Тесты при приеме на работу — типы тестирования при трудоустройстве

Психологические тесты при приеме на работу с ответами онлайн

Тесты при приеме на работу - типы тестирования при трудоустройстве

Современные условия труда, производительность и качество выполняемой работы, все больше требуют от соискателей соответствующей работоспособности, личных, психологических и деловых качеств. Для этого многие серьезные организации используют тестирование при приеме на работу, особенно в такие ведомства как ФСБ, МВД, РЖД.., банки, в том числе Сбербанк.., а также в большие корпорации.

Тесты при приеме на работу проводятся и для бухгалтеров, и для менеджеров, для полицейских и пожарных, для летчиков и машинистов, и для юристов, и даже для продавцов-консультантов…

На этой странице психоаналитического сайта Психоаналитик-Матвеев.РФ вы сможете бесплатно и онлайн пройти психологические тесты, используемые при приеме на работу в различные ведомства и организации онлайн и бесплатно.

Однако имейте ввиду, что здесь представлены примеры тестов, применяемых при устройстве на работу, т.к.

каждый работодатель может использовать свое тестирование, в зависимости от необходимых личностных, психических, эмоциональных, моральных и деловых качеств соискателя на конкретную должность или профессию, в конкретном предприятии или учреждении.
(Большие корпорации используют тесты SHL, Talent Q, Ontardent, Exect)

Какие психологические тесты при приеме на работу проходят соискатели

Примеры основных психологических тестов, используемых при приеме на работу в различных ведомствах, организациях и на предприятиях, таких как ФСБ, МВД, МЧС…, Банки (Сбербанк), торговля…, тестирование на должности менеджера, главного бухгалтера, полицейского, пожарного, спасателя, торгового работника (продавца-консультанта), юриста…и т.д. (тест на выбор профессии)

Психологические тесты

Общие психологические тесты при устройстве на работу используют не так часто, как специализированные для тех или иных профессий.
Однако результаты тестов на скорость протекания нервных процессов (темперамент), акцентуацию характера, память, внимание и внимательность, могут заинтересовать некоторых работодателей.

Вербальные тесты

Вербальный тест при приеме на работу — основа проводимого собеседования с соискателем на должность и профессию, где необходимы вербальные (речевые) способности соискателя.

Математические тесты

В некоторых корпорациях при приеме на работу используют математические тесты для определения аналитических способностей соискателя.

  • Математический тест (с ответами)
  • Аналитический склад ума

Числовые тесты

На некоторые должности, например бухгалтер, работодатели используют числовые тесты при приеме на работу.

Логические тесты

Логические тесты при устройстве на работу дают информацию работодателю о способностях соискателя находить правильные решения в незнакомых ситуациях.
Тест на логическое мышление

Тест на логику

Эмоциональные тесты

Эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость — необходимые показатели аттестации — тестов при приеме на работу и последующей переаттестации — соискателей и действующих работников на должностях, где нужно работать с людьми, в опасных, чрезвычайных и стрессогенных ситуациях (например, полиция, МЧС, торговля…)

Личностные тесты

Основным, широко используемым личностным тестом при приеме на работу является тест СМИЛ (Стандартизированный Многофакторный Метод Исследования Личности) — он же Миннесотский Многомерный Личностный Опросник (MMPI) и его сокращенный вариант MMPI Мини-Мульт

Интеллектуальные тесты

Уровень, коэффициент интеллекта (IQ) соискателя — зачастую является важнейшим показателем тестирования при устройстве на работу, где необходимы интеллектуальные способности будущего работника.

Творческие тесты

Во многих современных организациях требуются креативные, творческие люди, у которых иногда должны быть организаторские и даже предпринимательские способности, поэтому при приеме на работу используют и творческие тесты.

Смотрите все психологические тесты сайта http://Психоаналитик-Матвеев.РФ

Общий список психологических тестов при приеме на работу будет расширен — добавьте сайт в закладки и заходите чаще…

Консультация психоаналитика перед устройством на работу (платно)

Психологические тренинги для каждого индивидуально

Самогипноз для настройки себя на устройство на работу и прохождение тестирования.

Психотренинг для снятия стресса перед собеседованием и прохождением тестов при устройстве на работу

Источник: https://xn—-7sbabkauaucayksiop0b0af4c.xn--p1ai/testy-detyam/testy-na-rabotu/

Виды тестов при приеме на работу — Информация от компании HRLider

В настоящее время в интернете выложено множество тестов на профессиональную пригодность. По ним можно оценить свои знания и способности до прохождения реального теста при приеме на работу.

Онлайн тестирование все шире используется работодателями для оценки интеллектуальных способностей соискателей.

Среди таких тестов наиболее используемыми являются математические, логические и вербальные тесты.

 

Тесты при приеме на работу оценивают вашу готовность эффективно работать в определенной ситуации или на конкретной позиции. И вашу способность понимать инструкции, применять ранее приобретенные знания и навыки, делать правильные выводы и управлять своими эмоциями и поведением.

Данные тесты оценивают способность к аналитическому и абстрактному мышлению применительно к речевым и математическим способностям и умению находить логические связи. Они используются для прогнозирования, насколько хорошо кандидат подходит для выполнения работы на позиции, на которую он претендует.

Помимо психологических и тестов на ситуативное поведение существует две основных личностных характеристики, которые проверяются с помощью тестов при приеме на работу.

Тесты на накопленный интеллект

Первой характеристикой является «накопленный» или, как его называют в HR индустрии, «кристаллизованный» интеллект.

Это понятие относится к вашей способности учиться на основе предыдущего опыта и применять его к текущим ситуациям, связанным с работой.

Некоторые виды деятельности, требующие такого опыта — это понимание рабочих инструкций, составление и анализ письменных отчетов и использование данных в качестве основы для принятия безошибочных и эффективных решений.

Обратите внимание

К тестам на накопленный интеллект относятся математические, вербальные и профессиональные тесты.

Математические тесты при приеме на работу оценивают ваши способности быстро и точно анализировать числовую информацию — доли, коэффициенты, проценты, курсы валют, отчеты о продажах, ставки и т. п.

Вербальные тесты проверяют ваш словарный запас, грамотность и навык понимания текстовой информации. В таких тестах задача состоит в чтении отрывков и определении смысла утверждения или всего текста.

Также к этой группе тестов относятся специализированные профессиональные тесты. Например, для инженерных позиций распространены тесты на способности механистического мышления — это умение применять различные механистические концепции при решении технических задач.

Тесты на пространственный интеллект относятся к способности понимать и запоминать пространственные отношения объектов.

Основные особенности этих тестов

  1. Набор тестов должен быть завершен в течение определенного лимита времени.
  2. Временной лимит определяется таким образом, что только 5-10% неподготовленных соискателей могут безошибочно ответить на все вопросы теста в заданных временных рамках.

