Деловая оценка персонала в организации

Подходы и методы деловой оценки персонала

Для качественного функционирования организации, со стороны работодателя необходимо проводить регулярную проверку сотрудников на предмет их профессионального соответствия занимаемой должности. Такой анализ осуществляется для решения целого ряда вопросов, которые рассчитаны на повышение качества и эффективности труда.

Аттестация и деловая оценка персонала

Чтобы рассмотреть основные понятия данного вопроса, необходимо изначально разграничить сущность деловой оценки и аттестации персонала. В первом случае подразумевается совокупность всех мероприятий, которые направлены на оценивание сотрудников. Аттестация же предлагает узконаправленное действие, которое охватывает отдельный вопрос, обычно профессионального характера.

Соответственно используемому понятию можно выделить следующие подходы деловой оценки:

  • объективность проводимой проверки — обеспечение равных условий, без влияния чужого мнения;
  • достоверность полученных данных — насколько они независимы от временных факторов;
  • результативность — оцениваются фактические показатели в работе;
  • прогнозирование — возможность оценить потенциал сотрудника и его применение;
  • комплексный подход — необходимость оценить командный или коллективный результат;
  • открытость — порядок проведения, методы и система оценивания должны быть понятны и доступны для всех участников процесса, как специалистов, так и оцениваемых.

При этом подчеркивается, что проведение соответствующих мероприятий должно вписываться в рабочий процесс. То есть не препятствовать ему и не вносить конфликтные ситуации.

Виды деловой оценки персонала

Критерии деловой оценки персонала определяют ту направленность, в которой происходит оценивание сотрудников. Соответственно можно выделить несколько видов, по которым проводятся соответствующие проверки:

  • направленные на выявление профессионального уровня подготовки работника, чаще всего проводятся при приеме на работу и во время испытательного срока;
  • по результативности труда — обычно носят периодический характер с целью отслеживания показателей продуктивности;
  • определение поведенческих навыков — насколько сотрудник соответствует профессиональному поведению, может брать на себя ответственность или работать в коллективе;
  • оценивание личностных качеств — рассматриваются психологические аспекты, потенциал, целеустремленность.

Данная классификация может расширяться отдельными подвидами в зависимости от того, на какой основе она проводится. При этом анализ по данным видам может быть направлен как на отдельных сотрудников, так и на структурное подразделение или определенную группу. Возможно проведение общих мероприятий для проверки всех сотрудников в организации.

Основные цели и задачи деловой оценки персонала

Деловая оценка персонала может преследовать следующие задачи:

  • анализ имеющихся кадров, их профессиональной подготовки и компетентности;
  • применение навыков и потенциала работников в наиболее подходящей для них должности;
  • сравнение эффективности работы ряда сотрудников;
  • разработка возможностей, которые могут повысить профессионализм работника;
  • установление таких условий труда и его оплаты, которые будут ориентированы на мотивацию работника.

Определение цели является основой для проведения необходимых мероприятий. В зависимости от поставленной задачи разрабатываются и применяются и соответствующие методы.

Методы деловой оценки персонала

Методики и техники деловой оценки персонала различаются в зависимости от поставленных целей. Основными методами для индивидуального оценивания работника можно выделить следующие:

  • использование общего анкетирования, а также сравнение показателей;
  • предоставление выбора — анкетирование, в котором работнику предстоит выбрать один из вариантов; при этом правильного выбора не предусматривается, каждый из них имеет лишь набор баллов, по которым и выводится результат;
  • описательный метод — оценивающее лицо выявляет преимущества и недостатки работы указанного сотрудника;
  • оценивание по решающей ситуации — на выбор предоставляется правильный и неправильный ответы или несколько, которые базируются на трудовой деятельности;
  • шкала поведения — фиксирование в графическом виде тех или иных поступков.

Для коллективного оценивания используются несколько иные методы:

  • классификация от лучшего худшего, проводится с учетом определенного критерия, принимаемого за основу;
  • попарное оценивание — выявление лучшего в паре, или в определенной группе.

В данные мероприятия также могут быть включены анкеты и тесты, на основании которых проводится сравнительный анализ. При этом организация может разрабатывать собственные методы — тестирование, практические мероприятия, ведение графиков.

Психологические аспекты деловой оценки персонала

Психологические аспекты деловой оценки, отбора и расстановки персонала являются важной составляющей. Они рассматривают такие моменты как:

  • отношение сотрудника к исполняемым обязанностям;
  • психофизиологическое состояние сотрудника и его способность к труду;
  • микроклимат в коллективе.

Значение деловой оценки для формирования мотивации персонала с психологической позиции сложно переоценить. Сотрудник, которому некомфортно в коллективе или у которого стресс, будет работать с меньшей эффективностью.

Совершенствование технологии деловой оценки персонала

Показатели деловой оценки персонала организации являются той основой, по которой осуществляется анализ трудовой деятельности сотрудников. Однако для эффективности предпринимаемых методов необходимо учитывать не только специфику предприятия, но и полученные данные по проведенным мероприятиям.

Разработка наиболее востребованных методов, а также их совершенствование, является трудоемким, многоэтапным процессом. В нем необходимо учитывать опыт по проведенным мероприятиям. Можно привлекать специалистов из других аналогичных кампаний или специализированных центров.

При совершенствовании важно обратить внимание на подходы к оцениванию. Их учет является важной составляющей для получения актуальных данных.

Получение обратной связи по результатам деловой оценки персонала

Деловая оценка персонала может трактоваться как отдельная обратная связь от работников к работодателю. Особенно такая возможность актуальна в тех случаях, когда штат организации большой и требуется составить анализ деятельности каждого структурного подразделения.

