Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей — пошаговая инструкция

Увольнение работника по статье за невыполнение должностных обязанностей — сложная процедура, имеющая массу нюансов. Поскольку инициатором процедуры увольнения в конкретном случае выступает работодатель, ему необходимо строго соблюдать установленные законодательством условия.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам :

Основные положения

Основанием для разрыва трудовых отношений между сотрудником и нанимателем по инициативе работодателя в связи с невыполнением работником должностных функций является статья под номером 81 ТК, в частности:

• 1 часть, пункт 5 — многократное неисполнение подчиненным возложенных на него трудовых обязанностей при наличии у лица непогашенного на данный момент взыскания;
• 1 часть, 6 пункт — однократное, но грубое нарушение обязанностей.

Основной список функций, вменяемых в исполнение подчиненному, устанавливается статьей ТК под номером 21, а подробный и полный список должен быть прописан в инструкциях, приказах и, конечно, трудовом договоре.

При этом работник знакомится со спектром возлагаемых на него дел, указанными во всех имеющих отношение к его деятельности нормативных актах, что регулируется статьей под номером 68 ТК, и собственноручно ставит подпись.

Соответственно, если в трудовом договоре не конкретизированы обязанности работника, при этом наниматель не ознакомил его с регламентирующей список функций инструкцией, привлечение подчиненного к дисциплинарной ответственности и увольнение лица по соответствующей статье 81 ТК станет довольно проблемным процессом.

Важно помнить, в соответствии со статьей ТК под номером 194, максимальный срок, во время которого действует дисциплинарное взыскание, равен одному году.

По истечении данного времени оно гасится и работник, если к нему не применена очередная аналогичная мера, считается не имеющим взыскания.

Кроме того, работодатель по своему желанию, по прошению непосредственного руководства работника или самого подчиненного может снять с провинившегося дисциплинарное взыскание раньше, до истечения года.

к содержанию ↑

Какие могут быть основания?

Если подчиненный повторно нарушил трудовые обязанности в период действия дисциплинарного взыскания, то работодатель имеет право уволить его в соответствии с пятым пунктом первой части 81 статьи.

Чтобы правомерность увольнения не подвергалась сомнению, требуется одновременно соблюсти такие условия:

• Факт нарушения сотрудником дисциплины труда должен быть доказан.
• У сотрудника на момент повторного нарушения должно быть неснятое дисциплинарное взыскание.

Его отсутствие будет трактоваться судом как несоблюдение обязательного условия увольнения по статье, что станет основанием для признания решения работодателя недействительным. К взысканиям, как говорит статья под номером 192 ТК относятся замечания, выговоры и увольнения.При этом провести процедуру увольнения законно можно только в период действия взыскания, то есть до истечения года с момента его наложения или в меньший срок, если такое решение принято работодателем, в иных случаях считается, что сотрудник не был привлечен к ответственности.

• У работника нет уважительной причины или подтверждений ее, которыми может быть обусловлено совершенное им нарушение трудовых обязательств.

В соответствии с 6 пунктом 81 статьи наниматель может уволить сотрудника по статье даже если ранее подчиненное лицо проступков не совершало.

Основаниями являются такие действия подчиненного, как:

1. прогул, то есть неявка на смену в течении 4 или более часов с момента ее начала;
2. сотрудник появился на рабочем месте в состоянии любого типа опьянения;
3. разглашение тайны, в том числе и персональных данных иного сотрудника, ставшей известной ему в результате исполнения рабочих обязанностей;
4. совершение растраты или хищения, установленных судебным приговором или постановлением;
5. выявление нарушения требований и правил охраны труда, которое могло повлечь или привело к тяжким последствиям.

Выявленное нарушение обязательно следует зафиксировать, составив соответствующий акт, в ином случае оно не может считаться достаточным основанием для увольнения.

При этом необходимо взять в течение 2 дней у подчиненного письменное объяснение о причине проступка. Если причина совершения проступка не является существенной или работодатель не посчитает ее таковой, работник может быть уволен.

к содержанию ↑

Обнаружение факта невыполнения работником обязанностей

Если работодатель выявил нарушение, совершенно сотрудником, необходимо ошибку зафиксировать, чтобы работник в последствие не имел возможности оспорить через обращение в судебные органы свое увольнение по статье.

Общепринятый порядок выявления и фиксации нарушений таков:

• До руководства доводится факт совершения проступка. Для этого ему предоставляются докладные записки, акты, жалобы, поступившие от третьих лиц и так далее.
• С работника берутся объяснения в письменном виде, которые он обязан предоставить в течение 2 дней.
• Если же он отказывается пояснить причину поступка, то по истечении указанного времени составляется в присутствии двух свидетелей соответствующий акт, предоставляемый подчиненному для ознакомления и подписания.
• Руководитель проверяет предоставленную информацию.

К примеру, если до его сведения доведен факт отсутствия работника на месте осуществления трудовой деятельности, начальник должен собрать комиссию, которая проверит факт отсутствия подчиненного и выяснит причину.Членами комиссии определяется время совершения нарушения и указывается, в чем оно заключается.При этом требуется объективно соотнести тяжесть проступка с увольнением, иначе оно может быть признанно незаконным.

• Если проверка установила правдивость полученной информации, то нарушение фиксируется путем составления заключения или в прочей форме.

Работника нельзя уволить, если при проведении проверки совершение проступка не выявлено.

