Нематериальная мотивация сотрудников в 2018

Что мотивирует сотрудников в 2018 году? Исследование НАФИ

6 августа 2018 года. Большинство работающих россиян (69%) отметили, что их работодатель использует различные способы мотивации и вознаграждения сотрудников помимо заработной платы.

Наиболее привлекательными для россиян являются премии и бонусы, «тринадцатая зарплата» и социальный пакет, наименее привлекательными – информирование о достижениях отличившихся сотрудников, оплата обучения сотрудников и оборудованные места для отдыха в офисе.

Об этом свидетельствуют данные всероссийского исследования, проведенного Аналитическим центром НАФИ в июне 2018 года.*

Основные способы мотивации и вознаграждения сотрудников в России со стороны работодателя – премии и социальный пакет: об этом сказали по 39% опрошенных.

Почти каждый третий россиянин (31%) заявил, что в его компании нет никаких способов мотивации и вознаграждения, либо он о них не знает.

Сотрудники компаний в селах и крупных городах с населением 500 – 949 тыс. чаще отмечают, что работодатели никак дополнительно не вознаграждают их (42% и 36% соответственно). Об отсутствии дополнительной системы мотивации и вознаграждений также часто заявляли жители Северо-Кавказского, Дальневосточного и Южного федеральных округов (49%, 39%, 38%).

Наибольшая доля работающих россиян, которые указали, что в их компании используются различные способы дополнительной мотивации и вознаграждения, проживают в Уральском федеральном округе (80%). 64% получают премии/бонусы, 51% имеет социальный пакет.

Две трети россиян считают, что премии и бонусы являются наиболее привлекательным способом вознаграждения за хорошую работу (63%).

Еще одна форма материального поощрения – «тринадцатая зарплата» – находится на втором месте (44%).

Каждый третий (32%) предпочитает социальный пакет, каждый четвертый – дополнительные отгулы и выходные (23%), каждый пятый – подарки от работодателя (19%).

Другие виды вознаграждения и мотивации менее популярны: о пользе корпоративов сказали 9% опрошенных, оборудованных мест для отдыха – 7%, оплаты обучения – 5%.

Привлекательность тех или иных способов вознаграждения не зависит от наличия или отсутствия у работающих высшего образования. Мало различий и среди разных возрастных групп – рейтинги наиболее привлекательных форм вознаграждения в разных возрастных группах выглядят практически одинаково.

Отличия более заметны между жителями разных федеральных округов. Так, премии и бонусы привлекательны для 81% жителей Северо-Запада и всего для 36% жителей Южного округа.

Но для жителей ЮФО самым востребованным способом мотивации является социальный пакет – для них он актуален в наибольшей степени по сравнению с жителями других округов. Так, социальный пакет является привлекательным лишь для 8% жителей Северного Кавказа.

Людмила Спиридонова,
руководитель направления HR-исследований, исследований в сфере энергетики:

«Результаты исследования показывают, что большинство работодателей используют различные способы мотивации персонала в дополнение к выплате заработной платы, понимая, что грамотно настроенная система вознаграждений способна, с одной стороны, увеличить эффективность персонала и вовлеченность сотрудников в трудовые процессы, а, с другой стороны, повысить конкурентоспособность компании в качестве работодателя, позволяя привлекать в штат лучших специалистов.

Традиционно самыми востребованными способами дополнительной мотивации со стороны сотрудников являются денежные методы – премии, бонусы, 13-ая зарплата. Однако не каждый работодатель в настоящее время, во-первых, может себе позволить их использовать, а, во-вторых, денежные способы являются только частью гармоничной системы мотивации.

При создании эффективной системы вознаграждения сотрудников следует опираться не только на желание работников получить дополнительные денежные средства за хорошо выполненную работу, но и учитывать тот факт, что система мотивации должна закрывать весь спектр потребностей – от физиологических до социального признания и самовыражения.

Система мотивации должна носить комплексный характер и опираться на выявленные потребности персонала.»

Источник: https://hr-elearning.ru/chto-motiviruet-sotrudnikov-v-2018-godu-issledovanie/

Мотивация персонала

Цехановская Ю. В., Бадаш А. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018. — №16. — С. 175-177. — URL https://moluch.ru/archive/202/49506/ (дата обращения: 08.03.2019).



Проблема мотивации персонала актуальна в настоящее время. Это объясняется тем, что без стимулирования персонала фирма или организация не будет нормально функционировать и развиваться.

Используя новые, современные способы мотивации персонала можно достичь существенного улучшения качества работы организации, быть конкурентоспособным на рынке. Персонал будет качественно выполнять работу, увеличится общая производительность предприятия, уменьшится текучесть кадров.

В настоящее время человеческий фактор играет важную роль в работе организации, поэтому необходимо правильно стимулировать сотрудников, ведь все люди разные и мотивы у людей тоже разные.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В процессе мотивации задействованы потребности и мотивы.

Потребность — это психологический или физиологический дефицит чего-либо, отраженный в восприятии человека. Мотивы — это внутренняя причина, побуждающая к какому-либо действию.

Процесс мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность человека реализовывать трудовой процесс. В рамках мотивации необходимо учитывать потребности, ценностную ориентацию, убеждения и взгляды.