Анализирование каждого отдельного сотрудника, а также определенной группы, помогает выявить те вопросы, которые снижают эффективность производства. Обычно они касаются именно психологических аспектов, поскольку имеющиеся конфликты в коллективе пагубно отражаются на всех его участниках.

Анализ профессиональных данных также играет важную роль, особенно в сравнении. Работодатель получает возможность проанализировать ситуацию, подтянуть тех сотрудников, которые не справляются с нагрузками или привлечь на их место более эффективных.

Обратите внимание

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://www.samso.ru/ocenka-personala/podxody-i-metody-delovoj-ocenki-personala.html

Деловая оценка персонала — что это такое, понятие и методы проведения

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Деловая оценка персонала

Современные работодатели стремятся использовать все доступные инструменты для улучшения показателей эффективности бизнеса, и деловая оценка персонала является достаточно новой, но уже хорошо зарекомендовавшей себя в российском бизнес-сегменте методикой.

Используя её, можно достаточно быстро оптимизировать кадровую политику организации, совершить перестановки в работе сотрудников и улучшить использование наличествующих кадровых ресурсов.

При этом деловая оценка персонала организации позволяет эффективно добиваться поставленных целей и имеет ряд выгодных достоинств в сравнении с иными системами кадрового управления и контроля.

Что такое деловая оценка персонала, её цели и задачи

В целом деловая оценка персонала представляет собой процесс фиксации характеристик работников в соответствии с требованиями, выдвигаемыми им нормативами для их должности и использования рабочего времени.

Это – эффективный кадровый инструмент, который позволяет работодателю решать достаточно большое количество оперативных и глобальных кадровых задач, обеспечивая эффективное управление бизнес-процессами, связанными со штатом трудящихся.

Основные цели деловой оценки персонала в организации можно определить в качестве решения следующих задач:

  • Административные. Под административной целью деловой оценки персонала подразумевается разрешение организационных вопросов путем перестановки кадров. А именно – продвижения сотрудника в должности, его понижения, перевода на более актуальную для самого работника и для предприятия позицию или оставления его на занимаемом рабочем месте после непосредственного проведения процедуры оценивания деловых качеств.
  • Мотивационные. Данные цели деловой оценки персонала подразумевают стремление работников продемонстрировать в ходе оценивания и трудовой деятельности лучшие показатели, что позитивно скажется на деятельности всей организации в целом. При этом мотивационная цель обычно реализуется за счет самого факта наличия инструментов деловой оценки персонала и регулярного их применения.
  • Информационные. Под информационными целями оценки персонала подразумевается обеспечение руководства и ответственных лиц в организации о текущем положении дел на предприятии в целом и об эффективности труда их подчиненных. Полученная информация позволит впоследствии оптимизировать наличествующие кадровые и организационные инструменты, что также в свою очередь откроет дополнительное пространство для развития по различным направлениям.

Прямые же задачи непосредственно процедуры деловой оценки подразумевают решение следующих вопросов:

  • Проведение точных подсчетов затрат на реализацию кадровых задач, например – на обучение работников и повышение их квалификации.
  • Обеспечение равноправия и трудовой справедливости на предприятии, а также повышение уровня мотивации сотрудников.
  • Оценивание потенциала работников, находящихся на ключевых должностях или просто рассчитывающих на повышение и активно стремящихся к своему развитию в рамках организации.
  • Формирование эффективных организационных кадровых программ и решений, основываясь на особенностях конкретного трудового коллектива.
  • Организация методов обратной связи между руководящим составом и простыми исполнителями.

Виды деловой оценки персонала предприятия

На текущий момент деловая оценка персонала организации может иметь серьезные отличия по своим видам, применяемым в ходе её проведения методам и технологиям.

И, соответственно, для обеспечения наиболее эффективной реализации потенциала данного инструмента, работодателям и кадровым специалистам следует ознакомиться с основными видами деловой оценки.

В целом, по основаниям проведения деловая оценка персонала может подразделяться на следующие виды:

  • Предварительную оценку. Она проводится в отношении соискателей, трудоустраивающихся в организацию. При этом работодателям следует учитывать тот факт, что опытных специалистов, ранее работавших по специальности следует оценивать иным способом, чем работников, для которых это место работы будет первым в их карьере.
  • Текущую деловую оценку персонала. Данная оценка деловых качеств сотрудников проводится в отношении уже работающих специалистов. При этом она может производиться как на регулярной периодической основе, так и внепланово, например – при открытии новых отделов, реорганизации производства, внедрении новых бизнес-процессов.

Непосредственно методы деловой оценки могут подразделяться на общие и специальные – их следует рассмотреть более подробно.

Общие методы деловой оценки персонала

К общим методам проведения деловой оценки персонала относятся в первую очередь стандартные способы оценивания сотрудников, дающие среднее представление о его характеристиках.

Общие методы деловой оценки отличаются простой и универсальностью, однако могут обладать меньшей информативностью и эффективностью в сравнении со специальными.

К общим методам оценки можно отнести применение следующих инструментов:

  • Тестирование на профессиональную пригодность. Проведение тестов на наличие требуемых для исполнения должностных обязанностей прямых кадровых знаний дает возможность быстро и с минимальными затратами оценить профессиональные качества работника. В то же время в отношении творческих должностей и сотрудников, чьи задачи связаны не с точными процедурами, а, например, с общением с клиентами данные методы деловой оценки будут неэффективными за счет своей субъективности.
  • Оценивание в квалификационных центрах. На текущий момент существует достаточно большое количество организаций, предоставляющих услуги, по независимой оценке, квалификации работников. При этом использование такового инструмента дает возможность уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности при неудовлетворительном прохождении тестирования, а также обеспечивает достаточно высокий уровень объективности и непредвзятости оценивания.
  • Личностные тесты. К данным методам деловой оценки персонала можно отнести методики, позволяющие оценить психологические характеристики сотрудника, его коммуникабельность, совместимость с коллективом, индивидуальные цели и лояльность к работодателю. При этом показатели личностных тестов для отдельных должностей могут быть куда более важными, чем уровень профессиональных навыков и наоборот.
Читайте также:  Как развестись по обоюдному согласию без детей?

