Материальная мотивация персонала в 2018

Материальная мотивация персонала

Главная Статьи Материальная мотивация персонала

Эффективная мотивация персонала это проверенный путь к построению инициативного, ответственного штата. Среди способов стимуляции выделяют материальную мотивацию персонала и неденежные методы поощрений. Может ли система материальных вознаграждений помочь служащим прийти к самоконтролю и повышенной работоспособности?

Деньги — контролируют

Безусловно, достойная заработная плата, рассчитанная с учетом выплат конкурирующих фирм, заставляет работников демонстрировать высокий уровень работоспособности.

Грамотная тактика премирования с прозрачным контролем результатов мотивирует на выполнение плана и повышение своих ассигнований.

Эта плачевная ситуация характерна для тех компаний, где выполнение поставленной задачи характеризуется не притоком новых клиентов, но общей прибылью по отделу.

После набора фиксированной клиентской базы, коммерсанты регулярно получают желаемую прибыль, а вследствие и премию. Для этого им не приходится заключать новые контракты, искать покупателей, вести переговоры.

Выйти из такого положения непросто: в большинстве случаев это грозит крахом бизнеса и значительным снижением уровня доходов.

Главная материальная мотивация персонала

Каждый из служащих должен трудится, прежде всего, для достижения определенного успеха. Именно от руководителя зависит, в каких условных единицах будет исчисляться этот критерий успешности.

В зависимости от специфики ведения бизнеса, виды материальной мотивации персонала делятся на премирование по различным факторам: к примеру, объема платежей за месяц, или количеству приглашенных к сотрудничеству с компаний клиентов.

Схема мотивации персонала материальным способом должна быть тщательно обдумана и протестирована. Только в этом случае выплаты действительно будут стимулировать сотрудников, но не заставлять слепо получать надбавки, принося сомнительную пользу общему делу.

Грамотно разработанная технология стимуляции основа на конкуренции между менеджерами. Тот, кто лучше других работает на компанию, вносит лучший вклад в общее дело должен получать высшее вознаграждение.

Для усиления эффекта в подразделении можно разместить доску достижений: график, на котором менеджеры будут отмечать количество клиентов, с которыми был заключен контракт, или принесенную прибыль. При этом важно, чтобы на размер премии влиял результат не только личной, но и командной работы.

Таким образом можно избежать чрезмерной конкуренции, когда коммерсант готов сорвать сделку своего коллеги.

Материальная мотивация персонала примеры внедрения

Любые изменения в привычную тактику управления штатом следует вносить постепенно. Каждый этап включения новых правил в повседневную работу должен строго отслеживаться. Важно следить за реакцией работников, изменением уровня их работоспособности и настроения в коллективе.

Внедрять новую систему управления рекомендуют следующим образом:

1. Разработка обновленной системы стимуляции сотрудников;
2. Ознакомление с тарифной сеткой, окладами и прочими стандартами выплат;
3. Разработка понятной системы начисления премий;
4. Тестирование новой системы;
5. В случае успеха, внедрение правил во всей организации.

Для получения объективных сведений о том, как новые идеи и замыслы влияют на коллектив в целом, рекомендуют выделить фокус-группу сотрудников, которые готовы собрать необходимые сведения.

Таковыми могут стать самые инициативные, трудоспособные работники, которые могут заботиться не только о текущих обязанностях, но и отслеживать процессы в динамике. Определить таких работников можно с помощью проведения анкетирования, а после — личной беседы с потенциальными кандидатами.

Виды материальной мотивации персонала и разработка тактик премирования

Залогом успешного функционирования бизнеса являются удачно отобранные кадры. Если конкурс на одну вакансию составляет порядка десяти менеджеров, управление такой командой в будущем не составит труда. С другой стороны, если предлагаемые вами условия труда уступают аналогичным предложениям конкурентов, даже искусная схема мотивации сотрудников вряд ли спасет ситуацию.

Базовый оклад менеджера должен составлять от 25 до 50% дохода, который он приносит организации. Уточнить это значение можно в зависимости от средней заработной платы по рынку труда. Учтите: низкий оклад привлечет в компанию некомпетентных кандидатов, на образование и воспитание которых придется потратить немало времени и средств.

Поощрения за достижения в зависимости от выполнения плана делят на три категории:

• Минимальное выполнение;
• Нормальное выполнение;
• Максимальное выполнение.

Каждый из этих пунктов подразумевает прибавление процента от оклада к итоговой выплате. Кроме того, стоит разработать систему особенных бонусов для наиболее успешных, инициативных кадров.

К примеру, если коммерсанту удастся выполнить двойную норму, его премия также увеличится вдвое.

Такое поощрение заставит менеджеров поверить в свои силы, а в следующем месяце приложить все усилия для повторения трудового подвига.

Материальная мотивация персонала примеры перспективных систем поощрения

Важным фактором внутренней стимуляции работника является понимание того, что качество работы на сегодняшний день отразится на заработке в будущем. Наглядно это можно продемонстрировать на тех компаниях, где отделы продаж и сопровождения клиентов существуют отдельно.

В том случае, если менеджер получает вознаграждение за привлеченного клиента только единожды, он не будет вкладывать силы в удержание заказчика.

Если же к размеру премии прибавить процент от платежей такого потребителя, коммерсант получит дополнительный стимул к еще более усердной работе.

Его зарплата будет зависеть от достижений не только за прошедшие тридцать дней, но и за прошедшие месяцы Это дисциплинирует работников и позволит им заботиться не только о текущих задачах, но и о перспективах.

Работники отдела, отвечающего за продажи получают регулярную прибыль от ранее привлеченных клиентов, а коллеги из клиентского отдела довольствуются установленным процентов от прибыли.