  3. Обычно в каждом тестовом вопросе возможен только один правильный ответ.
  4. Тестовые вопросы требуют, чтобы вы анализировали информацию, поданную как графики, таблицы, диаграммы или текстовые утверждения.

    Ваша основная задача — как можно быстрее проанализировать данный набор данных, а затем выбрать ответ.

Тесты на гибкость интеллекта

Второй характеристикой, которую призваны оценить тесты при приеме на работу, это «гибкий» интеллект. Эти способности относятся к умению рассуждать и мыслить абстрактно, стратегически  планировать и эффективно решать проблемы.

Примерами такого рода способностей являются:

  • Легкость изучения новых вещей.
  • Навыки эффективного решения проблем.
  • Быстрое усвоение и интеграция разнообразной информации.
  • Способность принимать решения в условиях неопределенности.
  • Стратегическое мышление.

Это способности быстро идентифицировать шаблоны, тенденции и логические правила в заданном наборе данных. Проверяются эти навыки с помощью тестов на логику.

Можно сказать, что тесты на абстрактно-логическое мышление призваны оценить общий уровень ваших интеллектуальный способностей. Эти тесты схожи с тестами на IQ, но отличаются подачей и характеристиками.

Они делятся на два типа: тесты на дедуктивную логику и на индуктивный анализ. Первый тип использует общие утверждения, предпосылки и аргументы, чтобы определить, является ли частная ситуация истинной или ложной. А второй тип, наоборот, использует данные частных отдельных элементов, чтобы определить правило общего характера.

Основные особенности этих испытаний

  1. Тесты на логику составлены как невербальные (фигурные) экзаменационные вопросы, на которые вы должны ответить в течение заданного времени.
  2. Обычно дается 30 секунд, чтобы ответить на каждый вопрос теста такого типа.

  3. Временной лимит определяется таким образом, что только 5-10% неподготовленных соискателей могут безошибочно ответить на все вопросы теста в заданных временных рамках.
  4. Чтобы решить вопрос, вы должны определить одно или несколько логических правил и применить его для определения верного ответа.

Поскольку сложно быть лучшим во всех областях, тесты с нашего сайта помогут вам улучшить результат по необходимым вам направлениям. Например, если вы работали бухгалтером или финансистом и каждый день имели дело с расчетами, то, скорее всего, прохождение математических тестов для вас не будет проблемой.

Но дополнительная практика вербальных или логических тестов, вероятнее всего, вам не помешает.

 

Как мы указывали выше, многие тесты составлены таким образом, что высокий результат по ним могут показать только 5-10% соискателей, которые к ним не готовились специально. А внимания работодателя как раз и удостаиваются эти лучшие кандидаты. Так стоит ли рисковать и приходить на тестирование неподготовленным?

Пройти примеры тестов

Источник: https://hrlider.ru/posts/vidy-testov-pri-prieme-na-rabotu/

Логические задачи и тесты на собеседовании при приеме на работу, примеры и ответы на них

Тесты зачастую являются одним из отборочных испытаний для соискателей, т.к в сочетании с личным собеседованием они дают отличные результаты в отборе претендентов на должность.

https://www.youtube.com/watch?v=ZIcqZ5FvMos

Если даже hr-менеджер при проведении интервью не выявил в претенденте каких-либо нежелательных для работника качеств, то тесты помогут всесторонне раскрыть индивидуальные особенности каждого кандидата на вакансию.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 . Это быстро и !

Тесты эффективно помогают раскрыть эрудированность соискателя, его умения в работе и узнать насколько он мотивирован.

Тест — это ряд вопросов с вариантами ответа для проверки подготовленности соискателя. Итоги тестирования отображают соответствие испытуемого требованиям организации.

Рассмотрим виды тестов на собеседовании при приеме на работу:

  1. Профессиональные — тесты, включающие перечень вопросов на специализированные для той или иной работы знания и умения.
  2. IQ — тест, отображающий коэффициент интеллекта, а также развитость абстрактного мышления человека.
  3. Тесты на определение общих и специальных способностей — отображают немаловажные качества работника: логика, память, внимательность, слух или зрение.
  4. Личностные и мотивационные тесты:
    • личностные тесты помогают вычислить тип темперамента человека, черты его характера, насколько он способен сфокусировать свое внимание и показывает его уровень эмоциональной устойчивости;
    • мотивационные тесты при собеседовании на работу показывают насколько стимулирован работник на осуществление трудовой деятельности, ценит ли он занимаемую должность, будет ли он перебарывать возникшие трудности на рабочем месте, а также хочет ли он расти и развиваться в выбранной отрасли.
  5. Тест на внимательность — проверяет умение человека долгое время не терять бдительность.

    Применяется для подбора персонала на те должности, для которых концентрация внимания и скрупулезность имеют огромное значение.

  6. Тест с фигурами — применяется для определения психотипа. В нем надо расставить пять фигур в предпочитаемом поряке и от этого будет зависеть к какой категории людей относится испытуемый.
  7. Тест на логику — определяют способность человека находить логическую связь и продумывать многоходовки.

Примеры тестов на собеседовании и ответы на них

Профессиональный

Профессиональные тесты на собеседовании при приеме на работу, примеры 3 вопросов из теста для трудоустройства в международную компанию на должность экономиста. Если даны правильные ответы на 60% вопросов, то тест сдан:

  1. объем ресурсов, полученных Россией от МВФ по линии обычных механизмов кредитования в 90-х гг. составил (млрд. долл. США):
    • менее 5;
    • 5, 1 — 10;
    • 10,1 — 15;
    • более 20.

    Ответ — г.

  2. В Евразийском экономическом сообществе:

Источник: https://naim.guru/shtat/priem-na-rabotu/sobesedovanie/metody-intervyu/testi.html

Тестирование при приеме на работу

Информационный век накладывает свой отпечаток не только на развитие всей инфраструктуры и улучшение качества жизни, но и на требования, предъявляемые кандидату при приеме на работу.

Если раньше, чтобы устроиться в крупную компанию, было достаточно просто осуществить собеседование, то сейчас соискателю придется проходить тестирование при приеме на работу.

Эти тесты призваны раскрыть все качества будущего работника.

Процедура тестирования

Задание тестирования при приеме на работу —} раскрыть все качества будущего работника

Конечно, мелкие компании могут ограничиться простым собеседованием, но большие организации очень тщательно подбирают весь персонал, в том числе обслуживающий.

Если соискатель хочет занять вакантное место, он должен пройти один или несколько тестов в зависимости от должности, на которую претендует. Иногда это может быть всего один тест, который включает несколько различных вопросов.

Кроме этого, могут присутствовать логические задачи и головоломки, которые позволят оценить креативность мышления и умение строить логические цепочки. Также к некоторым ответам на вопросы придется давать развернутый ответ. Он помогает оценить ход мыслей кандидата.