При использовании общих методов деловой оценки персонала, наиболее эффективным является комплексное оценивание и проверка как уровня квалификации сотрудников, так и их личностных качеств. Однако  они могут в любом случае быть адаптированы под каждый конкретный случай использования означенных инструментов.

Специальные методы деловой оценки персонала

К специальным методам деловой оценки относятся инструменты, имеющие более комплексный и глубокий характер, в отличие от общих методик. В частности, данные инструменты в отличие от общих, должны в обязательном порядке учитывать особенности конкретной организации, должности работника и коллектива, иначе их эффективность будет минимальной.

Соответственно, работодателю или кадровым специалистам, прежде чем использовать специальные методы деловой оценки сотрудников, следует разработать данные методы с учетом имеющейся конъюнктуры. При этом сами по себе специальные методы оценки могут иметь как индивидуальный, так и групповой характер.

К индивидуальным методам деловой оценки персонала можно отнести:

  • Анкетирование. Наиболее простой метод оценивания, который позволяет совместить в себе как оценку личностных качеств, так и профессиональных навыков работника и получить комплексные ответы с минимальными затратами времени как на внедрение метода, так и на его последующее использование. Однако недостатком анкетирования является его относительно низкая эффективность и точность, так как работники далеко не всегда указывают в анкетах достоверную информацию.
  • Перекрестное анкетирование. Она представляет собой более развитую версию анкетирования, предполагающую оценку работником иных сотрудников и сравнение результатов. В отношении своих коллег работники имеют меньшую склонность указывать неправдивую информацию.
  • Описательная оценка. В данном случае сотрудник оценивается по прямым рекомендациям его руководителя или коллег.

Групповые методы деловой оценки персонала предполагают применение следующих способов:

  • Способ квалификации. В данном случае оценивающее деловые качества работников лицо, распределяет группу сотрудников согласно ранжированию от лучших к худшим. В качестве источника исходных данных может использоваться любой иной способ деловой оценки.
  • Коэффициент трудового участия. Один из наиболее комплексных и сложных в разработке способов деловой оценки работников, который тем не менее впоследствии является крайне простым для применения. При наличии разработанных методов оценки, оценщик просто определяет прямой вклад каждого из работников в деятельность предприятия.
  • Попарное сравнение. В данном случае работники разбиваются по парам для осуществления их сравнения друг с другом вплоть до определения нужного числа лучших кандидатов.

Преимущества деловой оценки персонала и недостатки

Метод деловой оценки персонала может применяться по отношению к любому работнику, однако данный инструмент в первую очередь демонстрирует свою эффективность при выборе наиболее подходящего кандидата для повышения или занятия ответственной должности. Несмотря на это, само наличие системы деловой оценки сотрудников благотворно влияет на деятельность предприятия. К преимуществам данного кадрового инструмента можно отнести:

  • Простоту использования. Многие методы деловой оценки требуют минимальных затрат рабочего времени или усилий. При этом квалификационные тесты могут вообще браться из открытых источников.
  • Эффективность при выборе руководителя. Деловая оценка персонала стимулирует конкуренцию между работниками и позволяет легко выявить наиболее способных сотрудников, которые лучше всего будут справляться с определенными задачами.
  • Комплексность. Количество возможных методов деловой оценки позволяет проводить многогранные исследования кадров на предприятии, что будет актуально при принятии любых кадровых решений впоследствии.

Однако деловая оценка персонала имеет и негативные стороны, к которым можно отнести:

  • Повышение конкуренции. Наличие конкуренции между сотрудниками, особенно при применении попарного метода деловой оценки персонала может негативно сказаться на психологическом состоянии сотрудников и на микроклимате коллектива, что в итоге приведет к падению результативности труда.
  • Субъективность. В некоторых случаях деловая оценка персонала может страдать от чрезмерной субъективности оценщика или лиц, участвующих в оценке работников, поэтому далеко не всегда результаты проведения оценки будут идеально соответствовать реальности.
  • Неэффективность в отношении рядового персонала. Применение методов деловой оценки на предприятии является актуальным в случае использования их по отношению к простым работникам, в особенности – находящимся на должностях низшей квалификации без перспектив карьерного роста. То есть – применение методов деловой оценки персонала будет эффективным в отношении офиса работников страховой компании, но продемонстрирует минимальную эффективность в отношении разнорабочих в строительной компании.

Несмотря на то, что деловая оценка персонала является эффективным кадровым инструментом, работодателям не помешает обратить свое внимание и на другие методики кадрового управления, так как именно комплексное совмещение различных организационных инструментов позволит добиться лучшего результата.(20

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/delovaya-otsenka-personala.html

Подходы и методы деловой оценки персонала

Деловая оценка персонала широко используется на различных предприятиях не только в нашей стране, но и за рубежом. По сути, в нем нет ничего сложного, но мало кто знает, как нужно осуществлять процедуру деловой оценки.

Так что это на самом деле и как осуществляется?

Понятие

Под определением “деловая оценка персонала” подразумевается целенаправленный процесс фиксирования качественных характеристик сотрудников согласно требованию занимаемой должности либо непосредственно самого рабочего времени.

Цели и основные задачи

Основными целями деловой оценки персонала в организации принято считать:

  • административную;
  • информационную;
  • мотивационную.

Если говорить об административной цели, то она достигается путем принятия решения о переводе на другую должность либо понижения сотрудника после осуществления оценки его трудовой деятельности.