Чем больше сделок совершено, тем больший доход получает каждый представитель штата. Общая прибыль фирмы при этом стабильно увеличивается.

Мотивация руководителей отдела

В поощрении и стимуляции нуждаются не только сами коммерсанты, но и руководители. От их желания трудиться на благо компании, изобретать и внедрять новые идеи зависит успех общего дела.

В отличие от премиальной схемы рядовых менеджеров, поощрения руководителей не могут зависеть от личных достижений. Их премии стоит вычислять как процент от командного дохода отдела по итогам подготовленного отчета.

Для служащих, занимающих руководящие посты, эффективными могут быть и нематериальные способы стимуляции. Чаще всего такие работники наиболее амбициозны и выше других ценят возможность всестороннего развития.

Схема поощрения персонала призвана дисциплинировать штат, развить в сотрудниках чувство ответственности и призвать к инициативности. Важно добиться, чтобы каждый из менеджеров трудился на максимальный результат, ежедневно становился лучшей версией себя.

Именно на такой ежедневной конкуренции строится выверенная техника управления персоналом.

Помочь в достижении цели могут сильные конкурсы при отборе на вакансию, грамотно построенная система премирование и четкое понимание критериев оценки результата производительности коммерсантов.

Источник: https://fif.ru/stati/materialnaya-motivatsiya-personala/

Мотивация сотрудников в организации: основные принципы и подходы

Эффективная мотивация сотрудников требует от руководителей различных организаций изучения основных принципов и подходов к формированию корпоративной культуры.

В России вопросам стимулирования персонала уделяют незаслуженно мало внимания. Предпринимателям приходится обращаться к опыту зарубежных коллег.

Иностранные модели адаптируют к отечественным условиям и менталитету населения. Однако универсального решения не существует.

Значение качественной мотивации сотрудников в организации

Взаимопонимание между трудовым коллективом и работодателем – важная составляющая успеха. Длительное время единственным способом управления оставалось сочетание поощрений и наказаний. Материальный аспект считался ключевым звеном. Однако в XXI веке модель перестала работать с должной эффективностью. Перед менеджерами встал вопрос о поиске новых способов влияния.

Качественная мотивация сотрудников на предприятии стала объективной необходимостью.

Продуманный комплекс мер гарантирует:

• поддержание высокой производительности труда;
• снижение простоев, связанных с прогулами, отпусками по нетрудоспособности, личными делами работников;
• уменьшение риска разглашения коммерческой тайны;
• сокращение текучки кадров;
• повышение инициативности специалистов;
• сохранение стабильности в кризисные периоды.

Роль профессионального управления персоналом в развитии организации можно оценить на конкретных примерах. Ежегодно положения о стимулировании обновляют «Лукойл», Apple, Walt Disney и другие авторитетные корпорации. Вопросы поддержания лояльности выносят на общее обсуждение. В результате модели остаются гибкими и позволяют фирмам достигать новых вершин.

Формальный подход к решению задачи недопустим. Помимо разработки и документального закрепления политики потребуется реальное ее внедрение. Обязательными остаются постоянный мониторинг и обновление.

Как правильно управлять персоналом: системный подход

Работа с трудовым коллективом носит комплексный характер. Современные модели включают материальный, социальный и корпоративный аспекты.

Детальной проработке должна подвергаться каждая составляющая. Инструменты стимулирования и повышения лояльности избираются индивидуально.

Материальное поощрение

Денежные выплаты и ценные подарки способствуют росту производительности труда. Однако эффективными стратегии остаются при правильной реализации.

Эксперты рекомендуют разбивать систему вознаграждений на три звена:

1. Заработная плата. Гонорар должен быть справедливым, соответствовать квалификации, сложности задачи, объему трудозатрат. Публичность начислений существенно сокращает риск споров и снижает уровень конфликтности в коллективе.
2. Премия. Денежные поощрения за достижения заметно увеличивают заинтересованность наемных специалистов. Однако в обязательный элемент заработной платы такие бонусы превращать нельзя. В этом случае люди перестают связывать премию с качеством труда, а отсутствие своего имени в приказе считают ущемлением прав.
3. Надбавки и льготы. Доплаты при повышении квалификации, путевки в санатории, возмещение затрат на сотовую связь или предоставление жилья – перечень преференций может быть очень широким. Управление мотивацией труда персонала посредством таких инструментов дает хорошие результаты. Работа в компании становится привлекательной и престижной.

По мере развития организации механизм материального поощрения дополняется. Так, сотрудникам с внушительным стажем делают ценные подарки.

Интересно!
Исследователь Фредерик Герцберг заявлял об удерживающей функции заработной платы. Стандартный оклад якобы не стимулирует сотрудников к продуктивной деятельности. Гонорар лишь заставляет человека остаться в штате. Повышать заинтересованность эксперт предлагает нематериально.

Комплекс мер направлен на формирование волевых установок у людей. Руководству следует создать понятный и справедливый механизм продвижения по службе. Развитие сотрудников в компании должно происходить по определенному сценарию.

Неотъемлемым элементом подъема по карьерной лестнице становятся:

• постоянное обучение и повышение квалификации;
• неукоснительное соблюдение профессиональной этики;
• результативность труда, заслуги и стабильность показателей;
• хорошие отношения с коллегами;
• заинтересованность в процветании предприятия.

Штатным специалистам следует отдавать предпочтение при замещении руководящих должностей. Менеджеры, начавшие карьеру с рядовых постов, отличаются верностью идее. Такие управленцы отлично знают корпоративную структуру, быстро реагируют на негативные изменения в коллективе, понимают бизнес-процессы.