к содержанию ↑

Истребование объяснений у работника

Если работником допущена ошибка в трудовой деятельности, то его руководитель должен составить докладную записку, где будет подробно описана сложившаяся ситуация.

В свою очередь сотрудником пишется объяснительная записка, где указываются причины проступка, данная возможность регламентируется статьей ТК под номером 193.

При требовании объяснений у сотрудника руководители не должны забывать о сроках давности — так:

• Если с момента нарушения прошло более полугода, работодатель не может законно заставить работника написать объяснительную.
• В случае обнаружения нарушения не сразу, а по истечение какого-то времени, с даты его выявления должно пройти не более месяца, поскольку в дальнейшем требования руководителя о написании объяснительной записки подчиненным будут незаконны.

После того, как руководство проверит написанную сотрудником объяснительную, будет приниматься решение о целесообразности и необходимости применения к подчиненному мер дисциплинарного взыскания.

При принятии положительного решения будет оформлен соответствующий приказ, подкрепленный документами, регламентирующими спектр обязанностей сотрудника и подтверждающими негативные последствия, возникшие вследствие ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей.

к содержанию ↑

Наложение дисциплинарного взыскания

Работник обязан выполнять должностные обязанности, указанные в трудовом договоре, а также соблюдать правила и нормы трудовой дисциплины, установленные на предприятии, и его распорядка, что регламентируется 21 статьей ТК.

В соответствии со статьей ТК под номером 22 работодатель может требовать от работника выполнения им вышеперечисленных обязанностей, а при отказе или несоответственном исполнении обязательств — привлечь подчиненного к дисциплинарной ответственности.

Существует всего 3 вида дисциплинарных взысканий, которые применяются на законных основаниях. К их числу, в соответствии со статьей под номером 192, относятся:

1. замечание;
2. вынесение выговора;
3. увольнение наемного сотрудника.

При наложении взыскания следует ориентироваться на тяжесть проступка подчиненного, поскольку увольнение по малозначительной причине зачастую признается незаконным.

Работодателям нельзя применять иные меры дисциплинарного взыскания, не прописанные в законодательстве, например, отказ в выплате премии подчиненному за несвоевременную явку на рабочее место.

Подробный порядок и правила привлечения подчиненного к данному типу ответственности указан в статье ТК под номером 193.

При вынесении решения о наказании за проступок, следует помнить, что за каждое нарушение можно наложить взыскание однократно.

к содержанию ↑

Как уволить — инструкция

При выявлении нарушения, являющегося поводом для наложения взыскания, следует проверить, будет ли проступок законным основанием для увольнения. Для этого необходимо соблюсти следующий алгоритм действий:

1. С сотрудника берется объяснительная записка.

2. Проверить законодательно установленные сроки давности совершения проступка, наложения предыдущего взыскания.
3. Убедиться в отсутствии ограничений на проведение процедуры увольнения.

Так, статья 81 запрещает расторжение трудового договора по причине невыполнения должностных обязанностей с сотрудником, находящемся на больничном или в отпуске.

А 261 статья гласит, что увольнение по данной причине беременной женщины будет незаконным.

4. Оформление увольнения и наложение на сотрудника дисциплинарного взыскания оформляется Приказом.

При этом работодатель может издать как два приказа, так и оформить обе процедуры в одном, где говорится о наложении взыскания в форме увольнения, что является причиной разрыва трудового договора. После издания приказа руководитель должен ознакомить с ним подчиненного в трехдневный срок.

5. Следующий этап — внесение записи в трудовую книжку.

При этом запись должна соответствовать тексту ТК. Полный расчет и выдача документов сотруднику проводится в последний трудовой день.

Работодатель может уволить сотрудника по статье за невыполнение должностных обязанностей. При проведении процедуры необходимо четко соблюдать установленные законодательством нормы и объективно оценивать тяжесть совершенного работником проступка, тогда принятое решение практически невозможно будет обжаловать в суде.

Увольнение сотрудника за неоднократное нарушение трудовых обязанностей — смотрите в ролике:

Источник: https://bizakon.ru/kadry/uvolnenie/po-state-za-nevypolnenie-dolzhnostnyh-obyazannostej.html

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей — порядок, могут ли уволить, судебная практика

При принятии человека на работу заключается договор, в котором указываются положения, требующие четкого соблюдения. В этот же документ включаются инструкции по выполнению характера работы, не противоречащие кодексу.

Основные положения

Наниматель разрывает трудовое соглашение с наемным рабочим в случае невыполнения им своих непосредственного долга. Блокирование действительности договора происходит на основе ст. 81 ТК РФ.

Базовые функции, подходящие и исполнителю, и нанимателю, согласуются на основе ст. 21 ТК РФ. Но в инструкции должно быть присутствие подробного списка условий при приеме на работу.

Соработник знакомится с количеством возложенных на него обязанностей, с оплатой труда, с часами работы. При полном согласии на изложенные условия труда, исполнитель подписывает договор.

Важно, чтобы в инструкции была указана каждая мелочь в предложенных потенциальному работнику условиях. В ином случае, при искажении служащим каких-либо требований, взыскание материального ущерба или его отставка станет проблематичным занятием.

По разделу 194 ТК РФ работодатель может применить право взыскать дисциплинарную ответственность, срок которой длится один год.

Начальник также владеет правом самостоятельно снять наложенную материальную ответственность с исполнителя до окончания назначенного срока, если он пожелает.