Если говорить о мотивационной цели, то это наиболее важно для тех категорий сотрудников, которые заинтересованы в улучшении своей трудовой деятельности. Однако при этом он должен быть мотивирован непосредственным руководителем (премии, повышение оклада и так далее).

Процедура деловой оценки включает в себя такие задачи:

  • осуществление оценки потенциала сотрудников, которые рассчитывают на повышение либо на другие различные продвижения по роду своей трудовой деятельности;
  • осуществить верные подсчеты финансовых затрат, которые необходимы на обучение сотрудников;
  • поддержка сотрудников в плане чувства справедливости и повышение у них мотивации к работе;
  • возможность организации обратной связи между сотрудниками и руководителями;
  • формирование программы обучения для сотрудников и другие методы развития своих рабочих.

В свою очередь субъектами деловой оценки персонала могут выступать:

  • линейное руководство — это основные лица руководящего состава, которые задействованы в организации деловой оценки персонала. Они полностью ответственные за полноту предоставления информационной базы, а также осуществляют непосредственную беседу с персоналом предприятия;
  • сотрудники службы управления персоналом;
  • сотрудники и коллеги, которые имеют прямую взаимосвязь с теми лицами, которые осуществляются деловую оценку;
  • та категория лиц, которые не имеют никакого отношения к тем сотрудникам, которые осуществляют оценку персонала.

Виды, методы и технологии

На сегодня существует несколько видов деловой оценки, а именно:

  • оценка потенциального кандидата при собеседовании на работу;
  • текущая либо периодическая оценка работающего персонала.

Если говорить о методах оценка, то здесь выделяют:

Рассмотрим их подробнее.

Общие

К общим методам относят оценку потенциала сотрудников.

Она включает в себя следующие способы оценки:

  • Центры оценки сотрудников. В данном случае используется комплексная технология, которая в свою очередь построена на критериальной оценке. Это особенно эффективно, если необходимо оценить потенциал сотрудника при переводе на новую должность.
  • Различное тестирование на профессиональную пригодность. Как правило, здесь идет анализ семейных отношений сотрудника, исследование памяти, мышления и так далее, что в конечном итоге поможет выработать стратегию повышения рабочего потенциала работника.
  • Личностные тесты. Они применяются для понимания общей картины психологического состояния сотрудника, что позволяет осуществить его деловую оценку и понять, ту или он должность занимает на предприятии.

Специальные

В свою очередь специальные методы подразделяются на несколько подвидов:

  • индивидуальные методы;
  • групповые методы.

К индивидуальным методам относят:

  • анкетирование и сравнительная деловая оценка;
  • способ заданного выбора — это тоже анкетирование, только перечень ее вопросов позволяет оценить характеристики сотрудника в баллах, и понять, как он выполняют свои обязанности;
  • описательный способ оценки. Этот способ позволяет выявить все преимущества и недостатки сотрудника для определения его потенциала.

Если говорить о групповых исследованиях, то они позволяют сделать сравнительный анализ определенных сотрудников, и понят, кто из них лучше подходит для повышения, а кто нет.

К таким способам деловой оценки персонала относят:

  • Способ квалификации. Оценщик осуществляет распределение выбранной группы сотрудников по общему критерию по принципу от лучшего к худшему.
  • Способ сравнения попарно. Если говорить простыми словами, то осуществляется оценка сотрудников по парам, до того момента, пока не будет определен лучший из них.
  • Способ с использование коэффициента трудового участия. Оценщик осуществляет подсчет данного коэффициента для каждого из сотрудника, чтобы понять, кто из них больше всех нацелен на результат.

Если говорить о технологии деловой оценки персонала, то здесь необходимо соблюдение точных требований и условий, а именно:

  • Объективность. Вне зависимости от того, какой сотрудник подвержен симпатии, оценка должна осуществляться объективно.
  • Надежность. Какие сотрудники готовы в любую минуту оказать помощь на производстве.
  • Достоверность знаний. одним словом, оценщик должен понять, насколько сотрудник предприятия знает свои должностные обязанности и весь технологический процесс в целом.

Особенности деловой оценки персонала

Этапы процесса

К основным этапам деловой оценки персонала относят:

  • описание самих функций непосредственного сотрудника;
  • четко описание требований;
  • осуществление оценки по различным факторам определенного исполнителя;
  • осуществление расчета общей оценки;
  • сопоставление с существующими стандартами;
  • определение уровня персонала;
  • предоставление конечного результата сотруднику для ознакомления.

Ключевым лицом в осуществлении деловой оценки является линейный руководитель.

Вся ответственность за результат полностью лежит на нем.

Критерии и показатели

Под определением “критерии оценки персонала” подразумевается определенный порог, состояние которого четко уважит на то, удовлетворяет всем имеющимся требованиям сотрудник либо нет.

Существует определенная группа критериев, которая широко используется на предприятиях нашей страны.

Речь идет о таких критериях, как:

  • профессиональные критерии, которые включают в себя знания, умения, навыки и опыт сотрудника;
  • деловые критерии, в состав которых входят: ответственность, инициативность и так далее;
  • специфические критерии, которые в первую очередь формируются на общем состоянии сотрудника, авторитете и прочим показателям.

Эффективность и результат

На результатах деловой оценки могут базироваться различные управленческие решения многих проблем, а именно:

  • процесс не только подбора необходимых кандидатов, но и отбор;
  • определение уровня сотрудника на предмет занимаемой им должности;
  • показания эффективности вклада сотрудника в развитие предприятия, как в целом, так и непосредственно своего отдела либо цеха;
  • принятия непростого решения в вопросе повышения либо понижения в должности;
  • разработка плана по развитию своего персонала.

Отечественный и зарубежный опыт

На сегодняшний день иностранные компании имеют огромный опыт по управлению своим персоналом.