Рассмотрим заблуждения по поводу системы мотивации организации:

‒ самым важным заблуждением является то, что на мотивацию человека влияет материальное поощрение. Возможно, это и воздействует на мотивацию, но она не оказывает длительного влияния. Например, при увеличении оклада в два раза энтузиазм сотрудника повышается лишь на полмесяца, после чего возвращается чувство недовольства, вследствие, привыкания к новому доходу и росту потребностей;

‒ иногда предприятия отказываются от мотивации из-за сложностей бухгалтерского и налогового учета, и бухгалтерия не хочет усложнять процесс учета, но ведь можно определить поощрение и для работников бухгалтерии;

‒ некоторые менеджеры искажают смысл мотивации, воспринимая ее как способ наказания, в то время как мотивация должна быть стимулом для улучшения результата;

‒ стремясь мотивировать сотрудников, руководители, которые отвечают за данную функцию, не рассматривают цели предприятия и поэтому устанавливают все возможные способы мотивации, что приводит к непониманию сотрудников. Такая проблема может говорить о неопытности менеджера;

‒ влияние возраста на мотивацию. Молодой человек имеет более активную мотивацию, чем «человек в возрасте»;

‒ сейчас кризис, и это наложило свой отпечаток на использовании мотивации, как способа экономии, однако эта мера не может быть эффективной, поскольку через 3–4 месяца работники привыкнут к такому положению дел, и отсутствие премии будут воспринимать как должное, а соответственно и работать на результат будут не так рьяно.

Но, несмотря на это, можно заметить положительный сдвиг в области мотивирования персонала, так как многие работодатели начали задумываться о важности этого вопроса.

Ведь от мотивации персонала зависит их способность работать, эффективность работы и конечный результат.

Методов мотивации работников может быть огромное количество, однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать организация.

Рассмотрим самые эффективные способы мотивации на российских рынках и сравним со способами в зарубежных организациях.

Возьмем, к примеру организацию ОАО «МТС». «МТС» в качестве мотивации персонала использует несколько способов:

‒ ежегодное увеличение заработной платы;

‒ система премирования: премирование на основе оценки результатов деятельности, зафиксированных в бонусных планах;

‒ добровольное медицинское страхование в компании РОСНО.

‒ при возникновении определенных жизненных обстоятельств компания может предоставить работнику материальную помощь;

‒ при наличии производственной необходимости «МТС» предоставляет своим сотрудникам служебную мобильную связь.

ПАО Сбербанк:

‒ конкурентоспособный уровень заработной платы;

‒ добровольное медицинское страхование (комплексное медицинское обслуживание, опция «Стоматология. Профилактика», «лекарственное страхование» даёт возможность получить возмещение 80 % стоимости дорогостоящих препаратов);

‒ корпоративная пенсионная программа;

‒ корпоративные награды и различные способы определения лучших сотрудников.

ОАО «Газпром» обеспечивает сотрудникам:

‒ конкурентоспособный уровень заработной платы;

‒ социальная поддержка в соответствии с тенденциями рынка;

‒ добровольное медицинское страхование;

‒ страхование от несчастных случаев;

‒ компенсации женщинам при уходе за ребёнком;

‒ материальная помощь в случае смерти близких родственников;

‒ корпоративные награды;

‒ спортивно-оздоровительные мероприятия;

Источник: https://moluch.ru/archive/202/49506/

Десять способов нематериальной мотивации сотрудников

Лучший способ мотивации – больше платить сотрудникам и предлагать обширный пакет льгот вроде ДМС, бесплатных обедов, путевок, абонементов в спортзал и т. д. Если денег не хватает, подстегнуть рвение сотрудников поможет нематериальная мотивация, которая особенно востребована в кризис.

Нематериальная мотивация является существенным дополнением к зарплате и стимулирует работать эффективнее. Вот 10 способов создать благоприятную обстановку, которая будет побуждать персонал к действию.

Многие из них могут выглядеть наивными или несерьезными, но, как показывает практика, эти методы обычно срабатывают и позволяют снизить расходы на персонал.

Переименование должностей и отделов. Каждый человек хочет чувствовать свою значимость. Высокий статус мотивирует не меньше, чем зарплата.

Переименуйте должности и отделы таким образом, чтобы они звучали солидно.

Публичное признание заслуг. Каждый месяц руководителю рекомендуется подводить итоги. Эффективным мотиватором станет публичное признание лучшего и худшего работника.

Пусть тот, кто работал эффективнее всех, получит грамоту – он будет чувствовать себя значимым. А самому ленивому сотруднику можно присваивать, например, звание «черепахи месяца».

Желание избавиться от клейма станет стимулом продуктивно поработать.

Доверительные беседы. Формальная модель взаимодействия «руководитель – исполнитель» устанавливает определенную дистанцию в отношениях между начальством и сотрудниками. Если начальник будет только приказывать и ставить цели, не интересуясь жизнью подчиненного, он не сможет завоевать уважение.

Отношения между руководителем и персоналом должны быть более доверительными. В этом помогут ежемесячные беседы с подчиненными один на один на отвлеченные темы. Сотрудники начинают воспринимать руководителя как хорошего знакомого и выполнять работу лучше.

Но будьте осторожны: подчиненные могут попытаться взвалить свои обязанности на начальника, не следует этого допускать.

Возможности для развития. Некоторым не так важны деньги, как возможность учиться и получать новый опыт. Для таких сотрудников отличным стимулом станет беседа с ведущим специалистом или двухнедельное индивидуальное обучение у начальника отдела.

Комфортные условия труда. Позаботьтесь, чтобы сотрудникам было максимально комфортно работать в офисе. Следите за исправностью стульев, предлагайте бесплатный чай и булочки, устанавливайте современную технику.