Виды тестов

Разработкой и проведением тестирования занимается менеджер по персоналу, имеющий высшее психологическое образование. Его основная задача – подобрать тест и грамотно интерпретировать его результаты. При этом все тесты разделяются на:

  • психолого-социальные}
  • геометрические}
  • личностные}
  • интеллектуальные}
  • межличностные.

Все эти методики в совокупности смогут помочь работодателю оценить, насколько человек подходит для той или иной должности и сможет ли он в дальнейшем работать в сложившемся коллективе. При проведении простого собеседования не всегда раскрываются основные характеристики человека.

Даже резюме и большое число положительных отзывов не всегда являются гарантией успешной работы кандидата. Поэтому все крупные компании предпочитают доверить работу по подбору персонала профессиональным психологам.

Специалист сможет оценить реакцию человека на ту или иную рабочую ситуацию и его поведение при стрессах.

Психологические тесты

При приеме на работу недостаточно провести простой разговор, который сможет дать полную картину о личности кандидата. Необходимо использовать профессиональные тесты, которые дадут ясную картину о человеке.

Психологические тесты при приеме на работу позволяют дать объективную оценку человеку, которая никак не влияет на субъективное мнение работодателя или менеджера по персоналу. Люди не могут нравиться всем подряд, а на основе субъективного мнения кандидат с подходящими качествами может просто не пройти собеседование.

Психологические тесты имеют четкие границы показателей. Таким образом, гарантируется подбор наиболее подходящего для должности кандидата. Результаты раскроют все качества человека:

  • способность работать в коллективе}
  • обучаемость}
  • реакция на стрессовые ситуации и способность действовать решительно}
  • отношение к окружающим людям, то есть социальная составляющая.

Стоит отметить, что все виды тестов должны быть проведены только профессионалом, так как в результатах имеется большое число непонятных для обычного человека терминов. Также все тесты имеют свою теоретическую базу, которая позволяет более четко сформулировать результат тестирования и предоставлять рекомендации.

Геометрический тест

Психологические тесты при приеме на работу позволяют дать объективную оценку о человеке

Геометрический тест при приеме на работу дает возможность наиболее точно определить будущие взаимоотношения с работодателем и поведение соискателя в рабочей обстановке. Как правило, кандидату всего лишь необходимо выбрать одну из предложенных фигур. При выборе большинство людей будет основываться на внутренних ощущениях.

Однако подготовиться к этому тесту можно, внимательно изучив интерпретацию каждой геометрической фигуры. Геометрические тесты при приеме на работу – это тесты, где испытуемому предъявляются фигуры, расположенные особым образом.

Важно

Часто первая выбранная геометрическая фигура – это сам претендент на должность, а все остальные расположены по убывающей в сфере межличностных отношений.

На последнем месте располагается фигура, символизирующая человека, с которым могут возникнуть сложности в общении и понимании друг друга.

Интеллектуальные тесты

Данный вид тестов применяется, когда необходимо выявить уровень интеллекта соискателя. Причем имеются как общие, так и специализированные тесты на интеллект. Они используются для найма преподавателей, переводчиков, секретарей и специалистов по связям с общественностью.

Кроме этого, в том же блоке проводятся тесты на внимание и память. По мнению специалистов, эти качества не менее важны для будущего работника. При этом тестируются все виды памяти и внимания, оценивается их качество и объем.

Личностные тесты

Личностные тесты при приеме на работу в первую очередь ориентированы на дополнение уже полученной информации. Здесь не может быть правильных или неправильных ответов. Каждый отвечает субъективно для себя. Такой тест дополняет информацию о чертах характера, особенностях личности.

Чтобы получить наиболее четкую картину о человеке, принято проводить многофакторный тест Кеттела. Он охватывает различные жизненные ситуации и раскрывает возможное поведение индивида в них. Большую популярность приобретает в этом плане сокращенный вариант известного теста – MMPI.

Также в этом блоке проводят тест, который поможет выявить уровень мотивации к работе человека. Кроме этого, целесообразно выявить систему ценностей кандидата, чтобы в последующем иметь возможность предположить и объяснить его действия.

Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо или объяснить, что изображено на картинке или фотографии. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при умелом с ними обращении.

Тесты на выявление межличностных отношений

Это последний блок тестирования, где ярко проявляется стиль общения и основные характеристики взаимоотношений. При этом достаточно четко определяется, насколько человек уступчив или, наоборот, конфликтен.

Этот тест хоть и поводится в последнем блоке, но очень важен для определения взаимоотношений внутри коллектива. Ведь в нем ясно указываются возможные проблемы в общении и контакте с окружающими.

Здесь же проводится тест на лидерские качества для кандидата на руководящую должность.

Правомерно ли применять тестирование?

Многие, кто ищет работу, могут выразить недовольство относительно тестирования. Кому-то это покажется унизительным, кто-то не пожелает, чтобы к нему «в душу лезли» и раскрывали все черты характера.

Однако по российскому законодательству проведение тестирования не запрещено. Имеется лишь небольшая оговорка, что результат не может служить основанием для увольнения или отказа в предоставлении работы.

Поэтому при отказе работодателю нужно формулировать ответ иными словами. Как правило, это отказ по таким причинам:

  • недостаточность опыта или несоответствие квалификационным требованиям}
  • малый стаж работы по выбранной специальности}
  • выбор другого кандидата.

Любой психологический тест при приеме на работу должен проводиться с согласия испытуемого. При интерпретации следует помнить, что на точность результатов могут влиять внешние и внутренние условия. Например, то, насколько комфортно и безопасно чувствовал себя испытуемый, имел ли он в тот момент достаточно времени, и другие обстоятельства.

Успешное прохождение тестирования

Личностные тесты при приеме на работу позволяют больше узнать о человеке

Многих соискателей заинтересует вопрос, как успешно пройти тестирование и получить заветную должность. Тут все просто: если это тест на определение уровня интеллекта, то к нему можно подготовиться.

С прохождением остальных придется разбираться самостоятельно. Ведь на них нет единого правильного ответа. Все результаты обрабатываются и интерпретируются по разным шкалам.

При этом учитываются не только ответы на сами вопросы, но также поведение и самочувствие кандидата в процессе тестирования.

Совет

Также многие личностные тесты содержат несколько различных вопросов для выявления лжи в ответах. Они отличаются лишь формулировкой, а суть у них одна.

Не рекомендуется давать явно социально одобряемые ответы, они сочтутся неискренними. Главное при прохождении подобного тестирования – не задумываться долго, а давать первый пришедший на ум ответ.

Ведь оцениваются личные характеристики, а не польза во благо общества.