Интересно!
Основатель Apple предложил нестандартный вариант поощрения. В фирме Стива Джобса учреждена должность с наименованием «гений». На пост назначают наиболее талантливых и креативных членов команды.

Формирование внутренней культуры предприятия – еще один важный элемент системы. Задачей руководства является создание единой команды. Ценности предприятия и персонала необходимо максимально сближать.

В числе наиболее доступных способов:

• использование фирменной одежды;
• организация корпоративных мероприятий;
• совместное обсуждение целей компании и методов производства;
• поддержание духа здоровой состязательности;
• укрепление взаимосвязей между коллегами;
• обеспечение благоприятного микроклимата.

Качественная система управления развитием персонала в организации дает ощутимые результаты. У работников появляется чувство гордости за фирму, ощущение сопричастности и осознание собственной роли в общих достижениях. Даже в сложные времена вероятность увольнения людей будет низкой.

Успешные модели мотивации сотрудников: примеры и рекомендации

Эксперты в области менеджмента отмечают ценность зарубежного опыта. Иностранные коллеги занимаются вопросам стимулирования постоянно. На смену традиционным методам пришли прогрессивные механизмы. Для отечественных бизнесменов накопленный материал полезен с практической точки зрения. Приемы и подходы адаптируются к российским реалиям.

Восточная стратегия

Передовиком в вопросах организации труда остается Япония. Действующие в стране механизмы направлены не только на повышение производительности, но и улучшение эмоционального микроклимата.

Ключевыми элементами систем являются:

1. Ставка на продолжительность сотрудничества. Длительная работа в одной организации способствует полной интеграции человека в корпоративную структуру. Японцы нередко отождествляют себя с фирмой и трудятся на ее благо всю жизнь. Руководство выстраивает систему оплаты и продвижения по карьерной лестнице с опорой на стаж. Работодатель заботится о регулярном повышении квалификации, росте материального благополучия и устроенности людей.
2. Активное внутрикорпоративное общение. Важную роль в управлении мотивацией персонала в организации играет поддержание связи между директоратом и коллективом. Обязательными являются цеховые собрания, коллегиальное обсуждение производственных планов. Многие фирмы практикуют совместный отдых сотрудников, выделяют время для спортивных игр и гимнастики.
3. Единство пространства. Японцы отказываются от отдельных кабинетов. Часто рабочие места располагаются в одном помещении. Люди постоянно контактируют и оперативно решают текущие вопросы.

Важной особенностью восточной модели управления мотивацией труда и повышения лояльности персонала считают естественность. Систему не разрабатывали специально. Она является реакцией бизнеса на экономическую и политическую ситуацию. Напомним, что базис закладывался в суровый поствоенный период.

Как управлять персоналом предприятия в кризис

Экономические спады непростое время для бизнеса. Инфляция, нестабильность национальной валюты, социальная напряженность – все это провоцирует конфликты в трудовом коллективе. Руководителям следует немедленно реагировать на проявления недовольства.

Со снижением лояльности рекомендуют бороться методом Марстона. Опытный психолог разработал способы для четырех типов сотрудников. Стратегия управления мотивацией персонала на предприятии получила краткое наименование DISC.

В кризисный период явные лидеры могут оказаться очагом агрессии. Они привыкли открыто высказывать мнение, нуждаются в сильном руководителе.

Наиболее эффективным методом устранения напряженности станет прямой разговор. Доминантов необходимо убедить в наличии действенного плана по преодолению трудностей.

Отвлечь от проблемы энергичную натуру можно, поручив ответственный и сложный проект.

Серые кардиналы (I)

Сотрудники с нестандартным мышлением и большим творческим потенциалом отлично ладят с коллективом. Это неформальные предводители. В трудные времена им свойственна повышенная эмоциональность.

Такие работники охотно разносят слухи, усугубляя ситуацию. Решить проблему можно через личный контакт. Беседа должна состояться в уютной обстановке.

В разговоре следует подчеркивать важность сотрудника для компании и выражать симпатию.

Консерваторы (S)

Люди этой группы отличаются аналитическим складом ума и спокойствием. Они стремятся сохранить сложившийся порядок. Кризисные явления консерваторы переживают глубоко, но недовольства не проявляют.

Такие сотрудники оказывают руководителю мощную поддержку на всех этапах развития управления персоналом. Сделать их союзниками можно посредством обстоятельного объяснения происходящего. В разговоре следует опираться на факты, озвучивать планы, а также давать четкие и подробные инструкции.

Представители группы S хорошие слушатели. В силу этой особенности они обладают внушительным объемом информации о коллегах.

Молчуны (С)

Отличительной чертой работников является готовность к кризису. Специалисты прекрасно оперируют цифрами, видят полную картину.

Однако с руководством умозаключениями такие сотрудники делятся неохотно. В стрессовой ситуации они отгораживаются от коллектива, предпочитают письменную форму общения.

Задачей директора является установление контакта. Решением может стать переписка по электронной почте.

Стратегия Марстона позволит не только преодолеть кризис, но и построить действенную модель развития персонала в организации. Психологический подход успешно прошел апробацию в США и Европе. Эффективным комплекс оказался и в странах постсоветского пространства.

Вместо заключения

Управление наемными сотрудниками –  сложная и ответственная задача, успешно справиться с которой способен только талантливый руководитель. Менеджер обязан придерживаться аналитического и системного подходов.

При внедрении программы мотивации необходимо учитывать не только рекомендации экспертов, но и особенности предприятия. На выбор методов должны влиять отраслевая принадлежность, средний возраст сотрудников, уровень их образования.

Немаловажным фактором остается менталитет.