При повторном нарушении исполнителя своего долга начальник имеет право расторгнуть трудовой договор и уволить этого служащего согласно 5 пункту раздела 81 ТК РФ.

Для полнейшей обоснованности отставки некомпетентного сотрудника должны соблюдаться следующие условия:

• доказательность несоблюдения работником пунктов, прописанных в трудовом договоре;
• если служащий во время второго нарушения имеет неснятое материальное взыскание.

Основные виды взысканий, выделенные ст. 192 ТК РФ:

• замечание;
• выговор;
• отставка;
• материальная выплата за нанесенный ущерб.

Процедура отставки может быть проведена только в том случае, если все еще действителен срок взыскания, так как считается, что он до сих пор виновен в совершении правонарушения.

Служащий не может объяснить нарушение соглашения ни одной уважительной причиной, не имеющей документальных доказательств.

Но существуют и причины, по которым начальник имеет полное право уволить служащего даже в том случае, если трудящийся не совершал никаких проступков ранее.

К таким случаям относятся:

• своевольный прогул или опоздание более чем на 4 часа;
• наемника застали в рабочие часы в состоянии алкогольного опьянения;
• разглашение засекреченной информации;
• распространение персональных данных своих коллег или трудящихся, старших по звену;
• похищение денежных средств с рабочего места;
• несоблюдение техники безопасности и подвергание жизней клиентов опасности.

Приказ об увольнении по статье за невыполнение должностных обязанностей

Данный документ об увольнении оформляется в том случае, если трудящийся недобросовестно выполнял свои обязанности. Он составляется и заполняется согласно ст. 72 ТК РФ.

Форма документа состоит из:

• данных о работодателе, его месте жительства;
• срок работы с трудящимся;
• сведения о наемнике;
• занимаемый рабочим статус.

К нему должны прилагаться данные по предварительно собранным докладным запискам и заявлениям, объясняющим факт нарушения рабочих отношений.

В приказе необходимо указать причину расторжения рабочего договора согласно перечням в ТК:

Приказ
ФИО сотрудника	Табельный номер
Структурное подразделение
Должность, разряд, класс, квалификация
Основания прекращения трудового договора
Основание (документ, номер, дата)	Заявление работника, служебная записка, медицинское заключение
Руководитель организации	Должность	Личная подпись	Расшифровка подписи
С приказом работник ознакомлен	Личная подпись	Дата
Мотивированное мнение профсоюзного органа в письменной форме	Дата

Видео: Как уволить плохого работника

Порядок

При постоянном нарушении своих непосредственных обязательств трудящийся должен подвергнуться дисциплинарному взысканию согласно предписаниям раздела 81 ТК РФ.

Последовательность увольнения работника по вышеназванной разделу ТК:

• собрание необходимых бумаг, подтверждающих регулярные игнорирования своих обязательств рабочим;
• нахождение соответствия обязательств трудящегося с уточнениями в инструкции;
• выявление категории сотрудника, так как согласно рабочему договору нельзя увольнять беременных и женщин с детьми в возрасте до трех лет;
• выявление наличия первых дисциплинарных взысканий;
• получение объяснительной записки, в которой наемник указывает причины халатного отношения к своей работе;
• обдумывание весомости перечисленных наемником причин;
• создание приказа об отставке по 77 разделу ТК РФ;
• знакомство сотрудника с приказом, внимательное его прочтение и подписание;
• регистрация приказа в необходимом журнале о правилах кадровой работы;
• фиксирование факта нарушения обязательств в трудовой книжке;
• возврат трудовой книжки и заработанной суммы денег.

Как уволить

Пошаговый образец отстранения гражданина от труда:

Шаги увольнения	Нарушения и несение за них ответственности	На чем основывается
Выявление основания	1	Нарушение трудовой дисциплины	Пункт 81 ТК
2	Работодатель фиксирует совершенное деяние	Пункт 81 ТК
Проверка законности увольнения в конкретной ситуации	3	Написание наемником объяснительной записки	Статья 193 ТК
4	Регулирование срока взыскания	Статья 193 ТК
5	Выявление наличия первых дисциплинарных взысканий	Статьи 81, 194 ТК
6	Узнать, не относится ли наемник к категории людей, которых временно противозаконно увольнять	Статьи 81, 261 ТК
Оформление увольнения	7	Печать приказа об увольнении	Статья 84.1 ТК
8	Создание расчетного списка	Постановление Госкомстата «Об утверждении унифицированных форм…» от 05.01.2004 № 1
9	Ознакомление трудящегося с приказом	Статья 193 ТК
10	Внесение необходимых коррективов в трудовую книжку	Пункт 84.1 ТК
Расчёт	11	Выплата последней заработной платы сотруднику	Часть 84.1, 232 ТК
12	Оплата ниемником нанесенного ущерба	Часть 232, 238 ТК
Выдача документов	13	Получение наемником трудовой книжки	Пункт 84.1 ТК

Как оспорить

Если увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей произошло без веских на то оснований, то труженик вправе оспорить приказ.

При обжаловании приказа происходит судебное разбирательство, согласно которому спор решается путем выявления достоверных фактов, подтверждающих правдивость одной из сторон.

Если правоохранительные органы находят доказательства незаконного отстранения гражданина от его работы, то ему гарантирован возврат к труду и возмещение выплаты за пройденное время.