Установите неподалеку от офиса турник, это позволит сотрудникам наладить кровообращение и улучшить осанку. Можно придумать немало нестандартных мелочей.

Например, оставить на вешалке 10 зонтиков, чтобы сотрудники пользовались ими в случае дождя.

Дополнительный отдых. Эффективный способ мотивации – предоставить хорошо поработавшему человеку право больше отдыхать. Например, за перевыполнение плана можно давать дополнительные выходные или добавить дни к отпуску.

Заслуженный карьерный рост. Составьте прозрачную схему повышений по службе. Например: менеджер, который привлек 100 новых клиентов, становится старшим менеджером. Человек будет бороться за каждого клиента и стремиться скорее занять желаемую должность.

Открытость. Пусть двери в ваш кабинет будут всегда открытыми. В свободное время отвечайте на вопросы сотрудников, помогайте новичкам или доверяйте эту задачу более опытным людям.

Неформальные отношения стимулируют работать эффективнее, поскольку руководитель уже не неприступный начальник, а хороший знакомый, которого нельзя подводить. Для установления контакта с подчиненными полезны и нестандартные методы.

Например, в конце дня положить на стол работнику благодарственную записку с текстом вроде «Ты сегодня показал настоящий класс работы, так держать!» или «Благодарю за отличную работу!».

Отдых на работе. В обеденный перерыв можно устроить мини-соревнования или игры. Это займет 15 мин, зато подарит хорошее настроение на целый день.

Работа не должна быть в тягость, нужно выделять время на отдых, чтобы не допустить профессионального выгорания.

Создание традиций. Придумайте и поддерживайте традиции, которые будут только у вашей компании. Например, общее чаепитие по пятницам или ежегодное участие в велосипедном заезде. Придумайте что-то нестандартное, свойственное только вашей организации, и такая уникальность тоже помогает повысить эффективность сотрудников.-

Источник: https://vedomosti.ru/management/blogs/2018/10/19/784137-desyat-nematerialnoi-motivatsii

Нематериальная мотивация — Журнал Стратегия

28 мая 2018

23 мая в Москве состоялась конференция, посвященная современным трендам нематериальной мотивации сотрудников. Спонсором конференции выступил СПАО «Ингосстрах» при поддержке ООО «ЭЛМА» и Франко-российской промышленной палаты.

Динамичное развитие компаний, всеобщий тренд на цифровизацию, требующий новых способов мышления и взаимодействия, увеличение числа сотрудников поколения «игрек» – все это заставляет работодателей не просто искать способы повышать свою привлекательность и создавать новые инструменты мотивации сотрудников, но и делать это комплексно, активно трансформируя среду, в которой работают сотрудники.

Свой опыт по созданию мотивирующей среды представили компании различных секторов экономики – производственного, банковского, страхового, торгового. Как показали выступления, отраслевая специфика практически не влияет на лучшие практики нематериальной мотивации. Все они целенаправленно формируют привлекательную корпоративную культуру и сильный HR‑бренд компании.

Большой мотивационный потенциал содержится в программах, настроенных на признание достижений сотрудников, их права на профессиональное и личностное развитие. Так, в IBM уже много лет действует комплексная программа признания успехов и талантов сотрудников, включающая разнообразные инструменты поощрения, не связанные с системой оплаты труда.

Представители «Всероссийского банка развития регионов» рассказали о системе позитивной обратной связи, основанной на оцифровке взаимодействия, сборе предложений по улучшениям и возможности мгновенной оценки «Скажи спасибо!» с удобным присвоением лайков лучшим сотрудникам и подразделениям онлайн через телефонный справочник.

Корпоративный университет МТС поделился опытом создания и развития Виртуальной академии, позволяющей специалистам не просто обучаться в онлайн-формате, но и соревноваться друг с другом в Академии лидерства Start Up.

Конференция показала растущую популярность игровых трендов для целей мотивации. Так, компания HOFF использует игровой контекст для акции «Абордаж продаж», развивает практику сторителлинга на корпоративном портале. При этом эффективность акции объективно оценивается через прирост финансовых показателей.

Остается упомянуть еще один тренд – стремление компаний вовлечь сотрудников в заботу о своем здоровье – физическом и психологическом – и готовность их в этом поддержать.

Так, Академия «Адидас» представила трехмодульную программу, помогающую запустить процесс личностной трансформации сотрудников.

А Ингосстрах рассказал об амбициозном проекте «70 витков вокруг Земли», сплачивающем сотрудников вокруг одной из ценностей компании – здорового образа жизни.

Представленный на конференции опыт компаний еще раз показал, что возможности зажечь сотрудников на достижение корпоративных целей практически неисчерпаемы, но их реализация зависит от готовности компании экспериментировать и желания менеджмента инициировать и поддерживать новые подходы к мотивации.

Информационными партнерами мероприятия выступили Журнал Стратегия, «Википедия страхования», НП «Эксперты рынка труда», Ассоциация профессионалов в сфере мотивации персонала и оргразвития (ПОМПО), «Работа. Учеба. Сервис» и «Работай рядом с домом».

Источник: https://strategyjournal.ru/partners-news/nematerialnaya-motivatsiya-2/

Мотивация персонала в организации

Необходимость развиваться в условиях конкуренции и инновационного развития на современном рынке, заставляет предприятия стремиться к наибольшей эффективности и прибыльности.

В связи с этим все большее значение отводится вопросам подбора сотрудников и построению эффективной системы управления мотивацией персонала. Организация начинается с людей, с их способности действовать.