Деловая оценка персонала имеет свои особенности, а именно:

  • определение задач, которые выполняются самим сотрудником;
  • государственные требования, различные ограничение и законодательные нормы;
  • личное отношение к непосредственному сотруднику;
  • развитие по результатам оценки индивидуального стиля руководства.
Читайте также:  Как оплачивается травма производственная – выплаты компенсации и оплата больничного листа

Стоит подчеркнуть, что сегодня за рубежом деловую оценку регулируют профсоюзные организации.

В отечественном бизнесе деловая оценка используется не так давно, но уже многие руководители выявили в этом массу преимуществ. Ведь за короткие сроки можно понять, какие сотрудники им подходят, а какие нет, либо же понять, подходит тот или иной кандидат к своей должности либо же требуется его понижение.

Пример

Рассмотрим данную оценку на примере:

Грибинюк М.В. работает инженером на производстве в течении последних 5 лет. Недавно освободилась должность главного инженера, и Грибинюк первый претендент на повышение.

 Однако руководство считает, что он еще имеет небольшой опыт и не сможет должным образом организовать работу на предприятии.

Чтобы лучше понять его навыки и умения, руководство принимает осуществить тестирование, которое поможет понять, подходит он либо нет.

Весь процесс тестирования включал в себя:

  • небольшое собеседование из 10 вопросов;
  • анкетирование на предмет знание его должностных обязанностей;
  • тестирование на предмет понимания его личностного роста: ответственность, целеустремленность и так далее;
  • рекомендации его непосредственного руководителя.

Результаты тестирование заносятся в небольшую таблицу:

Изучив полученные данные, руководство четко понимает, что Грибинюк М.В полностью соответствует должности главного инженера, и в скором времени, после приказа, станет главным инженером.

Как видно, деловая оценка персонала позволяет быстро и четко оценивать навыки и умения сотрудников, к которым проявило интерес руководство предприятия.

Источник: http://kadriruem.ru/delovaja-ocenka-personala/

Деловая оценка персонала

Государственный комитет по рыболовству РФ

АСТРАХАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ

Институт Экономики

Контрольная работа

По дисциплине: Управление персоналом

Тема: Деловая оценка персонала

Выполнил:

Студент группыЗФЭ-88

Серега

Проверил:

Д.Э.Н, О.К.

Цели системы оценки персонала в организации.

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффек­тивно действует организация, т.е. насколько эффективно она исполь­зует находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы ор­ганизации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Ес­тественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производст­венные обязанности — в любой организации или подразделении есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки.

Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эф­фективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Такая система повышает эффективность управления челове­ческими ресурсами организации через:

— положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Об­ратная связь благотворно сказывается на мотивации работни­ков, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности.

— планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их ис­правлению.

— планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет качественно подготовить индивидуаль­ные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

В ходе аттестации директор по производству низко оце­нил коммуникационные навыки начальника отдела ком­плектации, который хотел бы в перспективе занять должность директора по снабжению.

На основании ре­зультатов аттестации отдел человеческих ресурсов по­советовал начальнику отдела комплектации обратить специальное внимание на свои навыки в области общения, являющиеся абсолютно необходимыми для директора по снабжению, и порекомендовал ему прослушать учебный курс «Эффективная коммуникация».

— принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольне­нии.

Регулярная и систематическая оценка сотрудников пре­доставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повыше­нии заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), по­вышении в должности или увольнении.

Важно

В последнем случае на­личие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает поло­жение организации в случае судебного разбирательства.

На­званные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реа­лизуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных усло­вий.

Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объек­тивны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.

Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу, человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму меж­ду руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков.

Приня­тие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

Организации оптимизируют системы оценки персонала за счет:

-универсальности системы оценки.

Отдел человеческих ресур­сов разрабатывает единую систему оценки для всей организа­ции (или несколько систем для различных категорий сотрудников — высших руководителей, руководителей среднего звена и специалистов, технических сотрудников и рабочих) и обеспечивает (посредством обучения и контроля) единообраз­ное понимание и применение этой системы во всех подразделениях.

-установления стандартов и норм оценки. Для этого организации необходимо решить, что определяет успех при работе в данной должности, т.е. выделить критические факторы.

-выбора методов оценки. Чтобы эффективно оценить работу сотрудника, необходимо иметь легкие в использовании, на­дежные и точно характеризующие критические факторы оцен­ки.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень слож­но, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оцен­ки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

Суть и методика проведения деловой оценки персонала.

Деловая оценка персонала — это целенаправленный процесс установ­ления соответствия качественных характеристик персонала (способно­стей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Различают два основных вида деловой оценки:

— оценку кандидатов на вакантную должность;

— текущую периодическую оценку сотрудников организации.

Совет

Отечественная и зарубежная практика деловой оценки кандида­тов на вакантную должность позволяет говорить о четырех основ­ных этапах, определяющих содержание процесса оценки. К этим типовым этапам можно отнести:

¨ анализ имеющихся данных;

¨ наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы);

¨ проверочные испытания;

¨ собеседование.

Организационная процедура подготовки деловой оценки предпола­гает выполнение следующих обязательных мероприятий:

-разработка методики деловой оценки (если это целесообразно, такая методика может быть приобретена) и привязка к конкретным условиям организации;

-формирование оценочной комиссии с привлечением непосред­ственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вы­шестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также спе­циалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;

-определение времени и места проведения деловой оценки;

-установление процедуры подведения итогов оценивания;

-проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размноже­ние, рассылка и определение каналов и форм передачи информа­ции);

-консультирование оценщиков со стороны разработчика методи­ки или специалиста, владеющего ею.

Традиционные и нетрадиционные методы деловой оценки персонала.