Видео: Мотивация персонала. Советы для руководителей

Источник: https://mbfinance.ru/biznes/upravlenie-biznesom/motivatsiya-sotrudnikov-v-organizatsii-osnovnye-printsipy-i-podhody/

Мотивация персонала в организации: теория и практика

Правильный выбор материальных и нематериальных видов мотивации персонала в организации гарантирует стабильную и эффективную работу. Как заставить людей трудиться эффективно? Какие факторы учитывать? Как обеспечить персональный подход в мотивации? Об этом читайте в нашей статье.

Мотивация персонала: основные теории, применяемые на практике

Мотивация (от лат. «мотус» – целенаправленное движение, действие) – составляющее общей корпоративной культуры предприятия. Это система методов, используемая в компании для побуждения сотрудников к эффективной работе с полной самоотдачей.

При этом разработка системы мотивации персонала, если она проведена грамотно, позволяет работодателю быстрее достичь стратегических целей и реализовать планы развития, а работникам – получать удовлетворение от своей трудовой деятельности.

Существует несколько теорий, которые позволяют трактовать и прогнозировать поведение работников в разных ситуациях. 

Теория потребностей Маслоу

Автором этой психологической теории мотивации является американский исследователь А.Маслоу. Визуальное воплощение она нашла в пирамиде Маслоу, представляющей собою иерархию человеческих потребностей и ценностей.

Согласно Маслоу, человек постоянно ощущает какие-либо потребности, которые могут быть объединены в определенные группы, составляющие пирамиду. В основании находятся элементарные базовые потребности, свойственные любому человеку: в еде, воздухе, пище, сексе, безопасности и т.п.

По мере того, как базовые физиологические потребности удовлетворены, они уже не являются мотивирующим фактором. У человека задействуются следующие потребности, более высокого уровня. При этом потребности высоких уровней могут удовлетворяться только после того, как удовлетворены потребности низших уровней.

Однако все они тесно взаимосвязаны и неотделимы друг от друга.

Для большинства людей к важнейшим относятся ценности, составляющие базовые уровни пирамиды. Они учитываются при формировании почти всех систем мотивации персонала.

Теория потребностей EGR Альдерфера

Модель иерархии человеческих потребностей по Клейтону Альдерферу состоит из трех уровней:

• Потребности существования;
• Потребности взаимодействия и связей;
• Потребности личностного роста.

Несмотря на внешнюю схожесть с теорией Маслоу, эта модель отличается тем, что уровни, представленные в ней, равнозначны и имеют одинаковую ценность. При этом иерархия соблюдается за счет продвижения от конкретных и основных значений к более простым.

Теория повышения эффективности труда МакКлелланда

В этой модели мотивации персонала американского психолога Дэвида МакКлелланда все потребности разделены на три группы: потребности во власти, потребности в успехе и потребности в причастности.

При этом считается, что базовые потребности человека уже удовлетворены, а действенным побудительным мотивом может стать только достижение высших потребностей. Высшие потребности равнозначны и взаимосвязаны.

Согласно теории МакКлелланда, ставящие перед собой высокую планку люди, сами уверены в достижении успеха.

Теория ожиданий Виктора Врума

Основана на постулате о том, что человек выбирает, как ему поступить в соответствии с прогнозируемыми последствиями. При этом ожидаемый положительный результат является мотивирующим фактором, а отрицательный – демотивирующим. Согласно этой теории, выбирая определенный тип поведения, человек ожидает достичь желаемый результат.

Мотивация персонала, качественно выполняющего порученную работу, производится с учетом потребностей. Для кого-то это похвала, для кого-то – возможность дальнейшего карьерного роста. Сильнейшим фактором мотивации является делегированный уровень полномочий, позволяющий эффективно выполнять работу.

Двухфакторная теория Герцберга

Фредерик Герцберг предложил разделить потребности человека на два типа: гигиенические и мотивационые. Гигиенические относятся к базовым, физиологическим потребностям.

Человек не будет удовлетворен работой, если гигиенические факторы отсутствуют или недостаточны. Но само по себе их наличие также не является определяющим.

Недостаточность или отсутствие мотивирующих факторов не вызывает неудовлетворения от работы. Но если они присутствуют, удовлетворенность и мотивация повышаются.

Существует множество теорий, подводящих психологическую основу под мотивацию персонала. Но универсального подхода ни теоретики, ни практики предложить не могут. В каждом конкретном случае необходимо действовать с учетом ситуации и тех реальных потребностей, которые смогут стать действенным инструментом повышения трудового энтузиазма.

Виды мотивации персонала

Мотивация персонала в организации – процесс непрерывного поддержания высокой производительности труда. Комплекс мер, который формирует эту систему, не догма – он постоянно актуализируется, адаптируется к условиям рынка труда и конкретного производства.

Разработка системы мотивации персонала на предприятии и поддержание ее в актуальном состоянии – приоритетная задача кадровой политики.

Любая компания прямо заинтересована в повышении рентабельности, в том, чтобы сотрудники работали с максимальной отдачей при наименьших издержках.

Высокая мотивация персонала позволяет:

• удовлетворить базовые потребности сотрудников;
• повысить лояльность, заинтересованность и вовлеченность персонала;
• сформировать слаженно работающий коллектив, каждый член которого заинтересован в результатах своей работы;
• снизить текучесть кадров, повысить их качество за счет приобретаемого опыта;
• раскрыть таланты и потенциал каждого сотрудника;
• обеспечить условия, чтобы каждый работник смог реализовать свои профессиональные знания и личностные качества в полной мере.