Активная деятельность каждого сотрудника, стремящегося получить высокие результаты, должна соответствующе вознаграждаться. Это будет побуждать его трудиться дальше и достигать новых результатов. Эффективная деятельность работника обуславливается его личными мотивами частично схожими, а часто отличными от других.

Однако, в настоящее время при высокой конкуренции на рынке труда, зарплата часто не является основополагающим критерием. Формирование единого видения совместной деятельности работника и руководителя ускоряет процессы повышения эффективности деятельности отдельного сотрудника и в итоге предприятия в целом.

Общая производительность труда на предприятии зависит от производительности всего рабочего коллектива, которая состоит из производительности каждого отдельного работника. Поэтому, вклад каждого работника имеет немалую значимость.

Эффективная система мотивации персонала является одним из способов управления трудом работников, способствующих росту производительности организации.

Именно мотивация активизирует определенные человеческие факторы, позволяющие работнику увеличить результативность собственного труда и деятельности организации в целом.

При отсутствии цели и мотивов у сотрудника не формируется видение значимости трудовой деятельности, складывается пассивное отношение к выполняемым функциям. Наряду с этим наличие у руководства разнообразных методов стимулирования труда способствует удовлетворению отдельных потребностей работника и активизации его потенциала.

Управление мотивацией персонала на сегодняшний день как в России, так и в других странах остается актуальной проблемой. Эффективное управление организацией – один из значимых компонентов развития компании, вопросы материального и морального стимулирования при этом имеют свои положительные и отрицательные стороны.

Главная цель мотивации в системе управления персоналом – формирование у работников организации не только стабильного квалифицированного исполнения прямых функций и обязанностей, но и растущего интереса получения дополнительных результатов и выгод.

Обращаясь к самому понятию мотивации необходимо сказать, что это внутреннее побуждение работника к труду.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования и является одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивация. Поэтому, не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала со стороны руководства организации.

Уместнее говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека, персонала, так как мотивация может протекать у сотрудника и без посторонней помощи.

Функция мотивации в системе управления персоналом заключается в воздействии на сотрудников организации с целью побуждения к эффективному труду в соответствии с задачами компании. Продуманная и эффективная система управления мотивацией персонала необходима по следующим причинам:

• повышает прозрачность системы вознаграждения;
• формирует связь результативности работы сотрудников с оплатой и нематериальным стимулированием;
• приводит к снижению текучести персонала и преодолению кадрового дефицита;
• активизирует установки работников на достижение значимых для компании результатов, стратегических целей;
• повышает лояльность сотрудников;
• улучшает командную работу;
• приводит к улучшению психологического климата;
• приводит к повышению результативности работы персонала;
• помогает в достижении целей компании, связывая успехи сотрудников в значимых для компании областях с переменной частью дохода;
• помогает удерживать необходимых компании сотрудников, максимально используя их потенциал.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом это влияние индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Основные факторы, усложняющие процесс мотивации это:

• неочевидность мотивов поведения человека,
• изменчивость процесса мотивации,
• различие мотивационных структур,
• наличие множества путей удовлетворения потребностей,
• недостаточная информированность о результатах деятельности.

Следует отметить, что некоторые из представленных факторов проявляются в определенных социально-экономических условиях, которые определяются экономическим положением (например, на производстве), а также человеческим фактором (социальная сущность, психологические особенности личности работника и пр.). Факторы, которые определяют мотивацию труда, делятся по содержанию и по трем уровням формирования:

— первый уровень формирования факторов мотивации к труду связан с политикой государства, как экономической, так и социальной в области трудовых отношений;

— второй уровень факторов связан с конкретным предприятием и складывается из системы оплаты труда и социальной защиты сотрудников организации, общего социально-психологического климата в коллективе, условий труда работников, перспектив развития и карьерного роста;

— третий уровень формирования мотивационных факторов – непосредственно сам работник, который личными социально- психологическими особенностями изменяет действие представленных выше факторов.

Такого рода преломление позволяет сформировать уникальную индивидуальную мотивационную систему. Индивидуальная система мотивации может отличаться от мотивации труда основного коллектива.

Однако, практический опыт показывает, что, чаще всего, поведение работников основывается на сформированных групповых мотивах.

В комплексе проблем мотивации персонала в России следует выделить правовые, экономические, социально-психологические, управленческие и нравственные факторы.

Основой правовых проблем является незащищенность сотрудников перед неправомерными действиями руководителей, злоупотребляющих своей властью. При этом часто сотрудники даже не защищены трудовом договором, так как не заключают его с целью одновременного получения «серой» зарплаты и пособий по безработице.

Проблемы экономического характера связаны в первую очередь с низким уровнем заработной платы, отсутствием корреляции между результатами труда и его оплатой, а также с индивидуальными особенностями деятельности предприятий в России.

Если доход сотрудника длительный период времени сохраняется на низком уровне, то возникает посредственное отношение персонала к выполнению своих обязанностей и ситуация «просиживания» рабочего дня. Вторая экономическая проблема – отсутствие связи между результатом и оплатой труда.

Большинство российских работников отмечают, что такой связи не существует. Специфика данной проблемы заключается в том, что мотивирование работника со стороны предприятия определяется, чаще всего, положением организации на рынке и имеющимися у нее ресурсами.

Коммерческие компании, представители малого и среднего бизнеса в России, стараются сократить социальные и дополнительные выплаты, формируя стимулирование на предприятии только за счёт поддержания уровня заработной платы выше среднего.