Подобный метод приема на работу обеспечит дальнейшее сплочение коллектива и увеличит производительность труда. В слаженном и гармоничном коллективе происходит меньше конфликтов, главное внимание отдается качеству работы.

Источник: https://hr-portal.ru/article/testirovanie-pri-prieme-na-rabotu

Тесты при приеме на работу: какими они бывают и как их проходить

Как известно, “кадры решают все”.  Успех любой организации во многом определяется ее сотрудниками: без хорошо подобранных специалистов невозможен рост и развитие компании.

Именно поэтому из сотен резюме, приходящих в качестве отклика на ту или иную вакансию, грамотный специалист выбирает  только те, которые его «зацепили» с самого начала, а затем соискатели отсеиваются во время собеседования.

Профессиональный HR-менеджер имеет конкретную цель: выбрать  кандидата, наилучшим образом соответствующего всем  требованиям для этой вакансии.

Чтобы исключить  специалистов, которые являются профнепригодными, создаются своеобразные стрессовые условия, в которых соискателю могут предложить поработать прямо во время собеседования, а еще чаще — используют специальные тесты.

Заполнять листы с вариантами ответов, как в школе, или устно отвечать на каверзные вопросы кадровика, могут попросить на любом этапе приема на новую работу. Какими бывают тесты и как их пройти – расскажем далее.

Давайте подробно разберем каждый вид тестов и выясним, для каких соискателей используют эти тесты, а главное — как их пройти.

Варианты тестирования, во время которого проверяют вашу психологическую готовность к работе в корпорации или органах власти, различны.

Пример психологического теста — психогеометрический (тест с фигурами)

Обратите внимание

Соискателю предлагают расположить предложенные фигуры в порядке предпочтительности.

В зависимости от того, какие фигуры выбрал соискатель, определяют ключевые черты его характера.

Еще один вариант — тест Мюнстерберга. Соискатель должен за две минуты выбрать из большого количества букв “спрятанные” там слова.

Вас не попросят рисовать портреты, писать сочинения или обучать второклассников, хотя это и было бы вполне логично. Соискателю зададут множество вопросов, составляемых программами,  а ответы должны позволить будущему руководителю оценить ваш потенциал.

Такой вид тестирования является необходимым для приема на работу специалистов в областях, где важны вербальные навыки. Речевые способности проверяются непосредственно самим собеседованием – вашему будущему работодателю важно, как вы отвечаете на каверзные вопросы, что-либо объясняете и общаетесь с другими людьми.

Пример вербального теста при приеме на работу: вариантов такого типа тестов может быть несколько, но наиболее привычный — стрессовое интервью, – на практике является и самым частым вербальным тестом. В ходе интервью вам будут задавать множество неудобных вопросов с целью посмотреть, как вы держитесь в стрессовых ситуациях и насколько вас сложно вывести из себя.

Еще один вариант вербального теста — эмоциональный тест при приеме на работу. Эмоциональный тест проверяет правдивость всех тех личностных качеств, которые вы красочно расписали в резюме или сопроводительном письме. Кроме описанного выше теста на стрессоустойчивость, он может включать в себя:

Если не хотите обманывать работодателя, честно озвучивайте свои предпочтения по поводу частоты отпуска. Это поможет не выгорать и не терять энтузиазма в рабочих делах.

Важно

 Логический тест предполагает решение абстрактно-логических задач — их легко определить по обилию картинок. Этот тест немного напоминает IQ, и сдающему надо найти общую зависимость для ряда фигур и продолжить ее.

В логических тестах информация иногда  подается в в тестовом виде, но для решения соискатель должен мыслить логически и отличать правдивые утверждения от ложных.  

Математическое тестирование позволит работодателю понять, насколько хорошо вы знаете теорию Царицы наук, а упрощенные варианты такого теста дадут понимание ваших аналитических способностей. Иногда математическими задачками пытаются измерить логику; совсем не во всех случаях результаты оказываются верными и совпадающими с реальным положением дел.

Пример математического теста:

Решить задачу:

Маша всегда покупала у Пети один сноп пшеницы (в обхвате — 1 метр). Сегодня Петя сказал, что снопов с окружностью 1 метр больше не, но предложил продать Маше два снопа по 5о см. по той же цене, что и 1 сноп  — 1 метр в обхвате. Нужно ли Маше соглашаться на сделку и почему?

Работаете с цифрами? Будьте готовы к математическим тестам во время любого собеседования.

Числовой тест при приеме на работу

Хотите занять должность бухгалтера или специалиста по бумагам той или иной организации? Готовьтесь к числовому тесту. Этот вид тестирования отличается от математических задачек тем, что имеет дело только с цифрами и действиями с ними.

Пример числового теста при приеме на работу: выполнить вычисление 35+3- (4+2): 2 + 4*5

Некоторые числовые тесты также называют SHL-тестами. Такой вариант тестирования используется преимущественно в европейских странах.

Профессиональные тесты при приеме на работу

Самый «естественный» вид тестирования, которое могут предложить на любом из нескольких собеседований, предваряющих ваше утверждение в новой должности.

Пример профессионального теста при приеме на работу: будут проверять на профпригодность, задавая вопросы и выясняя, насколько хорошо вы разбираетесь в последних трендах в индустрии, получаете ли дополнительное образование (которым могут считаться даже дистанционные курсы на одной из популярных платформ для самообразования) и обладаете ли необходимыми для успешного старта на предлагаемой позиции навыками. Если вы действительно специалист своего дело, регулярно читаете необходимую литературу и повышаете свою квалификацию, бояться вам нечего.

Вот пример профессионального теста для бухгалтера (один из вопросов):

Какой первичный документ подтверждает, что выручка сдана в банк?

  1. Расходный кассовый ордер, подписанный главным бухгалтером и руководителем предприятия.
  2. Квитанция с подписью кассира, а также бухгалтера банка, заверенная штампом
  3. Выписка из банка, имеющая подпись сотрудника и штамп.

Таких вопросов в стандантном тесте обычно от 10 до 20.

Тест на общую эрудицию, также относящийся к профессиональным заданиям, попадается в основном вчерашним выпускникам университетов, которые, кроме студенческих газет и стажировок, не могут ничего предложить в качестве подтверждения своей компетентности.

Как не провалить профессиональный тест?

Если вы уже представляете, как выглядит профессиональное тестирование, дело за малым – подготовиться к нему. Несмотря на кажущиеся сложности, к такому виду теста реально быть готовым, всего лишь повторив немного необходимой теоретической базы и вспомнив, как на предыдущих местах работы вы «щелкали» кейсы.

Интеллектуальное тестирование на собеседовании  

Самый непредсказуемый вид тестов, которыми вас может «порадовать» будущий работодатель, — интеллектуальные тесты. Да, все как в школе или университете – колонки с вопросами и вариантами ответов. Хорошо, если последние присутствуют – можно выбрать ответ если не методом исключения, то хотя бы “методом тыка”.  Но это бывает не всегда.