Способы мотивации персонала условно подразделяют на три группы:

1. Организационные 

В эту группу включают методы мотивации персонала, призванные обеспечить единую систему стимулов, значимых для всех членов рабочего коллектива, группы. К таким мотивирующим элементам относятся социальный пакет, систему льгот и компенсаций, предоставление дополнительных социальных гарантий наименее защищенным группам сотрудников, использование системы грейдов, поощрений и премий.

2. Диагностические 

Данная группа стимулов включает в себя «пилотные» виды мотивирующих мероприятий, применяемых временно в контрольных группах, с целью оценки их действенности. В случае, когда при помощи пилотных стимулов удастся достичь значимых результатов, они включаются в общую систему мотивации персонала на предприятии.

3. Индивидуальные 

Эта группа объединяет в себе те способы, которые направлены на повышение мотивации отдельных работников. Чаще всего они применяются для стимулирования труда руководителей разного уровня, уникальных специалистов и небольших групп, объединенных на временной основе работой над проектом.

Мотивация бывает двух типов: внутренняя и внешняя. Внутренняя – комплекс стимулов и мотивов, обусловленных личными качествами и обстоятельствами работника.

Внешняя – побудительные мотивы, оказывающие воздействие на человека извне, например, система стимулов, действующая на предприятии. В практике работы выделяются такие виды мотивации персонала, как материальная и нематериальная.

Рассмотрим, какие факторы мотивации относятся к каждому из этих видов.

Виды материальной мотивации персонала

Проводимые среди работающих россиян опросы подтверждают, что для большей части людей главным мотивирующим фактором остается оплата труда. Зарплата человека отражает его стоимость на рынке. И если человек считает, что за свой труд он получает несправедливо мало, мотивация его будет низкой и желания работать – никакого, вплоть до саботажа.

Кроме заработной платы, являющейся постоянной составляющей, к материальным стимулам относятся премиальную часть выплат

Это могут быть:

• премии за конкретные результаты в определенные периоды – квартал, полугодие, год. Премию работник может получить в индивидуальном порядке или в составе коллектива, добившегося превышения плана или выполнившего порученный объем работы досрочно;
• надбавки сверх тех, что гарантированы некоторым категориям трудовым законодательством. Работодатель вправе самостоятельно устанавливать такие надбавки, например,
• доплаты за совмещение нескольких профессий, наставническую деятельность, выполнение функций, выходящих за границы должностных обязанностей;
• разовые бонусы по решению руководства при заключении круного контракта или запуск проекта.

Чтобы система материального стимулирования труда стала действенным инструментом повышения производительности, принципы распределения переменной части должны быть четкими и ясными, привязанными к конкретным оценочным параметрам. Отсутствие прозрачности при распределении денежного вознаграждения снижает мотивацию персонала и дестабилизирует коллектив. Результатом станет рост текучести кадров и снижение производительности труда.

Виды нематериальной мотивации персонала

Отсутствие финансовых возможностей не означает, что у руководства нет механизмов повышения мотивации персонала. Ни высокие зарплаты, ни премии не гарантируют стабильной и добросовестной работы. Мало того, с течением времени они начинают восприниматься как должное. Современные тренды управления мотивацией основаны на широком применении дополнительных нематериальных стимулов.

Кроме комфортных физиологических и психологических условий труда и развитой корпоративной культуры, эксперты относят к действенным мотивирующим факторам:

1. систему подарков и поздравлений, которыми отмечают знаменательные даты и события, происходящие в семьях работников;
2. развитие и обучение, когда работодатель оплачивает дополнительное образование, посещение тренингов;
3. оборудование мест отдыха, где сотрудники могут с комфортом выпить чашечку кофе, посидеть в спокойной обстановке;
4. организация обратной связи, когда работникам предоставлена возможность высказать свое мнение руководителю, посоветоваться с ним;
5. персонификация, означающая, что работнику  за особые заслуги предоставляются персональные привилегии – отдельный кабинет или выделенное место на парковке перед офисом, табличка с указанием имени и должности на рабочем столе;
6. льготы, предоставляемые всем сотрудникам. Например: соцпакет, оплата лечения и отдыха работникам и членам их семей, организация бесплатного питания, оплата транспортных расходов;
7. корпоративные мероприятия – совместные поездки на природу, посещение профильных выставок, проведение спортивных состязаний между подразделениями.

Не стоит сбрасывать со счетов не менее действенные факторы отрицательной мотивации, как:

1. лишение премии;
2. дисциплинарные взыскания;
3. отказ от предоставления корпоративных льгот и компенсаций.

При справедливом и обоснованном применении этими методами также легко добиваются соблюдения производственной и корпоративной дисциплины и субординации.

Мотивация персонала в организации

Процедуры разработки, формирования и внедрения системы мотивации персонала регламентируются кадровыми документами, например, положениями о кадровой политике или о персонале. Ошибкой будет считать поведение людей предсказуемым и поддающимся общим правилам.

Есть множество примеров, когда поступки других кажутся лишенными логики, но при этом они обоснованы опытом и ожиданиями человека. Поэтому, чем детальнее будет проработан вопрос о факторах мотивации, тем эффективнее они будут работать.

Изначально, а впоследствии регулярно, проведите тестирование с использованием мотивационного профиля Ш. Ричи и П. Мартина.

Анализ всех тестов поможет выявить, какие материальные и нематериальные виды мотивации персонала будут наиболее действенными для большинства сотрудников.

Разрабатывая комплекс мотивационных мероприятий, используйте опыт предприятий, работающих в вашей сфере.