Социально-психологические проблемы мотивации в нашей стране во многом связаны с российским менталитетом, который формировался на протяжении многих столетий под влиянием авторитарных режимов власти. Длительное время мотивация формировалась в соответствии с идеологией коммунизма, что привело к становлению определённых моделей.

Например, модель «кнута и пряника», которая предполагает чёткую причинно- следственную связь поощрений и наказаний за выполнение и невыполнение работы. Длительное время Система мотивации строилась и неукоснительно следовала стандартам и нормативам, спускавшимся «сверху». Руководители самостоятельно не могли выбирать действия и решения.

Недостаточная оценка трудового вклада работника в деятельность предприятия или же вообще полное его игнорирование, могли часто приводили формированию модели «инициатива наказуема», что значительно сокращало возможность проявления инновационных идей и предложений.

В свою очередь модель «коллективизма» или «я как все» как способствовала повышению производительности и улучшению качества труда, так и снижала индивидуальные достижения работников, их индивидуальный рост и рацпредложения.

Широкая распространённость авторитарного стиля управления среди управленцев высшего и среднего уровня составляет блок управленческих проблем управлением мотивации персонала в России.

Сотрудники являются главным ресурсом любого предприятия и организации, поэтому значимым навыком является умение руководителя гибко управлять и взаимодействовать с подчиненными.

Руководитель должен быть не только высококвалифицированным профессионалом, но и лидером, который умеет создавать и развивать свою управленческую команду. В связи с этим актуальным становится переход от административного стиля управления к лидерскому.

Следующий блок проблем в основном связан с воровством на предприятиях.

Нравственные проблемы также можно связать с особенностями российского менталитета: воровство в компаниях у большей части российских сотрудников считается нормой.

Раз организация недоплачивает своим работникам и существует возможность украсть, они имеют полное моральное право «компенсировать» то, что им, по их мнению, недоплатили.

Таким образом, рассмотренные в статье подходы к пониманию сущности процесса мотивации сотрудников организации, подчеркивают необходимость создания руководством предприятий таких условий деятельности, которые позволят работникам качественно выполнять функции, максимально используя свои физические и умственные возможности для генерации и воплощения новых идей и проектов на предприятии. Для эффективного и продуктивного развития компании ее руководству и HR-службе необходимо обратить внимание не только на уровень заработной платы и поощрений, но и на единение целей организации и целей сотрудников в одно русло.

Авторы: Кондрашина П.С., Рахова М.В.

Источник: https://ownerlife.ru/motivatsiya-personala-v-organizatsii/

Нематериальная мотивация сотрудников в кризис

06.03.2017

Помимо общепринятых методов нематериальной мотивации (символические награды, привилегии для отличившихся сотрудников и т.д.) заинтересованность работников в повышении собственного профессионального уровня, как правило, очень эффективна. Между работодателем и работником на этот счет могут существовать как устные договоренности, так и официальный подписанный договор.

Главное, чтобы обе стороны выполняли взятые обязательства: так, после оплаты обучения за счет фирмы сотрудник обязался отработать определенное число лет

Обучение, особенно корпоративное, не только повышает уровень подготовки сотрудников, но и объединяет команду. При трансляции приобретенного опыта — придает обычной офисной жизни азарт, заставляет работников соревноваться. При этом финансовая нагрузка на компанию может быть минимальной.

Так, опытные сотрудники имеют возможность делиться своими наработками с молодыми специалистами на мастер-классах, вебинарах, в формате деловой игры или коуч-сессии.

Не стоит забывать о полезности организации пресс-клуба на работе – когда коллеги периодически готовят дайджесты деловой литературы или профильных СМИ, обмениваются книгами и статьями.

Не стоит забывать о создании психологически и эмоционально комфортной среды на рабочем месте – это тоже является мотиватором

Например, в моей практике есть кейс, когда, благодаря теплым отношениям удалось сохранить коллектив в кризис. Это случилось с одной производственной компанией, работающей на российском рынке с 1998 года.

Директор очень заботился о сохранении в коллективе (число сотрудников составляло 50 человек) уважительной и доброжелательной атмосферы. Он старался не наказывать подчиненных за мелкие недоработки, зато хвалить и вручать премии за достижения.

И вот, в период кризиса, наступил момент, когда у фирмы около полугода совсем не было заказов и, соответственно, денег. Директор был поражен поведением своих сотрудников: ни один из них не уволился, хотя им пришлось месяцами перебиваться разовыми проектами, редко получая зарплату.

Все продолжали работать в штатном режиме и выиграли крупный заказ, сохранив при этом и компанию, и весь коллектив. Позже подчиненные говорили о руководителе: «Мы проработали с ним по десять (и более!) лет. Всякое бывало. Вот и сейчас – всё же получилось!»

По теме: Система мотивации персонала в компании, взгляд кадровика : разработка, построение, изменение
Поэтому, могу сказать, что при выстраивании системы нематериальной мотивации для своей команды, нужно исходить из собственных представлений о том, что «хорошо», а что «плохо» для вашей компании.

По теме: Не хлебом единым: как оценить мотивацию топ-менеджера

Источник: https://hr-media.ru/nematerialnaya-motivatsiya-sotrudnikov-v-krizis/

Инструкция: разрабатываем систему мотивации персонала

Система мотивации персонала — это набор мер стимулирования персонала. Целью является повысить производительность каждого работника и сделать саму фирму привлекательной для новых квалифицированных кадров. Она условно делится на два сегмента — материальный и нематериальный. Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии должно проходить по обоим направлениям.