Пример интеллектуального теста при приеме на работу: тест Айзенка

  1. Разгадать анаграммы (слова, где все буквы перепутаны) и выбросить “лишнее” слово

АЛАТЕРК

КОЛАЖ

ДМОНЧАЕ

ШКАЧА

Ответ:  3 слово лишнее (Чемодан), остальные слова — кухонная утварь (Тарелка, ложка, чашка)

2. Найти закономерность и добавить нужное число

123 (18) 129

437 (?) 613

Ответ: 24 (это сумма цифр, которые стоят за скобками)

3. Найти слово, которое может быть окончанием для первого и началом для второго

ОБЫ (***)КА    

Ответ: ЧАЙ

Выполнение такого задания будет гарантировать вам отличные рекомендации от специалиста, проводившего первое интервью, и является практически гарантом дальнейшего рассмотрения вашей кандидатуры.

5 советов, как пройти интеллектуальный тест

  1. Помните, что интервьюер смотрит не только на правильность ваших ответов. Они могут частично оказаться неверными – большую роль промахи не сыграют, если будут не слишком явными «ляпами» и досадными оплошностями. Важна, к примеру, скорость выполнения работы.

  2. Не думайте над каждым вопросом по три минуты – отвечайте быстро и уверенно на те вопросы либо выполняйте те задания, которые не вызывают затруднений.
  3. Оставляйте «на потом» только отдельные фрагменты теста, над которыми вам действительно нужно подумать.
  4. Постарайтесь ничем не выдавать свою нервозность.

    На собеседовании переживают все соискатели, даже те, кто уже умудрен опытом работы и гордо именуется «СЕО компании». Не теребите в руках ручку, пуговицу на пиджаке или другую небольшую вещь; постарайтесь успокоить себя, убедив, что тест – не конец света, и ничего страшного в таком формате проверки ваших способностей нет.

  5. Потренируйтесь заранее. Это как раз тот вид теста, к которому можно подготовиться.

Если вы претендуете не на должность научного работника или руководителя громкого проекта в «Сколково», вряд ли интеллектуальный тест сделает вам погоду.

Скорее всего работодатель совместит этот вид тестирования с другими заданиями и будет оценивать вас по сумме набранных баллов.

Творческий тест

Чаще всего его требуют пройти компании, ожидающие увидеть в своем составе талантливого архитектора, быстро обучаемого монтажера или яркого художника. Творческое тестирование практически всегда применяют в Европе, но почти никогда — в России.

Творческое начало, таланты специалиста и его умение раскрыться перед незнакомой аудиторией играют большую роль именно в европейских холдингах, в то время как российские конгломераты не обращают внимания на эту сторону жизни каждого сотрудника.

Тест на творческие способности как таковые применяется только в смежных сферах, где творчество не слишком важно;  инженеры и банкиры могут расслабиться – их на собеседовании ничего подобного не ожидает.

Пример творческого теста при приеме на работу:

Вы можете столкнуться с тестом на креативность, который поджидает всех пиарщиков, рекламщиков, ивентщиков и других специалистов индустрии. Вас попросят быстро придумать рекламный слоган, или для компании, или набросать ее логотип.

Совет один  — быть морально готовым, потому что за пару дней до интервью вы точно не сможете “прокачать” свое творческое начало.

Личностные тесты на собеседованиях

Разновидность психологических тестов, которая используется только в тех случаях, когда необходимо выявить принадлежность человека к той или иной уже сложившейся внутри организации команде.

Тест носит название СММИЛ и расшифровывается как Стандартизированный Многофакторный Метод Исследования Личности. Похожий тест был придуман в Минессоте и выпущен с некоторыми изменениями.

Он называется Миннесотский Многомерный Личностный Опросник и носит рекомендательный характер.

К миннесотскому варианту теста был предложен тот же самый «опросник», но сильно сокращенный для экономии времени.

Например,

  1. Я не люблю просить помощь и предпочитаю всегда справляться своими силами
  2. Я часто помогаю другим людям

Правильных или неправильных ответов тут нет — просто отвечайте максимально честно. Такой тест применяют, если для данной вакансии важна способность человека ужиться в команде.

Тест для продажников — «Продайте мне ручку»

Продажники и менеджеры должны уметь продавать — в этом и заключается суть их работы. Для того, чтобы быть уверенными в умениях нового продажника, работодатели придумали тест под названием «Продайте мне ручку».

Пример теста для продажников при приеме на работу.

На собеседовании кандидату предлагается взять в руки ручку, карандаш, рамку с фотографией, лист бумаги или любую другую небольшую и непримечательную вещь. После этого интервьюер предлагает продать эту вещь ему, расписав ее преимущества. Тот кандидат, который лучше других справляется с поставленной задачей, скорее всего, получает работу.

Тренировка – проще некуда. Продавайте своей семье простые карандаши, блокноты и катушки с нитками. Будущий босс будет в восторге от ваших способностей.

Тест на полиграфе

Детектор лжи – то, через что предстоит пройти всем будущим сотрудникам госструктур, ФСБ, органов разведки, крупнейших конгломератов, имеющих представительство в России, и корпораций, здесь основанных.

Нужно отметить, что тестирование на полиграфе является добровольным тестом при приеме на работу. Однако для тех соискателей, которые собрались устраиваться в органы власти или их структуры, полиграф будет обязательным, как и кристально чистая репутация, незапятнанная «грехами прошлого».

Можно ли обмануть полиграф?

Если уметь виртуозно говорить неправду, будучи уверенным в своей правоте, — да.

Какие тесты при приеме на работу используют топовые компании

В западных странах трудоустройство сложно представить без прохождения тестов, но у них тесты начинают проводить еще в средней школе. Для нас абстрактно-логические, а также вербальные тесты не очень привычны, хотя их уже начинают применять.

Источник: http://www.capitalwm.ru/zarabatyvat-dengi/testy-pri-prieme-na-rabotu-kakimi-oni-byvayut-i-kak-ix-proxodit/

Тесты при приеме на работу: виды, примеры и рекомендации

Для проверки соискателей на соответствие будущей должности придумано множество форм организации собеседований. Тесты, проводимые при приеме на работу, позволяют проверить разнообразные задатки кандидата.

Зачем применяется тестирование при приеме на работу

С помощью тестирования можно выявить такие аспекты личности соискателей:

  • уровень развитости интеллекта;
  • умения в профессии;
  • психологические качества;
  • когнитивные способности.

Например, психологическое тестирование помогает выявить уровень компетенции, личные качества, спрогнозировать поведение работника в различных ситуациях.

Какие бывают тесты

Условно исследования можно разделить на такие группы:

  • психологические;
  • профессиональные;
  • тесты по математике;
  • тесты на логику и определение интеллекта;
  • тесты на определение личностных качеств.