Придерживайтесь следующих принципов:

1. Система поощрений должна быть прозрачной и понятной, основанной на количественных оценках.
2. Используйте четкие критерии оценки, общие для большинства сотрудников.
3. Обеспечьте информационную доступность системы поощрений, сведения о них должны распространяться оперативно на всех уровнях.
4. Поощрения работники должны получать сразу после положительных результатов.
5. Используйте в качестве мотивационного фактора не увеличение окладов, а выплату переменной части зарплаты – премий и бонусов.
6. Размеры окладов и премий не привязывайте к занимаемым должностям – если работник стабильно показывает хорошие результаты, его вознаграждение должно быть большим.
7. Выплата переменной части не должна восприниматься как обязательное дополнение к окладу, ее размер должен напрямую зависеть от трудового вклада работника.
8. Используйте преимущества, которые дает система нематериального поощрения. Ее стимулы часто дают не менее весомые результаты, чем денежное вознаграждение.
9. Персонифицируйте поощрения, учитывая предпочтения, потребности, общую и национальную культуру сотрудника.

Источник: https://business.ru/article/971-motivatsiya-personala-v-organizatsyi

Материальная мотивация персонала в современных условиях, виды и примеры

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Материальная мотивация персонала

Наиболее распространенной методикой повышения эффективности труда отдельных работников и кадровой политики предприятия в целом является материальная мотивация персонала.

Она является наиболее универсальной системой – материальная мотивация сотрудников эффективна для всех без исключения категорий работников.

О том, как правильно использовать материальную мотивацию персонала, какие существуют методы и насколько они эффективны, следует знать каждому работодателю, и ознакомиться с особенностями её применения лучше всего на практических примерах.

Что такое материальная мотивация персонала

В первую очередь материальная мотивация персонала – это методика воздействия на сотрудников, напрямую затрагивающая размеры их фактического денежного или иного материального вознаграждения.

При этом конкретных способов реализации данной методики существует достаточно много, и далеко не всегда работодатели и сотрудники знают о возможностях и особенностях их применения в трудовых взаимоотношениях.

При этом материальная мотивация персонала часто имеет определенное отражение и в нормативах законодательства – в некоторых случаях определенные компенсационные и дополнительные платежи обязательны для работников, например, при труде во вредных или опасных условиях.

В целом, материальная мотивация, хоть чаще всего подразумевает прямую денежную мотивацию работников, но не ограничивается ей.

В частности, к материальной мотивации часто могут относить и неденежные способы вознаграждения, имеющие прямое материальное отражение, например – предоставление путевок на отдых, продукции предприятия или иных товаров первой необходимости сотрудникам и иные льготы.

Законодательно право работодателя на использование методов материальной мотивации практически никак не ограничивается, за исключением методик отрицательного воздействия, с которыми следует быть максимально осторожными. Более подробно основные виды материальной мотивации будут рассмотрены далее.

Цели и задачи материальной мотивации персонала

Основные задачи любых методов мотивации персонала заключаются в повышении общей эффективности работы предприятия за счет его кадровой сферы. Хорошо мотивированные и заинтересованные работники демонстрируют более высокую эффективность труда. Однако общие задачи и цели материальной мотивации персонала являются куда более комплексными. Так, они включают в себя:

• Увеличение доходов предприятия. Эффективная кадровая политика позволяет повысить прибыль любой организации за счет максимизации использования наличествующих в ней кадровых ресурсов. И материальная мотивация позволяет значительно повысить личную заинтересованность работников в эффективном ведении трудовой деятельности.
• Обеспечение дисциплины. Материальная мотивация может серьезно влиять на соблюдение работниками дисциплины, так как она предусматривает как положительный, так и отрицательный характер воздействия.
• Повышение лояльности и личной заинтересованности работников. Методы материальной мотивации предусматривают повышение личной инициативы каждого из сотрудников и дают возможность обеспечить их лояльность к своему работодателю.
• Удержание и привлечение высококвалифицированных работников. Сотрудники с высокой квалификацией по статистике гораздо чаще остаются работать в организациях, где действует эффективная система материальной мотивации.
• Улучшение имиджа организации. Использование дополнительных социальных гарантий и вознаграждений повышает общий имидж любой организации, и поэтому является одной из целей внедрения системы материальной мотивации работников.

Каждый работодатель может самостоятельно определять цели и задачи системы материальной мотивации работников исходя из потребностей и возможностей конкретно его организации.

3. Виды материальной мотивации работников

По своему выражению, материальная мотивация подразделяется на:

• Прямую денежную. В данном случае подразумевают прямые методы стимулирования, затрагивающие общий доход работника и имеющие четкое денежное выражение, повышающее его.
• Непрямую или неденежную. Таковые методы материальной мотивации предусматривают предоставление работникам материальных благ или наоборот – лишение возможности их получения в том или ином виде без прямого воздействия на его доходы.

По механизму мотивирования, методики материальной мотивации можно разделить на:

• Позитивные. К данным способам мотивации относятся любые варианты материальной мотивации, предоставляющие работникам определенные блага. То есть – улучшающие их фактическое материальное положение тем или иным образом в качестве вознаграждения за доброкачественное исполнение должностных обязанностей и отсутствие нареканий.
• Негативные. К негативным способам мотивации относятся инструменты наказания сотрудников за нарушение установленных правил внутреннего распорядка, пренебрежение дисциплиной на предприятии, невыполнение принятых нормативов выработки и иные проступки трудового или дисциплинарного характера.