Если начальство уже было привлечено к выплате материального иска в подобных обстоятельствах, то на него накладывается административная ответственность, так как такого рода взыскание может быть произведено только один раз.

Дисциплинарное взыскание

Существует несколько разновидностей дисциплинарного наказания:

• устное предупреждение;
• штраф;
• отстранение.

Все перечисленные меры должны быть согласованы с ТК, потому что самостоятельное вмешательство чревато административной ответственностью. Количество штрафов в обязательном порядке должно соответствовать количеству правонарушений.

Руководитель индивидуально решает стоит ли применять какие-либо процедуры для наказания сотрудника. Штрафы не предусматривают никаких внесений в документы сотрудника.

Могут ли

Отставка происходит согласно ст. 81 ТК РФ только в том случае, если обвиняемый уже не раз нарушал предусмотренные требования, и если он имеет уже не одно дисциплинарное наказание.

Судебная практика

В большинстве случаев наемник не согласен с предъявленными претензиями. Статистика показывает, что в некоторых ситуациях действительно стоит обжаловать приговор, так как существует вероятность, что начальник не указал определенные пункты в инструкции.

В таком случае суд окажется на стороне обвиняемого.

Перед тем, как обжаловать приговор, стоит удостовериться в неаргументированных претензиях и найти доказательства своей правоты. Только наличие необходимых документов, подтверждающих невиновность, помогут выиграть возникший спор.

Возможно ли восстановление гражданства РФ? Ответ здесь.

Как сдать экзамен на гражданство? Узнайте далее.

Для предостережения от наложения дисциплинарных исков необходимо достойно выполнять свои рабочий долг, а в случае вынужденного отъезда или отсутствия предупреждать старшего по должности заранее, чтобы в результате не возникало подобных трений.

Источник: https://101zakon.ru/uvolnenie/uvolnenie-po-state-za-nevypolnenie-dolzhnostnyh-objazannostej/

Порядок увольнения по статье

Основной причиной увольнений по инициативе работодателя в большинстве случаев является невыполнение должностных обязанностей сотрудником. При этом страдает как сотрудник, который теряет место работы, так и работодатель, который вынужден искать нового работника.

В представленной статье мы разберём основные положения, касающиеся работодателя, а также последствия такого увольнения для работника.

Основания для увольнения сотрудника

Работодатель обладает рядом прав, позволяющих ему применять относительно своих сотрудников дисциплинарные взыскания и увольнять их из-за невыполнения должностных обязанностей.

Так, согласно статье 192 ТК РФ, работодатель вправе применить относительно сотрудника следующие взыскания (если работником не выполняются его трудовые обязанности):

• Замечание;
• Выговор;
• Увольнение.

Согласно статье 81 ТК РФ, работодатель может уволить сотрудника за грубое нарушением им своих трудовых обязанностей:

• Если сотрудник часто не выполняет обязанности, не имея на то уважительных причин (при наличии дисциплинарных взысканий);
• Если сотрудник один раз допустил очень грубое нарушение:

О том, как составить приказ об увольнении за прогул, читайте в этой статье.

• Явился на работу в состоянии алкогольного и другого опьянения;
• Разгласил служебную тайну;
• Совершил кражу по месту работы;
• Нарушил требования охраны, что повлекло за собой тяжёлые последствия;

• Если сотрудник, рабочие обязанности которого связаны с денежными и товарными ценностями, совершил действия, которые послужили основанием для того, что работодатель потерял доверие к нему.

Для того, чтобы осуществить увольнение по статье 81 ТК РФ, работодатель должен:

• Собрать все документы, свидетельствующие о том, что сотрудник не раз нарушал свои должностные обязанности: акты, докладные и прочие бумаги;
• Провести проверку сотрудника путём сбора информации, которые доказывают факт нарушений. Например, работодатель может поговорить с другими работниками, которые могут подтвердить нарушение;
• Выслушать объяснения сотрудника, которые могут оправдать его и избавить от увольнения по статье;

Желательно спрашивать у сотрудника объяснения в письменном виде, чтобы впоследствии работодатель смог доказать, что правила дисциплинарного взыскания не были нарушены.

Работодателю необходимо учесть обстоятельства, при которых был совершён проступок: вина работника, тяжесть нарушения, обстоятельства, поведение сотрудника, а также его отношение к работе.

• Оформить документ о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности или приказ об увольнении;

Первое нарушение наказывается замечанием или выговором, а за второе можно как сделать замечание, так и уволить.

• Ознакомить сотрудника с приказом об увольнении и получить его роспись;

Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом или его нет на рабочем месте, то на приказе нужно сделать об этом запись. В случае нежелания сотрудника знакомиться с приказом, работодатель должен оформить соответствующий акт.

Перед тем, как составить приказ об увольнении, ознакомьтесь с этой статьёй. В ней подробно описывается о том, как правильно составляется приказ.

• Сделать в трудовой книжке запись об увольнении по причине систематического нарушения должностных обязанностей;
• Расчитать работника и выдать ему его документы.

Полагаются ли сотруднику выплаты при увольнении по статье?

Увольнение по статье не является основанием для не выплаты работодателем полагающихся сотруднику денежных средств.

Так, сотрудник при увольнении получает зарплату за все отработанные дни, а также компенсацию за неиспользованный отпуск.

О том, как рассчитывается компенсация и какие выплаты полагаются сотруднику при увольнении – читайте в этой статье.