Список вопросов формируется в зависимости от задач тестирования. Например, вербальный тест будет полезен при приеме на работу секретаря, математический тест при приеме бухгалтера на работу поможет определить его компетенцию, а тест на стрессоустойчивость необходим в устройстве работников в силовые структуры.

Примеры тестов с ответами

Тесты считаются эффективным инструментом отбора персонала, итоги такой проверки помогают определить соответствие кандидата требованиям компании.

Психологические

Психологические тесты при приеме на работу используются реже, чем специализированные профессиональные опросы. Но они интересны своими возможностями. Благодаря таким исследованиям можно оценить память, интеллект, стрессоустойчивость кандидата.

Одним из популярных психологических исследований является цветовой тест Люшера. Ключ к тесту Люшера включает основные и дополнительные цвета.

Основные цвета:

  • синий — спокойствие, удовлетворенность;
  • сине-зеленый — уверенность, настойчивость, упрямство;
  • оранжево-красный — воля, агрессия, возбуждение;
  • желтый — активность, общительность.

Если конфликта личности нет, то в оптимальном состоянии основные цвета занимают первые позиции.

Дополнительные цвета:

  • фиолетовый — вера в будущее, мечтательность;
  • коричневый — потребность в физическом благополучии;
  • черный — протест, беспокойство;
  • серый — безразличие, нейтральность.

Значение цветов определяется их расположением, распределением по позициям. Первый выбор в данном тесте обозначает желаемое состояние, второй — действительное.

На мотивацию

Тест на мотивацию Герчикова помогает определить мотивационный тип личности. Он состоит из 23 вопросов (скачать в .pdf). По теории Герчикова можно выделить два мотивационных класса:

  1. избегательный тип мотивации, когда человек стремится предотвратить негативные последствия поведения;
  2. достижительный тип, при котором работник прилагает все усилия для достижения целей.

К избегательному мотивационному классу относится люмпенизированный типаж (ЛЮ). Работники этого типа согласны на низкий уровень оплаты труда, не обладают высокой квалификацией, в работе не инициативны, стремятся избегать ответственности.

К достижительному варианту мотивации относятся такие типы:

  • инструментальный (ИН);
  • профессиональный (ПР);
  • патриотический (ПА);
  • хозяйский (ХО).

Характеристики типов: ИН больше интересуется стоимостью, а не содержанием трудового процесса. ПР, наоборот, интересуется содержанием работы. Для такого типа на первом месте интересные проекты и профессиональное признание. ПА необходима идея незаменимости и общественного признания. ХО любит действовать на свое усмотрение, избегает любых форм контроля.

На практике обычно личность состоят из характеристик разных типов, которые определенным образом дополняют друг друга.

На внимательность

Чтобы определить внимательность кандидата, можно воспользоваться методикой Мюнстерберга. Особенно полезен этот тест для профессий, где требуется высокая концентрация внимания. Суть методики в том, чтобы среди буквенного текста найти слова со смыслом за определенный промежуток времени.

Например, «лгщьбапамятьшогхеюжп». Проверяется количество найденных слов и количество ошибок.

Профессиональные

Прохождение профессиональных тестов зависит от сферы деятельности. Например, существуют тесты на владение языками или на знание законодательной базы.

В некоторых организациях разработаны свои тесты для набора сотрудников, адаптированные под задачи и правила предприятия.

Такие задания бывают «закрытыми» – дается вопрос и к нему несколько вариантов ответов, и «открытыми», когда от кандидата требуется развернутый ответ или описание решения.

Задания с фигурами

Психогеометрические тесты довольно точны в диагностике личностных типов. Соискателю предлагается выбрать геометрические фигуры из предложенных. Первостепенное значение имеет первый выбор, т.е. субъективная форма личности. Последняя выбранная фигура говорит о том, с кем могут возникнуть конфликты.

Обычно люди, выбравшие квадрат, отличаются пунктуальностью и аккуратностью. Они внимательны к деталям, но испытывают трудности в коммуникации. Личности, которые выбирают треугольник, склонны к лидерству и концентрации на достижении цели.

Совет

Для них характерно стремление быть первыми и соперничество с другими. Прямоугольник обозначает пограничное состояние личности, что выражается в непоследовательности и непредсказуемости поступков. Люди, выбирающие круг, уделяют большое внимание межличностным отношениям.

Они способны сопереживать, сочувствовать, но у них зачастую нет умения руководить.

Задачи на логику

Задачи на логику – распространенный инструмент оценки претендентов при поступлении. Их применяют не для того, чтобы соискатель дал единственно верный ответ: важно увидеть ход мысли, умение думать логически. Такие тесты важны в определении общих интеллектуальных возможностей соискателя.

Примеры логических задач:

  1. Пятеро землекопов за 5 часов прокладывают 5 м канавы. Какое число землекопов потребуется, чтобы вырыть 100 м канавы за 100 часов, при одинаковой продуктивности работы?
  2. Шарик движется в потоке воздуха на юг. В каком направлении будут развеваться флаги на его гондоле?
  3. Почему у яйца есть острый и тупой конец?

Ответы:

  1. Количество землекопов не изменится: за 100 часов они выкопают 100 м.
  2. Флаги будут в неподвижном состоянии, т.к. относительно воздушной массы шар неподвижен.
  3. Благодаря такой форме яйцо приобретает устойчивость, природа позаботилась о сохранении содержимого яйца.

Вопросов на логику довольно много, в тестах они могут быть скомпонованы в группы.

Как успешно пройти тест

В зависимости от вакансии тесты будут разными по содержанию: для людей творческих профессий важны коммуникабельность и грамотность, для бухгалтера – внимательность и усидчивость, для работника торговли – активность и целеустремленность. Чтобы пройти тестирование успешно, лучше подготовиться заранее.

Подготовка к тестированию

Эти нехитрые советы помогут легко и результативно справиться с любым испытанием:

  1. К месту проведения теста лучше приехать заранее, накануне отдохнуть и выспаться. Одеться следует комфортно, но в рамках дресс-кода.
  2. Не стоит тратить время на обдумывание сложных вопросов, их лучше оставить на потом. В ответах лучше опираться на интуицию, знания и опыт.
  3. Перед тестированием следует собрать внутренние силы и настроиться на успех. Хладнокровие приходит вместе с уверенностью в своих знаниях. Предварительная тренировка поможет избавиться от волнения и показать отличные результаты.
  4. Ответы должны быть искренними, не стоит излишне скромничать. Во время тестирования часто попадаются провокационные вопросы, которые показывают, есть ли склонность у кандидата выдавать желаемое за действительное.