Непосредственно же способы и виды материальной мотивации персонала, применяемые наиболее часто, могут выглядеть следующим образом:

• Заработная плата. Оклад сотрудников, системы оплаты труда, тарифные ставки – все это является основной составляющей частью механизмов материальной мотивации персонала. Соответственно, так как любая организация принимает решения об установлении заработной платы для различных должностей, можно сказать о том, что материальная мотивация используется всеми без исключения работодателями. Однако непосредственно зарплата далеко не всегда является самым эффективным мотивационным инструментом, так как её изменение требует задействования достаточно большого количества процессуальных процедур, а её выплата также сопрягается со множеством нюансов и тонкостей, которые следует учитывать как работникам, так и работодателям.
• Премии. Наиболее распространенным дополнительным механизмом мотивирования работников является предоставление денежных премий. При этом премирование может предусматривать как выдачу 13 зарплаты по итогам года, так и отдельные вознаграждения, назначаемые в соответствии с ключевыми показателями эффективности или другими методиками воздействия на работников. Следует помнить, что все денежные премии входят в заработную плату работников и влияют на её исчисление, что важно при решении множества вопросов, связанных с социальным обеспечением и гарантиями трудящихся, предусмотренных законодательством.
• Подарки. Работодатели вправе делать сотрудникам отдельные подарки в качестве мотивирующего инструмента. Они могут иметь самый разнообразный характер и предоставляться как в виде непосредственной продукции или услуг предприятия, так и в формате различных других товаров или иных ценностей. Примерами подарков могут служить в том числе путевки, ваучеры на посещение различных заведений, билеты на культурно-массовые мероприятия.
• Штрафы. Непосредственно оштрафовать работника за нарушение трудовой дисциплины работодатель не имеет права ни в коем случае – применение штрафов в отношении работников строго запрещено трудовым законодательством. Однако законодательство допускает возможность лишения работников премии при наличии у них дисциплинарных взысканий, а в некоторых государственных структурах – и понижения в должности с соответствующим уменьшением заработной платы. При этом все дисциплинарные взыскания и механизмы их воздействия на работников должны быть учтены во внутренних локальных актах организации.
• Льготы и компенсации. Работодатель может предоставлять дополнительную материальную помощь нуждающимся работникам, компенсации за аренду жилья, использование транспорта, мобильной связи или проезда на общественном транспорте. Все эти методики могут быть отнесены как непосредственно к материальной мотивации, так и к способам мотивации нематериального характера.

Работодатель не обязан применять отдельные виды материальной мотивации в целом – в большинстве ситуаций принятие решений о целесообразности тех или иных методик мотивации сотрудников возлагается исключительно на работодателя. При этом определенные виды и способы материальной мотивации могут быть как чрезвычайно эффективными и актуальными на одних предприятиях, так и являться практически полностью бесполезными или даже фактически вредными в условиях деятельности иных организаций и должностей.

Преимущества и недостатки материальной мотивации сотрудников

Как и любая методика организации труда на предприятии, материальная мотивация сотрудников имеет свои особенности и характерные для нее негативные и позитивные черты. Так, к преимуществам материальной мотивации персонала можно отнести:

• Универсальность системы. Материальная мотивация сотрудников демонстрирует достаточные показатели эффективности, будучи применяемой практически в любой сфере деятельности. Тем не менее индивидуальный подход позволит реализовать максимальный потенциал каждого конкретного работника в условиях отдельного предприятия.
• Простота внедрения. Использование основных методик материальной мотивации персонала не потребует значительных усилий со стороны работодателя или кадровых работников. Внедрение механизмов премирования, компенсаций и льгот работников, а также возможности предоставления им неденежных подарков требует минимальных затрат усилий как с точки зрения процессуального оформления процедур, так и относительно разработки общих механизмов мотивации работников.
• Легкость оценки и регулирования механизмов. Материальная мотивация персонала достаточно легко отражается в финансовой отчетности предприятия в вопросах затрат на нее, точно так же как её применение и дифференцирование может быть легко привязано к прямым показателям эффективности труда сотрудников.

Однако имеются у системы материальной мотивации работников и определенные, присущие ей недостатки. К ним можно отнести:

• Повышение затрат предприятия. В большинстве случаев использование материальной мотивации сотрудников обходится дороже, чем применение разработанных в индивидуальном порядке способов нематериальной мотивации, которые в некоторых случаях могут не предполагать никаких расходов в принципе.
• Недостаточное количество инструментов. Несмотря на то, что материальная мотивация имеет множество видов и способов реализации, инструментарий кадровых специалистов, руководителей и работодателей в данном случае значительно ниже в сравнении со спектром возможностей, предоставляемых нематериальными способами мотивации работников.
• Повышение налоговой нагрузки. В вопросах премирования и повышения заработной платы, материальная мотивация персонала обеспечивает повышение налоговой нагрузки на предприятие и увеличение отчислений от работника, в отличие от нематериальных или неденежных методов дополнительного вознаграждения трудящихся. При этом следует также помнить, что все премии и надбавки к зарплате должны учитываться при расчете среднего заработка работников.

Порядок внедрения систем материальной мотивации персонала – пошаговое руководство

Следует отметить, что работодателям необходимо обосновывать применение методов материальной мотивации работников. Сделать это достаточно легко – необходимо закрепить положение о материальной мотивации работников в качестве локального нормативного акта.

Также, возможность применения методов материальной мотивации может присутствовать в тексте индивидуального трудового договора или же принятого коллективного договора.

При этом работодатель вправе использовать несколько положений о материальной мотивации, принимая и фиксируя отдельные документы для разных должностей работников, разных видах мотивации и иных особенностях начисления.

Практически всегда непосредственная материальная мотивация путем предоставления премий, льгот, компенсаций и подарков должна сопровождаться соответствующим приказом руководителя структурного подразделения организации, кадрового работника или непосредственного работодателя. Данный приказ должен быть зафиксирован в документообороте организации.