Система мотивации персонала в организации, пример которой мы рассмотрим далее, выстраивается по усмотрению работодателя с учетом трудового законодательства. Алгоритм законом не предусмотрен.

На практике обычно утверждают локальный акт «Система оплаты и премирования» или «Меры повышения производительности труда» или «Положение о премировании». Выбрать или придумать можно любое название. Если есть профсоюз, то его мнение учитывается.

Текст документа доводится до сведения работников.

Текущая редакция ТК РФ слабо помогает разработать полноценные локальные акты, кодекс содержит лишь общие рекомендации. Для разработки внутренних документов следует изучить шестой раздел кодекса «Оплата и нормирование труда». Если кратко, то необходимо:

• учитывать минимальный порог оплаты труда;
• предусматривать доплаты по ТК РФ;
• разработать меры поощрения;
• соблюдать нормы выработки (платить сверхурочные);
• оформить страховки, в т. ч. дополнительные;
• закрепить компенсации на случай сокращения.

Перечисленные мероприятия по повышению эффективности системы мотивации персонала подразумевают траты, которые производятся за счет средств работодателя.

Если же говорить о разработке форм морального поощрения работников, то такая функция относится к подсистеме управления мотивацией персонала. Моральное поощрение обычно выражается в признании — индивидуальном (личном) или публичном.

Немаловажную роль играет интерес к работе, усилить который может и работодатель.

Анализ системы мотивации персонала показывает: чтобы фирма была более привлекательной, необходимо закреплять расширенные гарантии и компенсации.

А вот застрахуйте работников дополнительно или предусмотрите повышенную компенсацию на случай увольнения по не зависящим от сторон основаниям. Это ценно.

Примеры

В теории много классификаций: внешняя и внутренняя, прямая и косвенная, психологическая, карьерная, социальная. Но для практического применения важны только две: материальная и нематериальная. Человека поощряют рублем в том или ином виде либо помогают подняться по карьерной лестнице, вручают грамоту.

Особенности для бюджетников

Программа мотивации в коммерческой организации может быть более расширенной, нежели в бюджетном учреждении.

Коммерческие структуры повышают собственную прибыль благодаря целеустремленным сотрудникам и могут часть средств направлять на стимулирующие мероприятия. С бюджетниками иначе. Возьмем для примера службу занятости населения.

Если к подготовке мер стимулирования подойти ответственно, а не формально, то экономическая эффективность системы мотивации персонала будет очевидна. Самоотдача работников отразится на прибыли.

Для достижения новых показателей

Новые показатели будут достигнуты с большей вероятностью, если в этом заинтересовано не только руководство, но и сами сотрудники. Безусловно, совершенствование системы мотивации персонала в организации (диплом) играет в этом важную роль.

Ведь возможно разработать такой комплекс мер, который поставит доход работника (его регулируемую часть) в зависимость от достигнутых показателей.

Очень часто решение конкретной задачи называют «проект», при успешной реализации которого участники получают солидные премиальные.

Пример мотивационной программы

Почему может не сработать

Часто не срабатывает при формальном подходе. Допустим, система премиальных рассчитывается по сложной формуле, и насчитывают премию условно, не углубляясь в реальные достижения каждого, то есть уравнивая. Через месяц-другой стараться прекращают все, так как на доходе это не скажется.

Более худшая вариация, когда разбираются как следует, а премируют кого попало, чаще своих. В такой атмосфере выкладываться нет смысла.

Другая ситуация — не учитываются психологические особенности человека. Не для всех деньги играют ключевую роль.

И если для человека важна похвала (признание), а в компании акцент на материальных способах стимулирования, то на данного сотрудника воздействие оказано не будет.

Аналогично воспримет премию и тот, кому важна творческая самореализация, лишь в этом случае работа ему интересна и никакие денежные бонусы ее не заменят.

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/instruktsiya-razrabatyvaem-sistemu-motivatsii-personala

Нематериальная мотивация сотрудников: самые эффективные методы

Большинство руководителей полагают, что эффективность работы персонала напрямую зависит от размера заработной платы, а его мотивация – от ее повышения. Однако результативность труда сотрудников обусловлена, в первую очередь, другими факторами, которые значительно опережают заинтересованность в финансовой прибыли.

Кое-что важнее денег

Естественно, зарплата может играть и решающую роль, но это больше касается отдельных работников, которые в силу обстоятельств или по личным причинам вынуждены трудиться исключительно ради денег.

Для большинства же прежде всего важны коллектив, атмосфера на рабочем месте и выполняемые обязанности. То есть, сотрудник готов работать с удовольствием и усердием, если ему комфортно в команде и если ему нравится то, чем он занимается на работе. Немаловажным фактором выступает также удовлетворение, которое он получает от своей деятельности.  

Наиболее действенные способы нематериальной мотивации сотрудников

Очень часто сотрудники считают, что главной целью и задачей руководителей является получение прибыли от работы компании.

Любовь к своему делу, вовлеченность в жизнь коллектива, забота об атмосфере в нем – подобные факторы не входят в сферу деятельности руководства.

1. Соответствие ожиданий сотрудника его функциям на работе. Работник должен четко понимать задачи и цели, которые перед ним стоят, и знать свои должностные обязанности. При этом необходимо предоставлять ему самостоятельность в рамках занимаемой должности, чтобы он чувствовал себя комфортно и свободно.