Частые ошибки кандидатов

Чтобы тестирование прошло успешно, будет полезно обратить внимание на распространенные ошибки:

  1. Слишком легкомысленное отношение и поспешные ответы.
  2. Невнимательность к обучающим документам. Перед началом теста необходимо изучить инструкцию.
  3. От комментариев и критики во время теста лучше воздержаться.
  4. Слишком долгое обдумывание ответов.
  5. Волнение и нервозность во время теста.

Правильный настрой и хорошая подготовка помогут справиться с испытаниями любой сложности и занять желаемую позицию в команде мечты.

Источник: https://o-kadrah.ru/trudoustrojstvo/test

Психологический тест при приеме на работу — виды, вопросы и ответы

Тестирование всё больше входит в современную жизнь. Начиная с психологических тестов в детском саду, и заканчивая физиологическими тестами в глубокой старости. И большая часть их приходится на зрелый этап жизни, в частности, на годы активной работы.

Психологический тест при приеме на работу выполняет множество функций, он помогает определить потенциал сотрудника и совместимость с выбранной должностью.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и !

Цель

В прошлом, тестирование работника проходило во время его деятельности, под наблюдением гильдий, мастеров и управляющих. В современном мире, компании не могут позволить себе роскошь содержать многих претендентов для отбора.

Для экономии времени и финансов на проведение обучения и тренингов, сейчас практически повсеместно используют тестирование. И помимо профессиональных навыков и физической пригодности, большое внимание уделяется психологическим качествам кандидатов и работников.

Со времени становления начала ХХ века, психоанализ шагнул далеко вперёд. Различные методики и виды тестов позволяют обирать кандидатов с необходимыми компании психологическими параметрами, отсеивая пусть даже более профессиональных, но потенциально неподходящих для сложившегося стиля работы, или даже со скрываемыми отклонениями и болезнями.

Психологический отбор, работая на стратегию развития предприятия, даёт возможность более успешно прогнозировать задачи, подбирая потенциально наиболее оптимальных исполнителей. Формирует костяк персонала, тех, кто будет эффективно вести компанию в будущее, трудясь с интересом и любовью к работе.

Таким образом, общие тестирования проводятся с целью:

  1. Подбор наиболее эффективных кандидатов.
  2. Формирование рабочих групп и коллектива в целом.
  3. Выявление направлений повышения квалификации, формирование программ подготовки и тренингов
  4. Коррекции стратегии работы и развития предприятия

Виды

  1. Квалификационные. Используются для определения степени квалификации работника. И как правило, ежегодного подтверждения её.
  2. Физиологические.

    К ним относится, например, обязательный ежегодный профосмотр. Помимо этого, проводят специальные тесты для определённых профессий – спасатели, военные и т.п.

  3. Психологические.

Психологическое тестирование

Даже в рамках одной компании, для разных департаментов и подразделений проводят разные тесты при приёме на работу. Согласитесь, неэффективно долго тестировать охранника на креативность, а маркетолога тщательно гонять на полиграфе.

Поэтому проводят тестирование по следующим направлениям:

Совместимость

Вновь прибывший сотрудник должен как можно быстрее начать работать в полную силу. Для сокращения адаптационного периода и сроков обучения, сотрудника могут тестировать на соответствие принятым в компании морально-этическим и деловым нормам, готовность перерабатывать и стрессоустойчивость, социальную коммуникацию, выявление скрываемых психопатологий и склонности к вредным привычкам.

И множество других требуемых или не желаемых для предприятия навыков.

Следует понимать относительность оценки. Например, по слухам, в одной успешной риэлтерской компании США, тест на детекторе лжи проваливали все соискатели. Но отбирали тех, кто мог выкручиваться дольше остальных.

Именно они потенциально способны «впарить» даже самую безнадёжную халупу как «Оптимальный выбор дауншифтера», и искренне ужасаться не вовремя выползшей крысе, вместе с покупателями. А искусству продаж их можно обучить на проводимых тренингах.

Потенциал

Будущие сотрудники должны не только соответствовать текущим требованиям компании, но и быть способными решать новые задачи. Для этого проводят различные тесты на обучаемость, креативность, карьерные амбиции, логику, нестандартность и гибкость мышления.

В общем, все те качества, которые необходимы компании по стратегии развития. Это могут быть как инновации, так и верность традициям, рост вширь или вглубь и т.д.

Остальные психотесты являются частными случаями этих 2 направлений. Проводятся они как устно, так и письменно, в зависимости от требований компании.

Наиболее распространённые тесты

Тест Равена (матрицы Равена)

Пожалуй, самый известный большинству. Показывает, так называемый IQ (коэф. интеллекта). 20 минутный тест, с 5 блоками, по дюжине логических вопросов. Сложность увеличивается от блока к блоку.

В результате, после подсчёта, получают определённый IQ, который зависит от количества правильных ответов:

  • более 95% – особо высокий интеллект;
  • 75-94 % -выше среднего;
  • 25-74 % – средний;
  • 5-24 % – ниже среднего;
  • < 5 % – слабоумие;

Следует понимать, что это тест на наличие логических и математических способностей, а вовсе не на «гениальность», как думают некоторые HR, упорно отшивая людей со склонностью к творчеству, нежели логике.

Получаем в итоге штат средненьких дизайнеров и креативщиков.

Тест Роршаха

Виденный многими тест, состоящий из симметричных клякс на карточках. Показывая поочередно 10 карточек, психолог предлагает респонденту описать, какие ассоциации они вызывают.

Предполагается, что ответы с позитивными образами показывают хорошее эмоциональное состояние. А наблюдение расчленённых кроликов и висящих петель, как бы намекает, что данного индивидуума лучше развернуть.

Обратите внимание

Или дообследовать, если очень уж хороший профессионал. Сейчас признаётся псевдонаучным. Или, по крайней мере, требующим наличие специальной подготовки у проводящего.

Но ещё встречается в некоторых компаниях, любимый и проводимый дамами отдела кадров, считающих себя тонкими психологами. Как и подобный ему, цветовой тест, где, в зависимости от выбранного цвета, даётся заключение о психоэмоциональном состоянии кандидата, причём не удосуживаются даже спросить любимый цвет опрашиваемого.

Тест-рисунок

Предлагается нарисовать рисунок. В зависимости от подробности прорисовки и компоновки деталей, психолог делает заключение о скрытых проблемах, склонностях и качествах. Имеет высокую степень достоверности, но требует проработки и индивидуального подхода.

Но и без этого, часто встречаемые на партах члены с крылышками, позволяют смело предположить, о наступлении пубертата у учащихся. Как можно понять на примере этих тестов, правильная интерпретация ответов является прерогативой штатного психолога.

Проводимые людьми, без соответствующего уровня подготовки, дают неверные, а зачастую и противоположные результаты. Если психолога в штате нет, то компания может обратиться к помощи со стороны. И специально, под определённые нужды и требования, специалисты разработают общие тесты-опросники, которые минимизируют погрешность. Но подойдут они именно для массового отбора.