Систематическое неисполнение должностных обязанностей не только влечёт за собой увольнение, но и сказывается на последующем месте работы.

Дело в том, что соответствующая отметка в трудовой книжке может послужить отказом к принятию работника на новое место работы. Мало какой работодатель захочет видеть среди своих сотрудников безответственного гражданина, халатно относящегося к своим обязанностям.

Может ли работодатель незаконно уволить сотрудника по статье?

На самом деле действия работодателя, который собирается уволить сотрудника за невыполнение им своих обязательств, можно считать неправомерными:

• Если были допущены ошибки в оформлении документов о привлечении к дисциплинарной ответственности и прочих;
• Если основания увольнения являются незаконными:
  • Нельзя уволить сотрудника во время его отпуска или временной недееспособности (статья 81 ТК РФ);
  • Нельзя уволить беременную женщину (статья 261 ТК РФ);
  • Если тяжесть нарушения не соотносится с наказанием в виде увольнения;
  • Если проверка показала, что сотрудник не допускал нарушений.

Более подробно о незаконном увольнении можно почитать в этой статье, а о том, как подать иск на работодателя из-за незаконного увольнения – здесь.

Какие обязательства должен выполнить работодатель перед тем, как нанять сотрудника?

Согласно статье 68 ТК РФ, перед тем, как заключить трудовой договор с работником, работодатель должен ознакомить сотрудника под роспись с трудовым распорядком, его прямыми обязанностями и должностной инструкцией.

Источник: https://trudinsp.ru/poryadok-uvolneniya-po-state.html

Увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в 2018 году

Невыполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей может быть поводом к увольнению точно так же, как и однократное либо неоднократное грубое нарушение работником своих обязанностей по трудовому договору. Соответствующие правовые нормы закреплены в статье 81 (пункт 5, часть 1) Трудового кодекса РФ.

Основная сложность здесь в том, что сама формулировка — «невыполнение трудовых обязанностей» — достаточно размыта и допускает разночтения в понимании.

А значит, для увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей у работодателя должны быть очень веские основания.

Разберемся, как правильно оформлять увольнение по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины.

Что считать нарушением?

Примеров того, что однозначно считать нарушением должностных и/или трудовых обязанностей, ни один законодательный акт не дает.

Трудовой кодекс, а также решения судов разных инстанций определяют только общий круг обязанностей работника.

В Трудовом кодексе содержатся следующие обязанности, характерные для всех без исключения групп трудящихся:

• добросовестно исполнять обязанности, определенные трудовым договором и конкретизированные в служебной инструкции;
• соблюдать требования служебной дисциплины и правила внутреннего распорядка;
• ответственно относиться к охране труда;
• незамедлительно сообщать руководству о любых факторах, способных нести угрозу для имущества и/или жизни и здоровью других сотрудников;
• бережно относиться к казенному имуществу, в том числе к оборудованию, зданиям, выданным инструментам и т. п.

Особое внимание следует обратить на первый пункт. Конкретные должностные обязанности должны быть определены трудовым договором и подробно разъяснены служебной инструкцией. Тексты обоих документов, касающихся непосредственно функциональных и общедисциплинарных обязанностей сотрудника (даже если кажется, что они очевидны) не должны допускать неточностей или возможности двоякого истолкования.

Уволить за нарушение должностной инструкции того, кто не был с ней ознакомлен, нельзя. Любой суд вынесет постановление восстановить уволенного в прежней должности, даже если совершенный им проступок был существенным.

То же самое касается служебной дисциплины и охраны труда.

Сотрудник под роспись должен быть ознакомлен с трудовым распорядком (этот пункт обычно включают в трудовой договор) и с требованиями по охране труда, пожарной и электробезопасности, по проведению специальных работ и т. п. Как правило, в этом случае инструктаж проводят устно, а факт его прохождения заверяется работником в специальном журнале.

Следует заметить, что ни за один из этих пунктов уволить нельзя. Увольнению за неисполнение трудовых обязанностей, в т. ч. неоднократное, всегда должны предшествовать дисциплинарные взыскания — замечание либо выговор. Разницы между ними нет, фактически и то, и другое служат предупреждением для сотрудника — если он продолжит допускать нарушения, то будет уволен.

Нарушение требований внутреннего распорядка

Это нарушения, большинство из которых непосредственно не связаны с какими-то недочетами в работе сотрудника, допущенными им ошибками в производственном процессе и т. п.

Нарушение трудовой дисциплины — это несоблюдение распорядка дня, установленного на предприятии, и базовых правил по дисциплине. К их числу может относиться:

1. Отсутствие на рабочем месте сроком от 15 минут до 4-х часов (свыше 4 часов включительно — это прогул). Под рабочим местом понимается любое место, где сотрудник должен исполнять свои служебные обязанности, в том числе не на территории предприятия, а в ином месте согласно приказу руководства.
2. Отказ от работы в связи с изданием локального акта, изменяющего нормы труда (не противоречащего Трудовому кодексу). Примечание: под этим НЕ подразумевается изменение трудового договора со стороны работодателя.
3. Отказ выполнить обязательное условие, связанное с допуском к работе.

Под последним подразумевается обязательное медицинское освидетельствование для тех категорий работников, которым оно положено, регулярный медосмотр для водителей, сдача экзамена на знание техники безопасности, правилам эксплуатации машин и/или сооружений и других необходимых экзаменов и тестов, если они установлены для конкретной должности. Их перечень устанавливается разными инстанциями — Трудовым кодексом, приказами Минсоцразвития, локальными нормативными актами и т. п.