При оценке можно использовать несколько методов, которые опре­деляют особенности выделения конкретных значений показателей.

1. Метод шкалирования может проявлять себя в двух формах: метод градации и метод оценочных шкал с описанием количественной оцен­ки. При методе градации оценщику предлагается шкала с балльным определением значений показателей, причем эти баллы представ­ляют степень выраженности показателя. Пример использования ме­тода градации проиллюстрирован ниже

Показатель: соблюдение установленных сроков

1 2 3 4 5

редко часто не в основном с некоторыми всегда

соблюдается исключениями

Источник: http://MirZnanii.com/a/163823/delovaya-otsenka-personala

Подходы и методы деловой оценки персонала

Мониторинг деловых качеств персонала проводят на каждой фирме. В этой процедуре нет ничего сложного, но не каждый руководитель знает, как ее правильно осуществить.
О том, что такое деловая оценка кадров, какие цели и задачи она преследует, об ожидаемых результатах читайте в материале ниже.

Деловая оценка персонала в организации

Понятие «Деловая оценка персонала» включает в себя анализ профессиональных качеств работника исходя из должностных требований или непосредственно самого рабочего времени. Результаты тестирования направляются в отдел кадров, затем на стол к начальству. Основываясь на полученных данных, руководство принимает решение о том, стоит ли продолжать сотрудничество с человеком.

Цели и задачи оценки

Основные цели:

  • Административная цель — достигается посредством принятия решения о переводе на другую должность, также сотрудника можно понизить в должности;
  • Информационная — руководящий состав может получить полную информацию о деятельности работников;
  • Мотивационная цель – крайне важно для тех, кто заинтересован в том, чтобы улучшить свою трудовую деятельность. Однако при этом специалист должен быть мотивирован руководителем. Это могут быть повышение зарплаты, премиальные и т.п.

Задачи:

  • Осуществить анализ эффективности деятельности сотрудников, которые рассчитывают на повышение по карьерной лестнице или надбавки;
  • Правильно рассчитать затраты, необходимые на обучение сотрудников;
  • Повышение мотивации к работе;
  • Возможность организации обратной связи между сотрудниками и руководством;
  • Создание различных методов для развития работников на предприятии.

Виды и методы деловой оценки персонала

Существуют несколько видов мониторинга деловых качеств работников:

  • Рассмотрение кандидата на вакантный пост при проведении собеседования;
  • Текущее или периодическое тестирование работающего персонала.

Среди методов можно выделить общие и специальные.

Общие – анализ потенциала работника. Он, в свою очередь может быть оценен несколькими способами.

  • Центры тестирования сотрудников — используется комплексная технология. Она построена на критериальной оценке. Часто используют, если нужно оценить потенциал при переводе специалиста на другую должность;
  • Тесты на профпригодность – анализу подвергаются отношение в семье работника, память, мышление и прочее;
  • Личностные тесты – Применяют для того, чтобы понять психологическое состояние персонала.

Специальные – эти методы разделяются на подвиды. Групповая и индивидуальная методика.

К индивидуальным методам относят:

  • Сравнительный анализ профессиональных качеств сотрудника, анкетирование;
  • Описательный способ тестирования;
  • Способ заданного выбора.

К групповому способу анализа относят:

  • Способ парного сравнения;
  • Способ квалификации;
  • Способ с использованием коэффициента трудового участия.

Этапы

Этапы деловой оценки:

  • Описание функций, которых нанятый специалист должен выполнять на рабочем месте;
  • Описание требований;
  • Осуществление аттестации каждого работника по разным факторам;
  • Расчет общей оценки;
  • Сопоставление с общепринятыми стандартами;
  • Анализ уровня подготовки и профессионализма сотрудников;
  • Дать работнику ознакомиться с результатами тестирования.

Основные критерии деловой оценки

Существуют определенные критерии, которыми пользуются на предприятиях России. Вот они:

  • Знания, умения, опыт и навыки нанятого специалиста;
  • Ответственность и инициативность;
  • Иные специфические критерии. Они формируются исходя из общего состояния работника, его авторитете в коллективе и прочее.

Результаты

По результатам анализа эффективности деятельности персонала руководитель принимает решение о понижении или повышении в должности, или вовсе об увольнении. После осуществления анализа деловых качеств, как правило, повышается производительность всего предприятия.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юристаЗадать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):(9

Источник: https://legionfg.ru/podxody-i-metody-delovoj-ocenki-personala/

Совершенствование системы деловой оценки персонала в торговой организации



Читайте также:  Образец декларации об объекте недвижимого имущества для дачной амнистии

В статье рассматривается понятие и сущность деловой оценки персонала в торговых организациях, основные ее виды, а также методы диагностики. На примере крупной торговой организации в г. Партизанске проведена оценка деловых качеств сотрудников по существующий в настоящий момент в компании методике, а также предложены пути совершенствования системы деловой оценки в компании.

Ключевые слова: деловая оценка, кадровый потенциал, критерии деловой оценки, структурированное интервью, экспертный метод

Современные источники литературы представляют деловую оценку персонала как отдельную функцию в системе управления персоналом.В трудах М.

Магура под деловой оценкой персонала понимается один из инструментов, необходимых для того, чтобы привлечь человеческие ресурсы, мотивировать их на работу в интересах компании [1]. О.С.

Виханский деловую оценку персонала описывает как процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый его непосредственным руководителем [3].

Оценка персонала позволяет провести эффективную диагностику уровня развития необходимых компетенций, сопоставить индивидуальные результаты со стандартными и/или экспертными требованиями (по уровням и специфике должностей), наметить перспективы развития карьеры, как для отдельных сотрудников, так и для всего персонала организации [4].

