнять непосредственные рабочие задачи.
  2. Подготовить отчет о работе.
  3. Пройти экзамен (тест) по основным знаниям и умениями.
  4. Встретиться с руководителем отдела и подвести итоги работы.
  5. Составить план работы на оставшийся период испытательного срока.

Дополнить ваши знания о том, как составить план адаптации, поможет эксперт «Системы Кадры». 

Как внедрить план адаптации в работу: памятка

Согласуйте план адаптации с руководителем

Ознакомьте всех участников процедуры адаптации с их ролями

Контролируйте выполнение программы адаптации персонала в организации на всех этапах. Для этого проверяйте отметки о выполнении задач плана два раза в неделю

За три дня до конца испытательного срока проверьте наличие всех отметок о выполнении задач в плане адаптации

Вывод

План адаптации нового сотрудника — перечень адаптационных мероприятий, которые должен посетить новый сотрудник в первые дни и недели работы. План адаптации подробно описывает действия каждого лица, участвующего в процедуре адаптации: HR-а, инспектора по кадрам, руководителя отдела, наставника.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/62915-polojenie-ob-adaptatsii-19-m2

Ссылка на основную публикацию