Нарушение есть — этого достаточно?

Нет. Речь об увольнении за неоднократное невыполнение обязанностей или какое-либо нарушение может заходить, только если:

• Нарушение зафиксировано.
• У работника отсутствует уважительная причина, повлекшая данный проступок.
• У него есть минимум одно непогашенное дисциплинарное взыскание — замечание или выговор, вынесенное по всем правилам.

Фиксацией нарушения служит докладная или служебная записка, поданная одним из коллег сотрудника, либо его непосредственным руководителем на имя вышестоящего руководства, жалоба клиента, акт соответствующих служб об отказе проходить медосмотр, сдавать экзамен и т. п.

Проверку уполномочена проводить специальная комиссия, действующая постоянно или созданная для разбора одного конкретного случая. В ее составе обязательно должен быть работник кадровой службы. Проведенная проверка должна показать, что факт нарушения действительно имел место, о чем был составлен соответствующий акт.

После этого работнику должно быть предоставлено право написать объяснительную. Если он допустил нарушение, имея уважительную причину, то уволен быть не может, при этом исчерпывающего перечня уважительных причин ТК не приводит. В нем указаны только некоторые, в частности:

• исполнение обязанностей, возложенных на него государством — статья 170 ТК;
• опоздание из-за сдачи крови в качестве донора — статья 186 ТК;
• отказ от работы вследствие того, что работодатель не известил его об изменении норм труда своевременно — статья 162 ТК;
• отказ выполнять приказы работодателя, которые могут привести к причинению вреда другим людям — статья 220 ТК;
• отсутствие допуска к работе по вине работодателя — статья 212 ТК и приложения к постановлению Минтруда и Минобразования № 1/29 от 13 января 2003 года.

В остальном определение, какая причина нарушения в случае конкретного правонарушения является уважительной, отдается на откуп работодателю.

Как правило, таковой признается действительно форс-мажорный случай, при котором работник никак не мог повлиять на ситуацию (например, автомобильная авария, необходимость экстренно оказать помощь близкому родственнику и т. п.). Но форс-мажору должно быть документальное подтверждение.

Если он отказывается писать объяснительную, то это также фиксируется особым актом комиссии.

Акт об отказе работника предоставить объяснение.

Обратите внимание: за один конкретный проступок положено только одно наказание. То есть если работник уже получил взыскание за виновное действие или бездействие, то уволить его за это же нарушение нельзя.

Если причина неуважительная…

Если по результатам рассмотрения дела, в которое включена объяснительная записка от сотрудника либо акт об отказе, принято решение о его виновности в проступке, и присутствует ранее вынесенное и до сих пор действующее дисциплинарное взыскание, то лишь тогда работодатель вправе издать приказ об увольнении.

При этом необходимо соблюсти срок привлечения к ответственности — не более месяца после дисциплинарного проступка, и убедиться, что сотрудник не относится к категории наиболее защищенных групп сотрудников. В частности, «броню» от увольнения по этой причине имеют следующие категории работников:

• беременные женщины;
• лица, находящиеся в отпуске или на больничном.

Оформление увольнения производится стандартным порядком. Сроки — на усмотрение работодателя; как правило, с ними не затягивают. Приказ об увольнении составляется либо по форме Т-8, либо по той, что утверждена на данном конкретном предприятии.

Его должен подписать увольняемый, после чего отдел кадров оформляет записку-расчет и делает соответствующую запись в трудовой книжке увольняемого.

Она обязательно должна содержать ссылку на статью ТК, часть и пункт, в соответствии с которыми сотрудник был уволен.

Никаких дополнительных выплат, в т. ч. выходного пособия, не положено, но и удерживать денежные средства, например, в счет погашения причиненного ущерба без решения суда работодатель не вправе.

Исключение — с личного согласия работника.

Источник: https://yzakon.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/za-neispolnenie-dolzhnostnyh-obyazannostej

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

По правовым нормам одной из причин расчёта трудящегося может быть личное желание нанимателя. Перечень ситуаций, когда наниматель может отправить в отставку работающего:

• прекращение предприятия, физического лица, занимающегося предпринимательством;
• изменение штатного состава трудящихся;
• непрохождение трудящимся аттестации и несоответствие трудовым требованиям работы;
• новый владелец имущества учреждения;
• многоразовое невыполнение трудящимся рабочих предписаний при наличии предыдущего такого же наказания;
• одноразовое нарушение правил;
• неправомерные поступки работающего, связанные с деньгами или товарами;
• подача неправдивых ведомостей об имуществе, доходах и расходах трудящегося, допущение ситуации конфликта интересов;
• проступки трудящихся в педагогической сфере;
• нанесение вреда имуществу организации неправомерным поступком работающего;
• серьезное нарушение трудовых норм, совершенное представителем руководства единожды;
• фальсификация трудящимся своих данных при подписании соглашения;
• нарушение внутренних предписаний.

За проступки в сфере несоблюдения рабочей дисциплины кроме отставки предусмотрены также выговоры и замечания.

Часть 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ:

Часть 5 статьи 193 Трудового кодекса РФ:

Нужно помнить, что за проступок к трудящемуся применяется только одно наказание, в месячный период и с обязательным письменно зафиксированным уведомлением. По закону материалы про вышеупомянутые наказания можно подать для обжалования в инспекцию труда и соответствующие инстанции судебной системы.