На руководящие и специальные должности, как правило, прибегают к услугам наёмного психолога, с индивидуальным подходом.

Устные тесты

Являются более «человечными», и направлены на выяснение хода мыслей испытуемого, его способностей решать проблемы в смоделированных, и даже, порой, невозможных ситуациях.

Самым известным является вопрос, задаваемый в компании Microsoft: «Почему крышки канализационных люков круглые?». Ответ, что иначе они будут проваливаться, при неверной установке или небольшом развороте, как например, квадратные, считается верным, но неправильным.

От претендента ожидают умения мыслить нестандартно. Например, что их удобнее перемещать даже одному катая. Или что их можно было дополнительно использовать в качестве груза, для бочкового посола. В общем, любой ответ, кроме стандартно ожидаемого – ищут талант, а не посредственность.

Важно

Подобные вопросы для собеседования в корпорации можно найти в сети для ознакомления.

Есть вопросы, проверяющие навыки: самый известный: «Как засунуть бегемота в холодильник?». Ответ: открыть холодильник, сунуть бегемота, закрыть холодильник. Испытуемый не должны придумывать сложные решения на простые вопросы. Размер холодильника и бегемота ведь не указан. «А как засунуть жирафа?».

Открыть холодильник, вынуть бегемота, сунуть жирафа, закрыть холодильник. Испытуемый должен ещё уметь связывать новые задачи с предыдущими, улавливать причинно-следственную связь. «Лев созвал всех зверей.

Объявил сбор на острове, окружённом рвом. А во рву крокодил живёт. Собрались они, а один не пришёл. Кто?» Крокодил? Нет, что вы! Жираф. Он ведь в холодильнике сидит. А крокодил пришёл, да-да. Ему ведь ближе всех было. А респондент должен уметь сопоставлять между собой различные аспекты деятельности компании, работу всех отделов и департаментов.

Есть любители вопросов-шуток, но, ответ тоже оценивается: «Пошли девушки в лес, по грибы, по ягоды, вернулись к вечеру. Что насобирали?». Ответ – ничего. Потому что надо ставить перед собой конкретные задачи.

Для каких специальностей применяют при приеме на работу?

По закону, для работающих в условиях повышенной опасности, и тех, чья деятельность связана с повышенной опасностью, проводится обязательное психиатрическое освидетельствование, не реже 1 раза в 5 лет.

Причём список этих профессий достаточно внушителен. И туда входят даже такие, на первый взгляд, мирные как уборщики и, например, работники столовых. Хотя вполне логично – вдруг они там начнут половую тряпку в чайном котле полоскать.

Выявят хоть раз в пятилетку. Чего уж говорить о военных профессиях, специальных подразделениях и т.п. На какие тесты их прогоняют там – мы знаем лишь по слухам. И правильно, национальная безопасность превыше всего. Но это психиатрия. А психологические тесты?

Если раньше компания тестировала в основном среднее и высшее звено, и службу безопасности, то сейчас тестируют даже курьеров. Во-первых, нечего HR штаны просиживать. А во-вторых, в связи с участившимися, особенно на Западе, случаями массовых убийств сотрудников, причём тихими, спокойными коллегами, лучше переплатить за тестирование, чем отмывать репутацию компании.

Интерес к тестированию есть и у самих работников, при условии, что проводится профессионалом, и результат не скрывается. Особенно охотно идут, если по итогам обещают премию или повышение. Но, а если нет? Отрывают от работы, заставляют отвечать на какую-то чушь, да ещё и начинают выдавливать из организации.

Возникает закономерный вопрос – имеет ли работодатель право на проведение тестов? «Всё что не запрещено – разрешено» – гласит основная демократическая максима. И согласно ей, работодатель вправе устраивать любые тесты, в т.ч. психологические – прямого запрета нет.

Другой вопрос – имеет ли работодатель отказать в трудоустройстве, или уволить, по результатам тестирования?

Совет

В ТК РФ есть довольно расплывчатая формулировка законного отказа: «В связи с деловыми качествами работника». Но в нём же указание на требуемые документы, где не значится наличие справки с результатами теста.

Единственное требуемое мед. заключение – профосмотр у психиатра. И хотя увольнение/отказ из-за не пройденного психологического теста можно оспорить в суде, вряд ли вы проработаете там долго. И нужна ли вам такая организация?

Успешная стратегия прохождения психологического теста при приёме на работу

Большинство тестов однотипны, и предложены в интернете. Вполне возможно прорешать того же Равена, и прийти на тест, имея небольшое преимущество перед конкурентами.

А вот если тесты составлены специально для заказчика, под конкретные задачи, то можно лишь дать пару советов:

  1. Не врать. В первую очередь самому себе. Зачастую человек хочет приукрасить себя, отмечая качества не настоящего момент, а то каким он сам вот-вот станет. Не замечая, что «вот-вот» длится уже несколько лет. Конечно, все не без греха, а средний человек не задумываясь (!) врёт 20 раз в день. Но тест позволяет определить сильные и слабые стороны, для дальнейшей работы над ними. И покажет, подходит ли соискатель компании, и компания – соискателю.
  2. Не сочинять, стараясь отвечать то, что, по мнению респондента, хочет видеть опрашивающий. Помимо того, что прорисуется тип личности тестируемого, на него наложится явно чужой тип. Что позволит заподозрить в неискренности, или даже раздвоении личности. А грамотный психолог выявит лжеца. Или даже вводит специальные вопросы-ловушки.
  3. При устных тестах допустимо (а иногда этого и ожидают от респондента) оспаривание, и отстаивание ответа. Важно не перегнуть палку, и оставить впечатление человека умеющего отстаивать своё мнение, а не упрямца.

Подытоживая, хочется напомнить одну фразу из психиатрии, отражающую относительность результатов тестирования и размытость критериев оценки нормы: «Кто первым в кабинете белый халат надел – тот и доктор!». Не стоит относиться к психологическому тестированию как к экзамену. Если ваши ответы не устроили HR, это вовсе не означает профнепригодность.

Это значит, что данной компании требуются люди другого склада, с отличными от ваших качествами. И вы сами в первую очередь ощущали бы психологический дискомфорт, как библиотекарша, устроившаяся шпалоукладчицей.

И близко к сердцу принимать, переживая за свою «ненормальность», тоже не стоит. Если вам сказали, что вы не подходите, в т.ч. и из-за результатов тестирования, то надо понимать, что вам есть ещё, куда расти и развиваться, над какими качествами стоит поработать. Удачи в тестировании.

Источник: https://consultwork.ru/trudoustrojstvo/priem-na-rabotu/psixologicheskij-test.html

Ссылка на основную публикацию