1. Построение системы ценностей. Руководителю следует создать здоровую атмосферу в коллективе и опираться при этом на важные для всех сотрудников критерии (взаимоуважение, поддержка, карьерный рост и т.д.) Человеку хочется стараться на такой работе, где принимают во внимание его систему ценностей.   

1. Обеспечение индивидуального подхода к каждому сотруднику. Несмотря на то, что цель и ожидаемые результаты для компании или предприятия должны быть едины для всего коллектива, у каждого из его представителей могут быть разные пожелания и потребности на работе. Благодаря индивидуальному подходу человек будет чувствовать себя востребованным, важным для общего дела и оцененным по достоинству.

1. Улучшение рабочих условий. В зависимости от конкретной компании ее руководитель может изменить условия труда каким-либо способом: например, добавить маленький второй перерыв в рабочее время, предоставить дополнительный выходной за выполнение определенного объема работы и т.д.

1. Моральная мотивация. К данному пункту можно отнести как выражение благодарности и присвоение грамот, так и повышение в должности. Это один из наиболее эффективных методов, поскольку нередко сотрудник начинает усерднее работать на новой должности, даже если зарплата у него осталась прежней.

Как показывает практика, такие методы приводят к потрясающим результатам, добиться которых с помощью денежных поощрений практически невозможно.

Источник: https://kickidler.com/ru/info/intangible-motivation-of-employees.html

Нематериальная мотивация персонала и стимулирование труда

Некоторые считают, что мотивация сотрудников не имеет смысла после того, как им платят за то, что они делают. Но этот подход изначально не приведет компанию к успеху. Мы предлагаем поговорить о подходе, которым пользуются многие успешные бизнесмены.

Фундамент успеха — это мотивация и стимулирование труда. Иными словами — создание условий на рабочем месте, в которых хочется трудиться и постигать все новые вершины. И не всегда на первом месте в таком подходе стоят деньги.

Да, заработная плата играет весомую роль для всех трудящихся, но существует множество методов повышения мотивации сотрудников без финансов.

Как можно мотивировать сотрудника, используя нематериальные формы мотивации, рассмотрим в этом материале.

Деньги, деньги!

Принято считать, что адекватное вознаграждение является ключевым фактором мотивации современного работника. Деньги, конечно, единственная существующая форма награждения сотрудников за их приверженность работе.

Если поспрашивать людей, что имеет большое значение больше в их жизни, как правило, поучаешь ответ, что деньги. Это происходит в основном из-за достаточно устоявшегося мнения, что имея деньги можно купить без проблем большинство вещей в этом мире.

В конце концов, подавляющее большинство людей работает для того, чтобы зарабатывать деньги.

Примеры: эмиграция ценных сотрудников за пределы страны, уход к конкурентам. В результате такого положения дел, вероятно, будет утечка кадров в другой институт, предлагающего повышение заработной платы за ту же работу. Экономическая составляющая в мотивации возьмет верх.

Деньги не все!

Опыт многих компаний и анализ решений, принятых многочисленными сотрудниками, показывают, что денежная заработная плата не всегда служит стимулом, особенно, если не сопровождается другими положительными подкреплениями со стороны работодателя.

Те же самые люди, когда их спросить о том, что лично для них имеет первостепенное значение, говорят о здоровье, чувстве безопасности, жизни в условиях мира и спокойствия. Деньги здесь отодвигаются на второстепенный план.

Если материальная мотивация персонала применяется умело, то это один из самых эффективных инструментов для побуждения к действиям, но без поддержки других дополнительных мотиваторов, она бездейственна.

Также нематериальные факторы, которые увеличивают уровень мотивации, включают в себя, среди прочего:

• возможность продвижения, совершенствования и создания своего собственного развития,
• хорошие физические условия труда и хорошей окружающей среды,
• низкий уровень стресса,
• интересная и разнообразная работа,
• хорошие межличностные отношения с коллегами и начальством,
• прозрачные правила работы, контроля и оценки,
• престиж,
• стабильность и безопасность работы,
• обеспечение достаточного времени для личной жизни.

Нефинансовые стимулы

Наиболее важные формы мотивации без заработной платы включают в себя: продвижение, похвала, расширение сферы самостоятельности, постановка более амбициозных и ответственных задач и хорошие отношения в отношениях «работник — менеджер». Это примеры, в которых заложена мотивация и стимуляция труда без затрат денег.

Эффективность нефинансовых стимулов зависит от степени, в которой они отвечает потребностям сотрудников. Отсюда роль хорошего менеджера должна опираться на умелое использование как материальных, так и нематериальных активов, поощрять сотрудников работать более эффективно.

Что касается нефинансовых стимулов. Эти методы иногда более важны, чем финансовые. Хорошие отношения в коллективе играют огромную роль в мотивации труда. Об этом отмечает С. Шапиро в книге «Мотивация и стимулирование персонала»

Только тогда, когда менеджер становится равноправным партнером в команде, коллектив добивается успеха в бизнесе. Если отношения с руководством плохие, если нет взаимного согласия и понимания, в мотивации работника не поможет даже высокая зарплата.

Карьерный рост

Нематериальная мотивация персонала является очень сложным процессом, поскольку эффект от нее виден только по истечении некоторого времени. Проблема заключается в том, что люди, которые не являются мотивированными другими, начинают мотивировать себя сами. Это может означать, что у них появляться цели совершенно противоположные тем, к которым движется организация.

Важной формой нематериальной мотивации, по мнению Шапиро, является проведение соответствующей политики, которая способствовала б развитию и самого человека. К этому мнению пришел и немецкий ученый Хайнц Хекхаузен, который посветил свою жизнь изучению движущих сил поведения личности.