Часть 7 статьи 193 Трудового кодекса РФ:

Законодатель чётко определил круг обязанностей трудящихся граждан. К тому же, трудовые нормы расписаны в рабочих соглашениях и местных документах предприятий.

Часть 2 статьи 21 Трудового кодекса РФ:

По общепринятым правилам наниматель должен информировать трудящегося в начале его работы о будущих обязанностях и требованиях местных распорядительных документов.

С общими задачами работающий всегда может ознакомиться в соглашении о труде, детализирует которое инструкция его должности.

Трудящийся должен поставить на документах подпись об уведомлении его о местных правилах работы.

Важным моментом является официальное ознакомление трудящегося до подписания рабочего соглашения, в противном случае – работающий сможет сослаться на неосведомлённость в рабочем распорядке при заключении договора.

Часть 3 статьи 68 Трудового кодекса РФ:

Как упоминалось выше, за произошедший по вине трудящегося проступок, наниматель может использовать вид наказания — увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей.

Часть 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ:

Сроки выполнения наказания – до одного месяца после проступка и не позже полугода после неправомерных деяний.

Для отставки из-за невыполнения рабочих обязательств, важно присутствие трёх моментов:

• повторность поступка при действии предыдущего дисциплинарного наказания;
• обстоятельства проступка не имеют уважительных причин;
• предыдущее наказание не было снято или погашено.

Части 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ:

Процесс оформления отставки за невыполнение трудовых обязательств:

1. подготовка нанимателем доказательной базы о нарушениях дисциплины трудящимся;
2. анализ положений инструкции на предмет присутствия положения, которое было не выполнено;
3. проверка на предмет нахождения трудящегося в категории лиц, отставка которых разрешена законом;
4. проверка срока действия наказания, полученного перед этим, анализ возможности наложения очередного взыскания в месячный период;
5. истребование у трудящегося письменных обоснований текущего нарушения;
6. соизмерение произошедшего проступка с готовящимся наказанием;
7. проверка существенности причины проступка;
8. издание документа об отставке и уведомление под роспись с ним трудящегося;
9. регистрация увольнительного приказа;
10. денежный расчёт с трудящимся и выдача ему кадровых личных документов.

Нарушением трудящимися рабочей дисциплины являются:

• прогуливание работы;
• пребывание в состоянии воздействия наркотиков, алкогольных или других токсичных веществ на трудовом месте;
• разглашение трудящимся рабочей тайны нанимателя;
• воровство, растрата, уничтожение, повреждение имущества учреждения, установленное в судебном порядке;
• проступки в сфере охраны труда.

При любых неправомерных поступках трудящегося нанимателю следует соизмерять тяжесть проступка с планируемым наказанием. Но если серьёзность нелицеприятного поступка не заставляет сомневаться, к трудящемуся можно применить способ наказания — увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины.

Часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ:

Осуществить наказание трудящегося можно на протяжении месячного периода, но не позже полугода после выявления проступка, а за денежно-имущественные нарушения – до двух лет. Лечение, отпуск и иные факторы отсутствия на месте труда в расчёт срока не входят.

Части 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ:

Для оформления процедуры отставки за нарушение в сфере дисциплины на работе нанимателю нужно собрать существующие письменные подтверждения: акты, свидетельствования коллег, пояснения трудящегося.

Руководство заранее письменно предупреждает провинившегося о принятии решения об его отставке, после этого трудящемуся представляется увольнительный документ для официального ознакомления, затем производиться денежный расчёт и выдача кадровых личных документов. При отсутствии в расчётный день – трудящемуся высылается уведомление с просьбой явки на предприятие.

Часть 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ:

Если вас пытаются неправомерно отправить в отставку либо приписывают несуществующие проступки, связанные с несоблюдением рабочей дисциплины, следует обратиться за консультацией квалифицированных юристов.

Источник: https://WorkDispute.ru/yvolneniye/neispolnenie-objazannostej.php

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Увольнение по статье за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей в трудовой практике встречается достаточно часто. Этот формат многие работодатели используют в качестве дисциплинарного взыскания.

Однако, чтобы процедура была законной, необходимо не только иметь для увольнения веские основания, но еще и соблюсти сам процесс расторжения трудового договора.

В противном случае нерадивый работник сможет не только восстановиться в должности через суд, но и получить денежную компенсацию с работодателя.

Несоблюдение трудовой дисциплины и меры наказания

В ТК РФ прописана необходимость исполнения трудовой дисциплины сотрудниками. Причем под этим понятием понимается непременное подчинение работников правилам поведения, установленным в конкретной организации. Наличие трудовой дисциплины позволяет руководителю и сотрудникам двигаться в одном направлении, достигать одних и тех же целей.

Существуют общепринятые и особые правила поведения. Первые прописаны в статье 21 ТК РФ. Там перечислены не только права, но и обязанности любого сотрудника. Дополнительно работодатель должен подробно прописывать правила поведения в следующих локальных актах:

• коллективный договор;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• трудовой договор;
• иные нормативные акты предприятия.

Увольнение за невыполнение должностных обязанностей – это лишь одна из мер дисциплинарного взыскания. Возможность ее применения прописана в статье 192 ТК РФ.