В случае, если на предприятии действуют локальные нормативные акты, строго определяющие ситуации, способы и порядок мотивирования работников материальными вознаграждениями, нарушение предусмотренного порядка может повлечь за собой привлечение работодателя к ответственности. Поэтому рекомендуется, чтобы локальные нормативы предполагали обязательное принятие окончательного решения работодателем по каждому случаю предоставления дополнительных вознаграждений сотрудникам с возможностью отказать в их выдаче с объяснением причин или без такового.

Примеры материальной мотивации персонала

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/materialnaya-motivatsiya-personala.html

Блог Datawiz.io

Antonina Kelman10 марта 2016 г. 16:09

Успех любого ритейла, не в последнюю очередь, зависит от того, насколько эффективно работают продавцы. Цель любого ритейлера – получение прибыли, то же самое должно стать и целью продавца. Наибольшая эффективность достигается тогда, когда персонал заинтересован в результате своей работы.

А заинтересованность персонала невозможна без правильно разработанной оплаты труда или так называемой материальной мотивации. То есть, материальная мотивация сотрудников – это не что иное, как финансовые методы вознаграждения.

Какие же виды материальной мотивации могут использовать современные ритейлеры?
 

• Оплата за отработанные часы или фиксированная заработная плата. Сотрудники получают заработную плату за отработанное время гарантировано, не зависимо от уровня продаж. При такой оплате труда Вы рискует получить продавцов, что работают по принципу «я продам, если клиент об этом попросит». Самая распространенная и неэффективная материальная мотивация. А если у Вас активный уровень продаж – то такой вид мотивации самый неэффективный.
• Полное отсутствие фиксированной заработной платы, выплата только процентов от объема продаж. Такая мотивация Вам подойдет, если в наличии активные продажи и высокий товарооборот. Практикуется в крупном ритейле с «именем». Плюсом данной мотивации нужно считать прозрачность – продавец всегда знает, какие деньги он заработал. К минусам данной мотивации нужно отнести то, что сложно будет найти персонал готовый работать «не известно за какие деньги».
• Следующие виды мотиваций – это фиксированная заработная плата + проценты. Проценты могут быть личными или/и командными. При такой мотивации у Вас возникнет логичный вопрос: Какая часть заработка должна быть фиксированной, а какая переменной? Проще всего решить вопрос следующим образом – фиксированная часть не может быть меньше прожиточного минимума, а средний совокупный месячный доход продавца с учетом процентной части не должен быть меньше среднерыночного (иначе начнется текучесть кадров). При планировании переменной части стоит продумать увеличение процента после выполнения определенного уровня продаж.

  Например: при выполнении объема продаж до 90% процент материальной мотивации составляет 1%; при выполнении до 100% – 1,5%; при выполнении выше 100% – 2% и т.д.

  Такая схема позволит продавцам не останавливаться на результате в 100%, что в свою очередь увеличит доходы Вашей компании.

  Еще немало важным при такой мотивации будет и развитие командной работы, создание здоровой конкуренции и обнаружение в коллективе лентяев.

• Интересным будет рассмотреть каждый вид такой мотивации в отдельности.
• Фиксированная заработная плата + проценты от продаж личные. Такой вид мотивации позволяет Вам постоянно контролировать роботу продавца и понимать, насколько он устраивает компанию, а продавцу быть заинтересованным в росте продаж лично. При данной мотивации не стоит устанавливать границы «от» и «до», поскольку продавец будет работать в полную силу, только пока не сделает свой личный план.
• Фиксированная заработная плата + проценты от продаж командные. Вы, от суммы выручки магазина за определенный период устанавливаете заранее определенный процент «бонуса», который просто делится в равных долях на весь персонал, не зависимо от того, кто из сотрудников, сколько продал лично и т.д. При таком виде мотивации отсутствует конкуренция среди продавцов, и Вы не сможете оценить работу персонала в отдельности. А раз нет контроля над личными продажами, нет и личной ответственности, и большинство продавцов работают «как получиться».

  Перед тем как рассмотреть следующий вид мотивации ответим на вопрос: Что лучше работает – процент от личных продаж или процент от объема продаж всего коллектива? Все индивидуально.

  Но наиболее разумным для Вас будет выстроить такую систему материальной мотивации, при которой эффективно объединяться личные усилия каждого сотрудника и общий финансовый результат компании.

  Такой вид мотивации культивирует здоровое соревнование внутри коллектива за наибольший доход.

• Вот мы и подошли к следующему и наиболее приемлемому виду материальной мотивации.
• Фиксированная заработная плата + проценты от продаж командные + личные. Так же, как отдельные виды мотивации, можно внедрить доплаты (проценты) за определенные достижения, такие как: непрерывный стаж роботы в компании (установить процент), за размер среднего чека и различные бонусы за продажу неликвидных товаров (не сезонных или сопутствующих товаров).

Немало важным является и то, чтобы система мотивации была прозрачной. Сотрудник должен четко понимать, что он сделал, к чему он должен стремиться и какие деньги он за это получит. Вид материальной мотивации может меняться на Ваше усмотрение. Переход на новую систему может быть достаточно болезненным.

Ваша задача донести до сотрудников, что это – не угроза, а наоборот – возможность улучшить результат (доход), что в свою очередь приведет и к увеличению заработной платы. Однако помните, что Вам следует разрабатывать и внедрять индивидуальные схемы материальной мотивации. Помните – то, что работает у соседа, не всегда сработает у Вас.

Пробуйте, анализируйте, учитывайте все мелочи, лучше Вас никто не знает ваш персонал, его особенности и способности. Никто наверняка не может сказать, как действует механизм мотивации, сработает он или нет? Однако понятно, материальная мотивация работает. И напоследок.

Контент-менеджер Datawiz.io,
Ирина Грета

Источник: https://datawiz.io/blogs/materialnaia_motivatsia