Кроме того, это дает убеждение подчиненному в своих достоинствах и повышает самооценку. Правильная мотивация труда оказывает положительное влияние не только на того, кого повысили, но и на его коллег. Им есть, к чему стремится.

Однако, когда продвижение несправедливо это приводит к снижению морального духа персонала, ослабляет связи между работниками, а также приводит к расстройству и желанию изменить место работы, особенно среди тех работников, которые чувствуют, что они не получают надлежащего поощрения.

Таким образом, политика продвижения должна основываться на четких правилах, обеспечивающих равные возможности для достижения более высокого положения для всех сотрудников, которые креативны и способны достичь хороших результатов в задачах, выполняемых для компании.

Дайте частичное управление

Еще один элемент нематериальной мотивации заключается в расширении процесса участия работников, что означает, что люди могут быть мотивированы, если они знают, что они должны взять на себя большую ответственность за свою работу.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала — это не всегда точный контроль сотрудников. Он, как правило, никогда не приносит хороших результатов.

В конце концов, контроль используется для того, чтобы показать подчиненным, что они не способны справится с поставленными задачами самостоятельно.

Частичное управление достигается в первую очередь посредством делегирования, так как люди, тогда мотивированы, когда им даны средства для выполнения своих целей.

Активное участие служащих в формировании и реализации проектов, а также принятия решений в организации способствует сплоченности коллектива. При этом у подчиненных с таким боссом экономическая и психологическая составляющие мотивации будут взаимодействовать. Произойдет интеграция их личных интересов в социальные, что приведет к самореализации и желание выполнять более ответственные задачи.

Самостоятельный, но в команде

Сотрудников нельзя контролировать слишком часто и слишком резко, потому что это приведет к потере веры в свои способности, уменьшить их творчество и чувство свободы. Им нужно давать принимать решение самим.

Мотивация и стимулирование труда в нематериальном соотношении также обозначает, что подчиненный должен быть под контролем, но не в том плане, что бы быть наказанным, а наоборот — поощренным.

Управляющий должен стремиться к тому, чтобы направлять подчиненного на правильное выполнение задач и в то же время, помогая решать возникающие проблемы. К этому призывал в монографическом исследовании С.Шапиро.

Таким образом, лучше всего, заимствовав иные методы мотивации, следует развивать в коллективе самоконтроль. Тогда и шеф не будет тираном, и команда останется сплоченной.

Живое общение

Эффективный босс должен не только стремиться к выполнению определенных задач, но прежде всего, правильно вдохновлять и стимулировать свою команду.

Для этого следует не пренебрегать принципом «живое общение». Ничто так не объединяет подчиненных, как простой разговор с высокопоставленным лицом. Лучше всего такие диалоги откладываются в памяти в неординарной нерабочей обстановке.

В настоящее время руководители должны действовать таким образом, чтобы обеспечить такой контакт с подчиненными, которые будут давать им свою пользу.

Люди не являются сторонниками менеджеров, которые при каждом удобном случае подчеркивают свое превосходство. Хорошие условия труда дополняют мотивацию оплаты труда и должны обеспечивать возможность для самореализации персонала. У работников развивается внутренняя мотивация.

Мотивация «изнутри»

Внутренняя мотивация возникает из необходимости саморазвития сотрудников и их признания. Работнику должно нравиться то, что он делает. Внутренняя мотивация является наиболее важной чертой, чтобы оценить профессионализм и участие сотрудников.

Предоставление работнику в качестве лучших рабочих инструментов, обучение, и, прежде всего, включение работника в процесс принятия решений, понимаемые как услышать его мнение, является основой для создания внутренней мотивации.

Внутренняя мотивация может быть повышена за счет более тесного сотрудничества с руководством работника, дает ему больше доверия и принятия решений. Бесшовная интеграция людей, работающих в компании, на различных уровнях, приведет к повышению мотивации для всех из них.

В правильном климате, созданном руководством компании, персонал имеет большое значение. В таком коллективе можно говорить о мотивировании «изнутри», о котором писал Хекхаузен.

Теория Хекхаузена

Хайнц Хекхаузен посвятил всю свою жизнь исследованию поведения личности и, его движущих сил. Всю свою теорию Хекхаузен изложил в книге «Мотивация и деятельность».

Хекхаузен считал, что поведение всегда мотивировано либо «изнутри» либо «извне». Писатель устанавливает мотив как объект мышления, иными словами построение его в теории. Хекхаузен определял мотив не как факт действительности, поскольку он не может быть наблюдаемым. Он лишь только условный и облегчает понимание сущности мышления личности.

В общих чертах книга «Мотивация и деятельность» посвящена психологии мотивации, которую исследовал в деталях Хекхаузен.

Заключение

Достижение совместимости между ожиданиями работников и работодателей никогда нелегко достигнуть. Работодатель хотел бы видеть всех сотрудников преданными работе, которые вкладывают в нее все свои силы и навыки. Работник, в свою очередь, ожидает от работодателя достойную заработную плату, престижную работу и воплощение своих идей.

В этом материале описаны несколько способов нематериальной мотивации персонала, поскольку их существует очень много. Но, следует учесть, что не существует универсального эффективного способа мотивации. Выбирать, какие реализовать, приходится самому руководителю на основе знаний о своем персонале.

Источник: https://letip.ru/kadry/trudovaya-disciplina/nematerialnaya-motivaciya/