Как можно увидеть из представленных определений, каждый из авторов описывает процесс оценки персонала на различны этапах работы сотрудника. Поэтому определений данного процесса представлено достаточно много, и каждое из них в определенной степени характеризует процесс деловой оценки на предприятии.

При этом следует отметить, что авторы также выделяют и большое количество методов оценки.

Наиболее часто применяемые в практике российских компаний можно выделить «360 градусов», экспертная оценка, а также технология «Ассесмент-центр», данные технологии чаще всего выбирают и используют в практике кадрового менеджмента при оценке персонала, так же их можно отнести к нестандартным методам оценки персонала [2]. Кроме этого, в торговой отрасли оценку деловых качеств сотрудников иногда производят по технологиям MysteryShopping, которая позволяет определить качество выполняемых обязанностей.

Обратите внимание

В практической части исследования была проведена деловая оценка персонала компании, расположенной в г. Партизанске (ОАО Универмаг «Центральный»). Магазин занимается розничной торговлей непродовольственными товарами. В настоящий момент в компании работает 39 сотрудников, при этом, на торговое подразделение приходится 29 сотрудников, т. е. 71 % от общего количества персонала.

В настоящий момент в компании наблюдается достаточно низкая производительность труда, что связано не с постоянной сменой персонала (коллектив стабилен), а с уровнем знаний. Нынешняя система не дает полной адекватной оценки уровня знаний и навыков сотрудников, что в итоге не формирует необходимость обучения сотрудников.

Целью данного исследования было поставлено провести оценку деловых качеств сотрудников компании по методике, которая принята на предприятии в настоящий момент и определить основные ее недостатки.

Исследование проводилось по методике оценке деловых качеств, которая используется в компании в настоящее время — по методике Шишмакова С.В.

Количество участников: 12 сотрудников торгового отдела.

Система деловой оценки персонала выстроена по двум направлениям:

1) дается характеристика профессионального уровня сотрудников, в которой представляются данные о стаже, уровне образования, а также повышении квалификации;

2) производится оценка деловых и личных качестве сотрудников. Личные и деловые качества сотрудников прописаны уже более 7 лет в стандартах компании и к ним относятся:

– отношение к делу;

– ответственность и надежность;

– инициативность;

– качество работы;

– знание своего дела;

– эффективность.

Деловая оценка персонала в компании ОАО Универмаг «Центральный» в настоящий момент производится по методике представленной работе Шишмакова С.В. [1]

В своей работе Шишмаков С.В. вывел три показателя деловой оценки сотрудников компании экспертным путем (в опросе участвовало руководители более 100 компаний).

1) показатель уровня квалификации всего персонала, либо отдельного сотрудника;

2) показатель уровня деловых качеств сотрудников;

3) синтезирующий показатель профессиональных и деловых качеств работников.

Показатель уровня квалификации персоналаили отдельного работника предприятияпредлагается рассчитывать по следующей формуле 1 [5]:

, (1)

где— количество работников с высшим и средне специальным образованием, чел.;

— количество работников со стажем не менее 5 лет по данной специальности, чел.;

— количество работников, прошедших повышение квалификации в анализируемом периоде, чел.;

— общее количество работников, чел.; 0,42; 0,36; 0,22 — коэффициенты значимости, соответственно, квалификации, стажу работы сотрудников и периодичности повышения их квалификации в росте производительности труда.

Показатель уровня деловых качеств работниковрассчитывается по формуле 2 [4]:

, (2)

где— аспекты работы, по которым оцениваются деловые качества работника, выражаемые в баллах от 1 до 10:

— отношение к делу;

— ответственность за выполнение работы;

— инициативность работника при выполнении задания;

— качество выполняемой работы;

— знание своего дела;

— эффективность работы;

— степень значимости аспекта работы на результативность труда работника, которая определяется экспертным методом.

Синтезирующий показатель профессиональных и деловых качеств работниковрассчитывается по формуле [5]:

, (3)

Важно

где— показатели, характеризующие соответственно профессиональные знания работника и его деловые качества;

— степени значимости вышеуказанных показателей на результативность труда.

Коэффициенты значимости рассчитаны на основе экспертных оценок руководителей и специалистов более 100 предприятий [5].

Итоговые значения показателей Шишмаков С.В. предлагает использовать как основу при выстраивании системы оплаты труда, а также использования методов материальной и нематериальной мотивации, в том числе для принятия решений по повышению сотрудников в должности.

В рамках исследования производилась оценка 12 сотрудников торгового отдела компании. В таблицу 1 сведена характеристика персонала торгового отдела.

Таблица 1

Характеристика персонала торгового отдела компании ОАО Универмаг «Центральный»

Код персонала

Образование

Стаж работы в компании, лет

Курсы повышения квалификации за 2015г.

Уровень квалификации

значение

Кол-во баллов

значение

Кол-во баллов

значение

Кол-во баллов

1

В

0,42

2

ДА

0,22

0,64

2

В

0,42

4

НЕТ

0,42

3

В

0,42

5

0,36

ДА

0,22

1

4

В

0,42

3

ДА

0,22

0,64

5

В

0,42

3

НЕТ

0,42

6

С-Т

0,42

4

НЕТ

0,42

7

В

0,42

5

0,36

ДА

0,22

1

8

В

0,42

5

0,36

ДА

0,22

1

9

В

0,42

4

НЕТ

0,42

10

В

0,42

4

ДА

0,22

0,64

11

В

0,42

3

ДА

0,22

0,64

12

С-Т

0,42

5

0,36

НЕТ

0,78

Всего

12

4

7

0,668

Таким образом, по уровню квалификации наибольшим потенциалом обладают сотрудники под номерами 3,7 и 8, а наименьшим — 2, 5, 6 и 9.

Далее был оценен уровень деловых качеств сотрудников торгового отдела компании ОАО Универмаг «Центральный» (таблица 2).