Вообще же к работнику, не выполняющему свои должностные обязанности, могут применяться следующие дисциплинарные взыскания:

1. устное/письменное замечание;
2. выговор с занесением в личное дело;
3. увольнение.

Причем увольнение считается крайней мерой. И применять ее можно далеко не всегда – в законе оговаривается, в каких случаях этот вариант допустим.

Наши юристы знают ответ на ваш вопрос

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно!

или по телефону:

• Москва и область: +7-499-938-54-25
• Санкт-Петербург и область: +7-812-467-37-54
• Федеральный: +7-800-350-84-02

Условия для увольнения

В пункте 5 части 1 статьи 81 ТК РФ отображено право работодателя расторгнуть трудовой договор со своим сотрудником, если последний неоднократно не выполнял свои должностные обязанности, не имея на это каких-либо уважительных причин. Причем в законе оговаривается, что увольнение – необязательная мера. Работодатель может не применять ее даже по отношению к злостным нарушителям трудовой дисциплины.

Если же работодатель принял решение уволить нерадивого сотрудника, он должен убедиться, что такое действие будет правомерным. Оно будет считаться таковым при выполнении следующих условий:

• наличие дисциплинарного наказания в более ранний период времени (причем существуют требования к его возрасту: если с момента вынесения выговора прошло больше 1 года, то он считается погашенным, то есть, вновь придется вынести менее строгое наказание, а только при повторении ситуации можно будет уволить человека);
• обязательно нужно уложиться в сроки, прописанные в статье 193 ТК РФ (так увольнение по заявленной статье должно происходить не позднее 1 месяца с момента совершения проступка сотрудника);
• должна быть соблюдена процедура увольнения, прописанная в статье 84.1 ТК РФ (касается издания внутренних документов, получения объяснений и работы с провинившимся сотрудником).

Невыполнение хотя бы одного пункта будет означать, что увольнение работника было произведено с нарушением. Это даст суду основания для отмены принятого решения в случае обращения сотрудника.

В последствии это может грозить предприятию не только восстановлением работника на его прежнем месте, но и выплатой денежных компенсаций, штрафами.

Поэтому к процессу увольнения из-за невыполнения трудовых обязанностей необходимо отнестись очень внимательно и серьезно.

Порядок увольнения

Работодателю, чтобы быть уверенным в правомерности своих действий, лучше производить процедуру увольнения в строго определенном порядке.

Фиксация нарушения

Сведения о невыполнении обязанностей могут быть внесены в акт или служебную (докладную) записку. Дополнительно придется приложить к документу доказательства – собственно, на их основании и выносится впоследствии решение.

Получение объяснений от сотрудника

Лучше, если объяснения будут представлены в письменной, а не устной форме. Это поможет работодателю защитить себя в случае возникновения трудового спора, ведь на руках у него будет доказательство того, что процедура увольнения произведена в полном соответствии с законодательством.

Не любой сотрудник соглашается писать объяснительную. Если такое произошло, работодателю нужно составить письменное уведомление о желании получить объяснения. Составляется такой документ в 2 экземплярах: один выдается работнику, второй остается у работодателя с подписью сотрудника.

После получения письменных объяснений от сотрудника работодатель должен:

1. зарегистрировать документ в журнале входящей документации;
2. рассмотреть обстоятельства, указанные сотрудником, и принять их к сведению при вынесении окончательного решения о мере наказания.

Иногда работник отказывается предоставлять объяснения. Тогда работодателю остается только составить акт. Если же сведения были получены, то при принятии решения нужно учитывать:

• наличие вины сотрудника;
• тяжесть произошедшего;
• особые обстоятельства, вследствие которого и произошло невыполнение трудовых обязанностей.

При наличии уважительных причин работодатель уволить сотрудника не сможет. Он также может не применять к нему и более лояльные меры наказания.

Проверка сроков и допустимости увольнения

Чтобы применить дисциплинарное взыскание к сотруднику при невыполнении им должностных обязанностей, руководитель должен соблюсти установленные законом сроки. Согласно части 3,4 статьи 193 ТК РФ, уволить сотрудника можно не позднее 1 месяца с момента обнаружения проступка. Причем в это время не засчитываются периоды:

• нахождения на больничном;
• отпуска;
• требуемые для соблюдения порядка учета мнения органа, представляющего интересы сотрудников.

Дополнительно устанавливаются ограничения на сроки применения взыскания по отношению непосредственно к времени совершения проступка – не более 6 месяцев. Если же факт невыполнения обязанностей выявляется в ходе аудита, проверки или ревизии, то время от срока совершения увеличивается до 2 лет.

Важно также убедиться, что сотрудник не входит в категории лиц, уволить которых нельзя. Речь идет о беременных женщинах, а также лиц, находящихся в отпуске или на больничном.

Формирование документов

Убедившись в правомерности увольнения, работодатель издает приказ об увольнении, знакомит с ним работника. После чего делается соответствующая запись в трудовой книжке (обязательно должна быть отсылка к пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ), документ выдается на руки.

​

Остается только произвести расчет всех причитающихся выплат в отношении работника. Обычно эта сумма включает в себя заработную плату за последний месяц (полностью или частично), а также компенсацию не отгулянного отпуска.

По требованию сотрудника работодатель также должен выдать справку о доходах за 2 последних года работы на предприятии или иные запрашиваемые документы.

Источник: https://urlaw03.ru/trudovye/article/uvolnenie-po-state-za-nevypolnenie-dolzhnostnyx-obyazannostej