Таблица 2

Показатели оценки деловых качеств отдельного сотрудника и в целом торгового отдела компании ОАО Универмаг «Центральный»

Код сотрудника

Аспекты деловых качеств сотрудников, балл

Отношение к делу

Ответственность и надежность

Инициативность

Качество работы

Знание своего дела

Эффективность

Деловые качества

1

8

9

8

7

8

8

7,95

2

6

7

6

6

6

7

6,35

3

8

8

8

7

8

7

7,6

4

7

8

8

8

8

7

7,63

5

7

6

5

8

7

8

7,1

6

7

7

7

6

6

6

6,32

7

7

8

9

9

8

8

8,13

8

8

8

8

7

8

7

7,6

9

5

7

7

6

7

6

6,36

10

8

8

8

7

7

8

7,57

11

7

8

8

8

7

8

7,6

12

6

7

7

6

7

7

6,73

Среднее значение показателей по отделу

7,00

7,58

7,42

7,08

7,25

7,25

7,25

Оценка показывает, что в компании ОАО Универмаг «Центральный» у 8 сотрудников торгового отдела высокие показатели деловых качеств, при этом у двух сотрудников самые высокие показатели.

Представим на рисунке 1 общие результаты проведенной оценки профессиональных и деловых качеств персонала торгового отдела компании ОАО Универмаг «Центральный».

Рис. 1. Синтезирующий показатель деловых и профессиональных качеств работников торгового отдела компании ОАО Универмаг «Центральный», 2016 г.

Таким образом, в целом в компании ОАО Универмаг «Центральный» только у 4-х сотрудников из 12 действительно высокий потенциал развития. Сотрудники работают над собой, постоянно совершенствуя свои навыки.

В процессе проведения деловой оценки сотрудников по предложенной методике становится понятным, что она имеет как преимущества, так и свои недостатки. К преимуществам следует отнести возможность математического измерения деловых и профессиональных качеств сотрудников.

Однако выбранная начальником отдела кадров методика имеет общую для всех сфер деятельности направленность, что для торговли не всегда подходит. Так к примеру, набор деловых качеств работников представленный в данной методике не соответствует даже критериям набора персонала, которые в настоящий момент используются менеджерами.

Алгоритм деловой оценки персонала, используемый предприятием в настоящий момент представлена на рисунке 2.

Совет

Рис. 2. Текущий алгоритм деловой оценки сотрудников торговой компании ОАО Универмаг «Центральный», г. Партизанск

Как видно из рисунка 2 технология полностью использует стандартные схемы, коэффициенты и критерии. При этом важно понимать, что оценка персонала в компании производится менеджером по персоналу, что приводит к субъективности оценки. Этот момент является главным недостатком данной методики.

Однако, в розничной торговле важно учитывать не только субъективное мнение сотрудника отдела кадров, но и производить оценку при участии нескольких специалистов, что позволит добиваться максимальной объективности способностей персонала.

Это показало необходимость внесения изменений в технологию деловой оценки персонала компании.

В соответствии с этим для предприятия ОАО Универмаг «Центральный» предложен следующий алгоритм деловой оценки сотрудников (рисунок 3).

Рис. 3. Предлагаемый алгоритм деловой оценки сотрудников торговой компании ОАО Универмаг «Центральный», г. Партизанск

Таким образом, осуществляя мероприятия по данному алгоритму, отдел кадров сможет получить достоверные данные по критериям, наиболее полно отвечающим сотрудникам розничной торговли.

Объективность оценки обеспечивается за счет выведения общего показателя по результатам оценки несколькими сотрудниками.

Обратите внимание

В дальнейшем на основании предложенного механизма в компании можно будет вводить новую систему оплаты труда, завязанную на показатели деловой оценки.

Исследование, проведенное в работе показало, что современная литература предлагает большой выбор методов деловой оценки. Изучение практики применения тех или иных методов в российских компаниях позволяет сделать вывод о том, что чем крупнее компания, тем более сложные методы она использует.

На предприятиях малого бизнеса технология оценки деловых качеств сотрудников используется достаточно редко и обычно эта процедура производится в результате необходимости изучения проблемной зоны компании.

Внедрение системы деловой оценки персонала в постоянный оборот предприятия, может позволить предупреждать ряд проблем компаний, связанных как с низким качеством выполняемой работы, так и с текучестью кадров.

Литература:

  1. Магура М. Оценка работы персонала / М. Магура, М. Курбатова. — 2-е изд. — М.:Интел-Синтез, 2010. — 305 с.
  2. Могилёвкин Е.А. Нестандартные методы деловой оценки персонала/ Е.А. Могилёвкин, А.С. Новгородов //Управление человеческим потенциалом. 2011. № 2. С. 128-134.
  3. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский. — 2-е изд. доп. — М.: Инфра-М, 2012. — 435 с.
  4. Теоретико-прикладные аспекты управления персоналом в малом и среднем бизнесе [Текст] :колл.монография / Н.Н. Богдан, О.В. Горшкова, М.Ю. Дикусарова, М.Г. Масилова, Е.А. Могилёвкин, А.С. Новгородов, З.В. Якимова. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2015. — 240 c.
  5. Шишмаков С.В. Квалификация персонала методы измерения и влияния на результаты деятельности предприятия / С.В. Шишмаков // Бизнес-образование в условиях глобализации мировых процессов — Иркутск Изд-во ИГУ. — 2009.

Основные термины (генерируются автоматически): деловая оценка персонала, деловое качество сотрудников, деловая оценка, торговый отдел компании ОАО, деловая оценка сотрудников, деловое качество работников, партизанск, Универмаг, компания, сотрудник.

Источник: https://moluch.ru/archive/114/29700/

Ссылка на основную публикацию